36協定の届出とは、時間外労働・休日労働に関する労使協定の届出のこと。36協定の手続きについて具体的な手順や知っておくべきポイント、違反に対する罰則を解説します。
目次
１．36協定の届出とは？
36協定の届出とは、時間外労働と休日労働についての労使協定を、労働基準監督署へ届け出ること。労働基準法第36条にもとづく点から一般的に、「36（サブロク）協定」という通称で呼ばれています。
あらかじめ36協定を届け出ていなければ、労働者に対して時間外労働や休日労働を依頼できません。36協定を届け出る際はまず、労働者の代表と使用者が時間外労働や休日労働に関して話し合います。
そして協定の内容を確認してお互い合意できたら、その内容を反映した36協定書を作り、それにもとづいて36協定届を作成します。
使用者は以前の36協定届の有効期間が切れる前、かつ次の36協定がスタートする日までに、管轄の労働基準監督署に新たな36協定届を提出しなければなりません。
２．36協定
ここからは名前の由来にもなった労働基準法第36条の詳しい内容、時間外労働の例外や上限について説明します。
36協定とは？ 残業時間の上限、特別条項などわかりやすく解説
36協定とは、従業員に時間外労働・休日労働をさせる際に締結しなければならない取り決めのこと。締結したからと無制限に時間外労働・休日労働させていいわけではなく、残業時間の上限や違反した際の罰則など、押さ...
労働基準法第36条
労働基準法の中でも特に「時間外労働」と「休日労働」について定めた条文のこと。使用者よりも立場が弱くなりがちな労働者の権利を守るため、時間外労働や休日労働を課すための条件を定めて、長時間労働を防ぐ役割を果たしています。
労働基準法第36条では、あらかじめ労働者の代表と協議を行い労働基準監督署に届け出なければ、使用者は時間外労働や休日労働を課せられないと定めているのです。
また時間外労働や休日労働の上限や割増賃金、そのほかの事項について、厚生労働大臣が基準を定めるものとしています。
近年、働き方改革の一環として、実際に時間外労働や休日労働の上限が改訂されました。そのほか労働基準法第36条では、健康に有害な業務における労働時間の上限、違反についての罰則なども定められています。
36協定を締結しなければならないケース
36協定を締結しなければならないのは、主に2種類のケース。ここからはそれぞれのケースについて、詳しく説明します。
- 法定労働時間超の時間外労働をさせるケース
- 法定休日に働くケース
①法定労働時間超の時間外労働をさせるケース
日に8時間、週に40時間以上の法定労働時間を超えて、労働を課すケースです。あらかじめ36協定を締結しておかなければ、使用者は労働者に法定労働時間を超える労働を課せられません。
36協定により労使間の合意がとれている場合に限り、使用者は労働者に月45時間、年360時間を上限とした残業を課せられます。日に8時間、週に40時間という法定労働時間を守っていれば、使用者が労働者と36協定を締結する必要はありません。
ただし突発的な残業でも、36協定の締結がなければ、それを課した使用者は違法と判断されるのです。労働者の人数にかかわらず、あらかじめ36協定を締結しておくのが無難といえるでしょう。
②法定休日に働くケース
週1回、もしくは4週通算で4回の法定休日に労働を課すケースです。あらかじめ36協定を締結しておかなければ、使用者は法定休日に労働者を労働させられません。
労働者の恒常的な休日は、主に「法定休日」と「所定休日」の2種類。法定休日とは週1回、もしくは4週通算で4回の法律で定められた最低限の休日、それ以外の休日が所定休日です。法定休日に決まった曜日はありません。
土日の週休2日制であれば、企業が定めたどちらかが法定休日、もう片方が所定休日となります。月曜から金曜まで毎日5時間働いた労働者が、土曜と日曜にそれぞれ3時間ずつ休日出勤するケースを例に考えてみましょう。
週の総労働時間は31時間で、日に8時間週に40時間となるため、法定労働時間は守られています。しかし週1回もしくは4週通算で、4回の法定休日が与えられていません。このケースで36協定が締結されていなければ、使用者は違法と判断されるのです。
36協定の特別条項
36協定を締結していても、使用者が労働者に課せる労働には、月45時間、年360時間までという上限があります。ただし特別条項をつけた場合、その限りではありません。
使用者は特別な事情がある突発的かつ一時的なケースについて、労働者に月45時間、年360時間を超える労働を課せられます。あくまで例外的かつ具体的なケースに限定されており、繁忙期といった曖昧な理由では認められません。
また使用者は、法定労働時間を超えて働かせた労働者の健康と福祉に配慮し、心身の負担を減らすよう求められています。
36協定の特別条項とは？｜時間外労働が上限を超えた場合は？
36協定の特別条項とは、臨時的かつ特別な事情によって36協定で定められた時間以上の労働を可能とする取り決めです。2019年の改正によって、特別条項という形で時間外労働の上限規制が設けられました。
今回...
36協定の上限規制
ここからは36協定の上限規制について、時間外労働の上限規制、そして上限規制の適用が猶予されている業種を説明します。
時間外労働の上限規制
36協定に特別条項をつけたからといって、使用者がいくらでも労働者を働かせられるわけではありません。特別条項についても明確な基準が設けられており、それを上回る労働を課すと法的に罰せられるのです。
36協定の特別条項における時間外労働の上限規制は、以下のようになっています。
- 時間外労働は年間720時間まで
- 時間外労働と休日労働の合計は月100時間まで
- 2から6カ月それぞれの時間外労働と休日労働の合計平均は月当たり80時間まで
- 時間外労働が月45時間を超えられるのは年6カ月まで
36協定の特別条項における時間外労働の上限規制は、大企業に2019年4月から、中小企業に2020年4月から新しく適用されています。
上限規制の適用が猶予されている業種
36協定に特別条項をつけたとしても、使用者が労働者に課せる時間外労働には上限規制があります。しかし以下の4種類の業種については適用が猶予されており、現在はまだ時間外労働に明確な上限がありません。
- 建設事業
- 自動車運転を主とする業務
- 医師
- 鹿児島県と沖縄県の砂糖製造業
上限規制が猶予されるのは、すべて2024年の3月31日まで。2024年の4月以降は、建設事業では災害時の復旧や復興を除いて、鹿児島県と沖縄県の砂糖製造業では全面的に、上限規制が適用されます。
自動車運転を主とする業務、医師には一般とは別条件で上限規制が適用される予定になっているものの、医師のみまだ具体的な内容が定められていません。
また新技術や新商品の研究、開発業務は、上限規制の適用外とされています。猶予という形ではなく、将来的にも時間外労働の上限が設けられる予定はありません。
３．36協定の手続きで知っておくべきポイント
ここからは36協定の手続きで知っておくべきポイントとして、協議すべき項目や効力の発生要件、届出の単位や時期、有効期限などを説明します。
36協定で協議すべき項目
36協定で協議すべき項目は、主に以下の5項目です。
- 時間外労働をさせる理由
- 時間外労働をさせる業務
- 時間外労働をさせる労働者の数
- 1日、1か月、1年あたりの時間外労働の上限
- 該当する36協定の有効期限
特に時間外労働をさせる理由や業務、労働者の数については、具体的かつ明確に定めていかねばなりません。そうでなければ使用者による拡大解釈が可能となり、労働者が不利益を被る可能性があります。
労使間トラブルを未然に防ぐためにも、具体的かつ明確な内容を心がけましょう。また時間外労働の上限は月45時間、年360時間まで、労使間の合意により任意の数値を設定できます。
事業所単位で締結する
36協定は企業ごとではなく、事業所ごとの締結が義務付けられています。この場合の「事業所」とは、労働者が実際に働く所在地のこと。
たとえば同一企業が多店舗を展開しているならば、一つひとつの店舗が事業所として扱われます。ただし「同じ所在地にあっても事業内容が違う場合」「所在地が違ってもひとつの同じ事業である場合」などについては、一部例外が認められているのです。
本社一括届出
36協定は事業所ごとに届け出るのが基本です。しかし条件を満たせば本社から一括でも届け出られます。本社一括届出の条件とは、以下の4点を除く全ての項目が同一であることです。
- 事業の種類
- 事業の名称
- 事業の所在地（電話番号）
- 労働者数
上記の条件を満たすには、まずすべての事業所の労働者代表が同一でなければなりません。つまり各事業所の過半数が所属する労働組合であり、結果としてある程度の規模の企業でなければ利用できない制度になっているのです。
電子申請による本社一括届出
36協定の本社一括届出ができるのは、基本的に各事業所の労働者代表がすべて同一の場合のみ。しかし2021年の改定により労働者代表が異なっても電子申請なら、本社一括届出が可能になりました。
協定の締結こそ事業所ごとではあるものの、届出はe-Govを通して本社を管轄する労働基準監督署にまとめて行えます。
36協定の押印、捺印の省略
2021年3月以前の36協定届には、以下の2点が必須とされていました。
- 社印の押印
- 労働者代表の署名、または記名と押印
しかし2021年4月以降の36協定届では、以上の押印と捺印の省略が可能です。ただし省略が可能なのは、あくまで労働基準監督署に提出する36協定届のみ。36協定届が労使間の合意を証明する「36協定書」を兼ねる場合、押印と捺印の省略はできません。
36協定の届出時期
36協定の届出には、法律によって定められた決まった時期がありません。代わりに以前の36協定届の有効期間が切れる前に、次を提出する必要があります。
36協定届の有効期限は最低で1年、最長で3年。多くの企業が採用する有効期限1年のパターンであれば、毎年同じ時期に届け出ることとなります。
また有効期限が切れたあとでも、次の36協定の届出は可能です。ただし有効期限が切れてから届出が受理されるまで、空白期間の時間外労働や休日労働は違法と見なされます。たとえ起算日が届出以前であっても、さかのぼっての適用はされません。
36協定の効力発生要件
36協定は締結した時点ではなく、届出を行った時点で効力が発生します。逆をいえば協定を締結していても、届出を行っていなければ効力を発揮しません。労使協定にはさまざまな種類があるものの、届出が効力発生要件に含まれているのは36協定のみです。
36協定の届出を怠った状態では、全ての時間外労働や休日労働が違法とみなされます。
36協定の有効期限
36協定の有効期限は最長で3年。さらに「1年あたりの時間外労働の上限」を定めなければならないため、自動的に最低1年以上の有効期限を設定することになるのです。
有効期限は、1年以上3年以下の範囲で任意に設定できます。一般的に望ましいとされているのは1年間。程よいスパンで見直せるとして、多くの企業に採用されています。
ただし該当の事業や業務が1年未満で終わるケースは、それまでの期間を有効期限として構いません。また労使協定でなく労働協約ならば、有効期限の設定自体が自由となります。
４．36協定の締結と届け出手続き
36協定の締結から届出手続き、労働者への周知徹底について、具体的な届出方法に触れながら説明します。
労使間で協定する
使用者と労働者の代表との間で、36協定を締結します。労働者の代表は、具体的に以下のどちらかです。
- 労働者の過半数で組織される労働組合
- 労働者の過半数を代表する者
- 同一企業に上記のどちらもが存在する場合、労働組合が優先されます。また労働者の代表は、以下の全ての条件を満たす者でなければなりません。
- 監督または管理の地位にない
- 36協定を締結する代表者を決めると明らかにしたうえで、正当な手続によって選出されている
労使協定書の作成、保存
労使間で協定した内容を、労働基準法第36条で定められた36協定を締結する36協定書にまとめて保存します。形式は決まっていませんが、以下の項目を全て記載しなければなりません。
- 時間外労働をさせる労働者の範囲
- 時間外労働をさせられる期間
- 時間外労働をさせる理由
- 1日、1カ月、1年あたりの時間外労働の上限
- 厚生労働省が定めるそのほかの事項
作成した36協定書は、労働基準法第109条で定められている「労働関係に関する重要な書類」に該当します。そのため最低でも3年間は、保存しておかなければなりません。
労働基準監督署へ届出・保存
36協定書の内容をもとに36協定届を作成し、管轄の労働基準監督署に提出します。36協定届とは、労使間で締結した36協定の内容を、労働基準監督署に届け出るための書類。36協定書にもとづいて作成され、条件を満たせば36協定書との兼用も可能です。
厚生労働省が配布しており、2021年4月以降は新様式が適用されました。届出には提出と控えの2部が必要であるものの、控えは提出分（原本）のコピーで構いません。法律にのっとって届け出たと証明できるよう、控えは会社に保存しておきましょう。
36協定の届出方法は窓口と郵送、電子申請の3種類です。ここからはそれぞれの届出方法について詳しく説明します。
- 窓口へ直接持参
- 郵送
- 電子申請
労働基準監督署とは？ 役割、相談したらできること、流れ
労働基準監督署は、労働法規に基づき企業を指導、監督する公的機関です。ここでは、労働基準監督署について詳しく解説します。
１．労働基準監督署とは？
労働基準監督署とは、労働者を保護する労働法規にもとづ...
①窓口へ直接持参
労働基準監督署は土日祝と年末年始が休みです。さらに平日の開庁も、9時30分〜17時30分前後に限られています。あらかじめ管轄の労働基準監督署を調べ、開庁時間を把握しておきましょう。
なお窓口へ届出を行うにあたって、事前の予約や手続きなどは特に必要ありません。
②郵送
郵送にあたっては、以下の3点を同封してください。
- 原本（提出分）と写し（控え分）
- 返送用の封筒
- 同封物を記載した送付状
返送用の封筒には、返送先の住所を記入し、切手を貼り付けておきましょう。なお社会保険労務士が代行する場合、原本と写しに社会保険労務士の名前、送付状に事業者名称を記入。さらに返送先を社会保険労務士の名前と住所にしておきます。
③電子申請
行政情報の検索、行政手続きが行える「e-Gov（イーガブ）」から、オンラインで提出する方法です。オンラインで24時間いつでも提出できるため、場所や時間を選びません。
基本、パソコンだけで完了できるうえ、提出後はマイページから進捗を確認できます。労働者代表が同一でない場合、本社一括届出が行えるのはこの電子申請のみです。
労働者への周知徹底
労使間で締結し届け出た36協定の内容は、労働者に対して周知しなければなりません。ここでいう周知とは、作成、変更時の一時的な報告ではなく、労働者が望むときにいつでも確認できるようにすることです。
具体的には、厚生労働省により以下のような方法が定められています。
- 作業場の見やすい場所に常に掲示、または備え付ける
- 書面で交付する
- パソコンといった機器に記録したうえで、いつでも確認できるようにする
周知を怠ると是正勧告や指導が入るほか、改善が見られない場合、30万円以下の罰金の対象となります。違法とみなされないよう、届出後は速やかに周知を徹底しましょう。
５．36協定の届出違反に対する罰則
ここからは36協定の届出違反に対する罰則について、下記3つから説明します。
- 刑事罰
- 民事的制裁
- 企業名の公表
①刑事罰
36協定の届出違反に対する刑事罰は、以下のどちらかです。
- 6カ月以下の懲役
- 30万円以下の罰金
36協定の届出違反に対する刑事罰は、労働基準法第32条と第36条にもとづき、同法第119条にて定められています。刑事罰の対象は、企業そのものや経営者だけではありません。労務管理を担当する管理職についても、同じく対象となります。
②民事的制裁
36協定の届出違反により労働者が悪影響を被ると、使用者に対して民事的な損害賠償が請求される可能性もあります。
36協定の届出違反から発生しうるのは、労働者を過労死やうつ状態、自殺に追い込む違法な時間外労働。長時間労働との因果関係が認められれば、労働者の病気、死亡は労災扱いとなり、使用者にも民事的な責任が発生します。
③企業名の公表
36協定の届出違反に対しては、刑事事件、民事事件にまで発展しなくとも、企業名の公表という形で罰則が科される可能性もあります。企業名の公表が行われるのは、主に以下のようなケースです。
- 月80時間以上の時間外労働があった
- 過労死による労災請求が行われた
企業名が公表されるのは、厚生労働省のホームページです。公表される期間は1年前後で、多くは1年経過後の最初の月末に削除されます。
