HRとは、人的資源（人材）を表す言葉で、人的資源に関する業務全般を意味します。人材という経営資源を有効活用し、組織の成果や成長につなげていく役割をもちます。
今回はHRについて、人事部との違いやその業務領域、具体的な仕事内容や求められるスキルなどを詳しくご紹介します。
目次
１．HRとは？
HRとは、「Human Resources（ヒューマンリソース）」の略であり、人的資源（人材）や人的資源全般に関する業務のことです。人事部や総務部などの管理部門に近い機能を持ちますが、なかでも、人材の採用や育成、評価やマネジメントなど人的資源を主軸とした役割を持つ点が特徴です。
HRでは人材を単なる労働力ではなく経営資源ととらえ、HRは経営資源を最大限活用するためのあらゆる取り組み・機能を担います。
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２．HRと人事部の違い
HRと人事部の大きな違いは、担う機能にあります。
人事部は、採用や評価など管理業務を担う部門です。一方、HRは経営目標の達成に必要な要素を人材面から抽出し、人事戦略を考える部門です。人材という経営資源をいかにして最大限活用し、経営目標を達成させるかといった面にフォーカスします。
人事部は主に日常的な人事管理や労務を担当し、HRはそれにくわえて経営戦略に寄与する広範な人事戦略の策定と実行に関わります。人事部のような管理業務はHRの機能の一つであり、企業によっては人事部がHRの機能を兼任している場合もあります。
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３．HRM（人的資源管理）とは？
HRMとは「Human Resource Management」の略で、人的資源管理や人材マネジメントを意味します。人的資源を有効活用するための仕組みであり、採用や教育、評価や配置などすべての人材戦略がHRMに該当します。
HRMの目的は、経営目標を達成するために人材を有効活用することです。HRMを導入することで人的資源を有効活用し、限られたリソースの中で効率的に経営目標の達成を目指せるようになります。
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HRMが注目を集める背景
HRの機能の一つであるHRMが注目を集める背景には、少子高齢化による労働人口の減少が大きく関係しています。労働人口の減少に伴い、人材の新規獲得が容易ではないのが現状です。
そうした状況下では、すでにある人的資源を有効活用し、限られたリソースの中で最大限のパフォーマンスを発揮する必要があります。HRMは人的資源を有効活用するために戦略的に人事に関わる機能を持ちます。
HRMの2つのモデル
HRMの代表的なモデルに「ハーバードモデル」と「ミシガンモデル」があります。
- ハーバードモデル：トップマネジメントがHRMを主導
- ミシガンモデル：経営戦略の手法の一つとしてHRMを活用
ハーバードモデルは「従業員の影響」「人的資源のフロー」「報酬システム」「職務システム」の4つで構成され、企業と従業員との間で関係を形成し、そこから生まれるモチベーションや能力を生かしていく仕組みです。
一方、ミシガンモデルは経営戦略に沿ったHRMであり、戦略性が重視されるモデルです。「採用・選抜」「人材評価」「報酬」「人材開発」の4つの機能における仕組みや体制を構築してパフォーマンスを高めていきます。
PMとの違い
HRMが注目される以前の人材マネジメントの考え方がPMです。PMは「Personal Management」の略で、人事労務管理を意味します。
PMは人材をコストととらえ、組織運用の効率化を優先するマネジメント方法です。高度成長期に主流だったマネジメント方法であり、大量の人材を採用して効率的に管理し、年功序列や終身雇用で人材を管理統制していきます。
昨今は働き方の多様化や人材の流動が激しくなり、PMのような管理統制がマッチしなくなってきました。加えて、労働人口が減少し、管理対象も縮小しています。
こうした時代にマッチするHRMは、人材をコストではなく資産であるとの考えを前提に、人材の個々の成長やキャリアを重んじたマネジメント手法です。
４．HRMが重要な理由
HRMは、経営目標達成のために必要不可欠です。経営資源にはHR（人材）のほか、カネ・モノ・情報・時間があります。
これらを管理・活用するのは人材であり、どれだけ優れた経営資源があっても、それを活用する人材の育成や確保できないと有効活用できません。HRMでは人材が最重要の経営資源であることを前提として、経営戦略の達成に取り組めます。
人的資本経営とは？
人的資本経営とは、人材を資本ととらえ、その価値を最大限引き出すことで中長期的な企業価値の向上につなげる経営手法です。
HRMでは人材を資源ととらえるものの、人的資本経営では人材を投資対象である資本ととらえている点に違いがあります。HRMにおいて人材は消費対象ですが、人的資本経営では投資によって価値が高められるものです。
人的資本経営でいう人材への投資とは、人材育成の強化です。
従業員の成長やスキルアップが促進され、一人ひとりのパフォーマンスが向上することで結果的に企業全体の成長につながる仕組みであり、従業員エンゲージメントや企業ブランディングの向上などさまざまなメリットが得られます。
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５．HRの業務領域
人的資源にかかわることであれば、すべてHRの業務領域です。下記で、HRの主な業務領域をご紹介します。
採用
正社員からアルバイト、パートなど人材の採用に関わる業務です。経営戦略に沿った採用計画の立案から採用プロセスの実施、内定者フォローなどの採用業務全般を指します。
採用はただ単に求人を出して面接を行い、内定を出すだけではありません。重要なのは、経営戦略達成に必要な採用戦略の立案です。また、採用して終わりではなく、その後の育成・配置・評価とセットで取り組むことが重要です。
育成
育成は人的資源を最大化するための業務領域であり、採用後、組織に貢献する人材を育てるプロセスです。具体的には経営目標達成のために必要な要素を人材面から洗い出し、育成プランを策定します。
育成を怠ってしまうと人材のポテンシャルを発揮できなかったり、組織に貢献する意欲が低下したりする恐れがあります。従業員の能力を最大化し、業績につなげていくことを目的に育成に取り組むことが求められます。
組織開発
組織を活性化させる取り組みです。良好な人間関係や職場の心理的安全性の確保、従業員満足度の向上など、組織全体の状態やパフォーマンスに着目します。
マネジメント層の研修や組織の指揮系統の管理など、従業員が最大限パフォーマンスを発揮できるように働きやすい環境を構築していきます。
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労務管理
労務管理は人事部としての機能であり、給与や勤怠の管理、福利厚生の整備や安全衛生の確保などに取り組む領域です。
バックオフィス的な役割であるものの、従業員がパフォーマンスを高めて働くために欠かせない業務です。法律が関係してくる業務も多く、組織の法令遵守のためにも正確な管理が求められます。
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人事戦略の策定・実行
HR特有の業務領域です。従業員の能力を最大限引き出し、経営目標達成や事業推進していくためには戦略の策定が必要です。採用計画も人事戦略の一つであり、そのほか配置転換や人材育成計画などが人事戦略に含まれます。
人事戦略は、経営戦略と連動して策定することが重要です。経営戦略を事業・部門ごとの戦略に落とし込み、人的資源の観点からどう達成に貢献できるかをふまえて策定・実行することが求められます。
６．HRの役割・仕事内容
人材に関わるものは、基本的にHRの業務領域です。HRが具体的にどういった仕事をするのか、さらに深掘りしてみていきます。
採用活動
事業に貢献してくれる優秀な人材を確保するための採用活動において、HRは採用計画の立案から入社までの一連のプロセスを担当します。
まずは経営戦略や経営目標に沿って採用要件や採用人数を決定し、採用方法の決定や求職者に向けた情報発信、求人媒体の選定などを行い、選考を通じて採用者を選定します。採用後の入社前面談や入社手続きなど、入社までのフローもHRの担当です。
ただし、採用はあくまで通過点であり、メイン業務となるのは、採用後の人材開発や人材活用です。HRは、この段階で採用の先まで見据えて取り組むことが求められます。
人材育成・開発
採用活動で確保した人的資源の価値を最大化し、事業に貢献する人材へと成長してもらうための育成・開発を行います。
優秀な人材を確保できても、入社後にうまく育成できないと、思ったポテンシャルを発揮できなかったり、モチベーションが低下したりする恐れがあります。最悪のケースでは、離職に発展してしまうこともあるでしょう。
組織が求める人物像や組織に不足するスキルなどを明確にしたうえで、必要な研修計画や育成計画を策定・実行していきます。
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人材配置
従業員の適材適所を考慮し、適切なポジションへと配置します。組織が常に最大限パフォーマンスを発揮できる状態をプランニングすることは、HRの重要な役目です。
適切な人材配置が行えないと従業員が最大限パフォーマンスを発揮できなかったり、思うように能力を発揮できずにモチベーションが低下してしまったりと、さまざまな悪影響が出てしまいます。
プロジェクト状況や従業員のスキル・適性、周囲との人間関係やキャリア志向など、あらゆる観点から適切な配置を検討する必要があります。
また、配置後も従業員がしっかりとパフォーマンスを発揮できているか、人間関係に問題はないかなど、状況をモニタリングすることも重要です。
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人事評価
企業独自の評価基準に基づき、従業員を評価します。具体的には、従業員のスキルやパフォーマンス、実績や貢献度を正しく評価し、報酬や等級に反映していきます。
また、評価制度の設計や整備もHRの重要な仕事です。現状の人事評価に従業員の不満はないか、適切に運用されているかをモニタリングしながら、必要に応じて制度を変更するなどして、従業員のモチベーション向上や事業の成長につながるよう人事評価を管理していきます。
人事評価制度とは？ 必要な理由、種類と仕組み、作り方を解説
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労務管理・環境整備
従業員の給料や賞与、勤怠や福利厚生など従業員の働きやすい環境を整えるための管理業務です。人事部の機能が強い役割であり、労務管理で対応すべき仕事は以下のようにさまざまです。
- 給与計算
- 勤怠管理
- 就業規則の見直し
- 福利厚生の整備
- 入退社手続き
- 有給休暇の付与、取得率の確認
- 多様な働き方の導入、整備
- 従業員満足度の調査、向上のための施策検討
- ハラスメント対策
従業員が働きやすい環境を整備することでパフォーマンスと生産性が向上し、最終的には業績アップにつながります。HRは経営陣と連動し、企業の成長を目的として労務管理に取り組むことが求められます。
７．HR担当者に求められるスキル
HR担当者は人事担当者のような管理的な業務にとどまらず、経営と連動した戦略的な業務をも担う立場です。HR担当者には、以下のようなスキルが求められます。
- HR領域の専門知識
- 経営知識・スキル
- 戦略立案・企画のスキル
- コミュニケーション能力
- 調整力
①HR領域の専門知識
HRの業務領域は、採用から育成、評価、労務管理、人事戦略の立案など多岐にわたります。なかでも、労務管理や安全衛生、人事戦略策定に必要な知識は専門性が高い領域です。
いかにして人的資源を有効活用し、人材の価値を最大化して企業の成長や利益につなげていくかが重要であり、そのためにはHR領域の専門知識が必要です。
担当分野によって求められる知識は異なるため、HR担当者になって最初のうちは担当の業務領域で必要な知識から段階的に身につけてきましょう。
②経営知識・スキル
HRは人事部のように独立した部門というよりも、経営陣に近い役割を持ちます。人材面から企業戦略に関わるポジションであるため、経営に関する知識や経営思考が必要です。
経営層と協働して戦略を立案する機会も多く、会社のトップや経営層の意図を汲み取ったり、企業全体の人事戦略を策定・遂行したりするためにも、経営知識や経営層と同様の高い視座が求められます。
③戦略立案・企画のスキル
現代は働き方の多様化や労働人口の減少など、企業はさまざまな人事面での変化や課題に直面しています。そうした状況下でも、組織が最大限のパフォーマンスを発揮するための人事戦略や施策を策定・実行するのがHRの役割です。
優秀な人材を確保するにはどうすればいいか、人材の流出を止めるにはどうすればいいか、今いる人材のパフォーマンスやエンゲージメントを高めるにはどういった施策が有効かなど、組織の課題や成長に必要な要素をふまえて戦略を策定することが求められます。
こうしたスキルはHRとして働いていくなかで身につく部分も大きいものの、市場動向の洞察力や経営知識・思考など、さまざまな知識が融合することで発揮されるものです。
④コミュニケーション能力
HRは経営層から各部門のマネージャー、現場と組織全体と関わりながらその役目を発揮していくポジションであり、業務を円滑に進めるにはコミュニケーション能力が不可欠です。
ここでいうコミュニケーション能力は単にスムーズな対話ができるだけでなく、相手の意図やニーズを把握して戦略に落とし込む理解力や自分の意図を正確に伝える伝達力など、さまざまな能力が含まれます。
⑤調整力
コミュニケーション能力とあわせて必要となるスキルです。HRが策定した人事戦略を実行するにあたって、社内外の担当者や関係部門と相談・交渉したり、要件を擦り合わせたりと調整が必要となるケースも多いでしょう。
調整力は関係者の意見や見解を集約・調整し、人事戦略を実現していくために欠かせないスキルです。
８．HRテック（HR Tech）とは？
近年HR業界で注目されているキーワードにHRテックがあります。HRテックとは、「HR×テクノロジー」のことで、IT活用によってHR業務の効率化や効果的な人事戦略の策定など、HR領域に新たな価値を生み出す取り組みやサービスのこと。
HRテックが導入される領域はさまざまであり、人材確保から人材開発・育成、労務管理と幅広い業務領域で活用できるツールがあります。
HRテックが注目される背景
HRテックが注目される背景には、以下2つが挙げられます。
- テクノロジーの進化
- 人事業務効率化の重要性アップ
現代はデジタルサービスやAI、ビッグデータの活用が進み、人事業務を効率化・高精度化するサービスが多く登場しています。
HRテックを導入している企業とそうでない企業ではHRの質に差が出てしまう可能性があり、競合に劣らないHRを実現するにはHRテックを導入することが必須になりつつあります。
また、近年は労働人口も減少しており、とくにHR・人事担当者の業務負担は大きいでしょう。HRテックによって業務効率化し、戦略立案など人の手で対応すべき業務に工数をかけられる環境を作ることが重要です。
HRテック/ HRTechとは？【業界カオスマップ】企業一覧
IT技術の急速な進化の影響を受け、今、人事・組織マネジメントが大きく変貌を遂げようとしてあいます。その鍵になるのが、HRテック（HR Tech）と呼ばれるサービスです。
HRテックとは何か
国内市場...
９．HRテック導入のメリット
HRテックを導入することで、以下のようなメリットが得られます。
HR担当者の業務負担軽減
従来紙で管理していた業務やマンパワーが必要だった定型業務をシステムで行えるようになるため、担当者の業務負担が軽減されます。
給与計算や勤怠管理などの労務管理、入退社手続きや税金・保険関連などの事務仕事は必須業務であるものの、その負担は大きいでしょう。
HRテックは定型業務の自動化やルーチンワークの効率化を可能とし、担当者の負担を大幅に軽減できます。削減できた工数は、戦略立案や人事企画などの重要度の高い業務にあてられるようになります。
HR業務の品質向上
データ入力や集計などを手作業で実施していると工数がかかるうえ、ヒューマンエラーも発生しやすいもの。HRテックなら手間のかかる作業を自動化し、業務効率化とヒューマンエラーの軽減に有効です。
業務を高速化・効率化すると同時に業務品質も向上でき、さらには人件費などのコスト削減にもつながります。
人的資本経営の強化
HRテックを導入することで、HR担当者は人事戦略の立案など本来工数をかけるべき人的資本経営の強化に集中できるようになります。
また、従来は活用しきれなかった人事データを収集・分析できるようになり、より効果と精度の高い人事戦略が策定できるでしょう。さらに、システムを通してデータを共有でき、経営層・HR・現場と組織が一体となって人的資本の強化に取り組める環境が構築されます。
１０．HRテックの具体的なシステム
HRの各業務領域に、さまざまなHRテックが存在します。ここでは、代表的な5つのHRテックシステムをご紹介します。
タレントマネジメントシステム
組織の人材情報を一元管理・可視化し、人材活用に役立てるシステムです。従業員の能力や適性、経験やキャリア志向などを見える化し、戦略的な人材育成や個々に適した育成計画の策定などから企業の中長期的な成長、経営目標の達成をサポートします。
タレントマネジメントシステムの主な機能は、以下のとおりです。
- 人材データベースの構築、管理
- 目標、パフォーマンス管理
- 要員計画
- 配置シミュレーション
- 組織図作成
- 人事評価
- アンケート、サーベイ機能
データベースで管理されているデータは必要なときにいつでも引き出せ、人事戦略の策定や組織の人材面の課題抽出に役立てられます。
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労務管理システム
労務管理に関する情報をシステムで管理し、事務作業の自動化など労務管理の効率化をサポートします。労務管理で扱う情報や対応すべき手続きや事務業務は幅広く、従業員数が多いほど管理が大変です。すべて人の手で行おうとすると、マンパワーが必要です。
労務管理システムは以下のような機能を備えており、労務管理業務の効率化や精度向上を可能とします。
- 従業員データの管理
- 入退社手続き
- 雇用契約書などの各種契約書の作成
- 給与明細や源泉徴収票の発行
- 年末調整の手続き
- 勤怠管理
- マイナンバー管理
- 福利厚生や就業規則の管理
- 電子申請
書類作成や各種帳票の発行なども自動化でき、担当者の負担やヒューマンエラーの軽減に役立ちます。
労務管理システムとは？ 機能やメリット、比較ポイントを簡単に
労務管理システムは、従業員の勤務時間の記録や休暇管理、社会保険や労務手続きなど、人事労務管理に関わる多岐にわたる業務をサポートします。これにより、人事労務担当者の作業効率が向上し、法令遵守の観点からも...
採用管理システム
「ATS（Applicant Tracking System）」とも呼ばれる採用管理システムは、採用活動にかかわる情報や業務を一元管理し、採用業務の効率化をサポートするシステムです。主な機能は、以下のとおりです。
- 求人管理
- 応募者の履歴書などの各種情報の管理
- 選考の進捗や面談日程、評価内容の管理
- 内定者管理
- メールの自動送信機
- 採用活動の分析
採用活動の一部業務の自動化や情報の一元管理により、採用活動の効率アップや人為的ミスの防止に役立ちます。データ分析機能が搭載されたシステムであれば、応募者のデータなどを分析することで人材のミスマッチを減らすことも可能です。
採用管理システムとは？【比較】システムのメリット
採用管理システムとは、求人情報の更新や求職者管理、選考状況の管理から各担当者の評価までを一括で行えるシステム。採用管理システムのメリットなどについて解説します。
１．採用管理システムとは？
採用管理シ...
勤怠管理システム
従業員の出退勤の打刻や労働・残業時間の集計、各種休暇の申請など、労働状況を管理するシステムです。勤怠管理システムの主な機能は、以下のとおりです。
- 打刻
- シフトの提出
- 各種休暇の申請・承認
- 残業申請、残業時間集計
- 有給休暇の管理
勤怠は法的にも厳密な管理が求められており、なかでも残業時間の超過や有給休暇の年5日の取得は法律による定めがあります。
勤怠管理システムでは従業員一人ひとりの労働時間を正確に管理できるだけでなく、労働時間などのデータから労働環境の改善にも役立てられます。
近年はリモートワークなど多様な働き方も増えており、勤怠管理が煩雑化していることからもシステムを活用した管理の必要性が高まっているのです。
給与計算システム
給与計算の自動化や給与明細の発行などを自動化するシステムです。従業員の勤怠情報をもとに毎月の給与を自動的に計算したり、システムによっては年末調整業務にも対応しています。給与計算システムの主な機能は、以下のとおりです。
- 給与の自動計算
- 給与明細の発行
- 給与に関する書類・台帳の作成・管理
- 賃金台帳の作成
- 年末調整の対応
- 源泉徴収票など各種帳票の作成・発行
従業員数が多いほど、給与計算の負担も大きくなります。給与計算システムなら計算が必要な業務が自動化・簡略化され、人的・時間的コスト削減につながるだけでなく、ヒューマンエラーの軽減にも有効です。
税率や法改正にもシステム側が自動で適応してくれるため、法令遵守のもと適切に給与管理できます。