ストレスチェック自体は会社の義務として実施の必要がありますが、厚生労働省では就業規則に記載することを強制していません。ただし、ストレスチェックの実施体制やその方法、注意事項などは従業員に対して周知する義務があり、何らかの形で文書化しておく必要はあります。
就業規則に記載することのメリット
2015年12月1日より、従業員50名以上の事業所において、年に1回のストレスチェック検査が義務付けられました。しかし、現状就業規則にその定めをする必要はなく、従業員側も受けるかどうかは任意となっています。
就業規則に記載することのメリットとしては、
- 今後、就業規則に記載の義務が発生する可能性がある
- ストレスチェックを受けた従業員が、医師に高ストレス者と判定された場合、事業者は業務内容や労働時間を見直す必要があるため、就業規則に記載することでその措置の正当性確保を確保する
といったことが挙げられます。
ストレスチェックを就業規則に記載する場合に入れる情報
ストレスチェックを就業規則に記載する場合は、以下のような情報を入れるようにします。
- ストレスチェックの実施体制（担当者や実施者など）
- ストレスチェックの実施方法（時期、対象者、実施方法および通知方法など）
- 医師による面接指導（申し出の方法や実施方法など）
- ストレスチェックに関する情報の管理（結果の共有範囲など）
- 会社が行わない行為（受診前後の従業員の不利益となる行為、不当な配置転換など）
厚生労働省のホームページからは、社内規定用にストレスチェック制度実施規定のモデルが確認できますので、作成の際には参考にするといいでしょう。
就業規則や社内規定などに記載することで社内周知を図る
就業規則に含めないまでも、ストレスチェックを実施する目的、受検しないことや受検後の不利益な取り扱いがないことなど、社内で正しく理解してもらうことは必要です。
ストレスチェックに関する情報を明確に定め、就業規則や社内規定などに記載することで社内周知を図るとともに、従業員一人ひとりにメンタルヘルスへの意識を高めてもらうよう努めましょう。
