人事評価で産休・育休期間はどう評価すれば良い？

厚生労働省の指針では、産前産後休暇・育児休業や短時間勤務制度を利用したことで不利益な評価を行われることが禁止されています。

育児・介護休業法という法律では「事業主は、育児休業、介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」とされています。

また、「昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと」が禁止事項となっています。

例えば「3年連続A評価以上であること」という昇格要件があるような場合は、間に育児休業があったことで、期間のリセットを行うようなことをしてはいけません。

一方、産前産後休暇を取ると当然勤務時間も少なくなり、業務貢献度が低くなるので、人事評価における業績評価が低くなるケースも発生しているようです。

育児休暇を取得したことで、昇進や昇給をさせなかったことが原因で、裁判となった事例をご紹介しましょう。

ある看護師の男性職員が3カ月の育児休業を取得。この育児休業を理由に職能給の昇給がされなかったことを不服として男性は訴訟を起こしました。

その結果、「賃金規定の昇給の項目について、育児休業を3カ月取得したことにより、職能給を昇給させないのは合理性を欠く」という判決が出され、育児休業の取得そのものに制限をかけるのは「違法」という判断がされました。

産前産後休暇・育児休業などを取得すると、他の従業員の負担が重くなるので、働き続けている従業員の方が会社への貢献度が高いことは事実です。

しかしながら、産前産後休暇・育児休業を利用したことで、不利益な評価を行うことは法律で禁じられているので、評価を行う際は、慎重な判断が迫られます。