変形労働時間制とは？ メリット、導入方法、残業代は？

一般的に企業では就業時間が固定されています。それに対して労働時間を繁忙期や閑散期に合わせて調整できる勤務体系を「変形労働時間制」と呼ぶのです。

ここでは、労働者と企業、共にメリットがある制度として注目を集める「変形労働時間制」について、基礎的な知識、導入方法、残業代の計算方法などから解説します。

１．変形労働時間制とは？

変形労働時間制とは、労働時間を週単位・月単位・年単位で調整できる働き方のこと。

たとえば繁忙期で勤務時間が増えても、時間外労働としての取扱いを不要にできる制度です。ただし、変形労働時間制の場合でも法律で規定された労働時間を超えた分は残業代として支払われます。

繁忙期に多く働いた分は、閑散期の所定労働時間を減らして帳尻を合わせるのです。

２．変形労働時間制の目的

変形労働時間制の目的は、時期によって労働時間を調整できるようにして、業種内容に合わせた働き方を可能にする点。繁忙期と閑散期がある程度決まっている企業の場合、有効な働き方ができます。

また、変形労働時間制を取り入れていれば、法定労働時間を月単位・年単位で調整することで、勤務時間が増加しても時間外労働として扱う必要がなくなるのです。

３．変形労働時間制のメリット

変形労働時間制を導入することのメリットについて、1つずつ確認しましょう。

効率化と無駄な残業代のカット

労働時間は原則として1日8時間・週40時間までとされており、これを超える労働は時間外労働として扱われます。

変形労働時間制を採用すると、忙しい時期は長時間働き、暇な時期は短くするなど、状況に合わせて労働時間を設定できます。、効率のよい働き方ができ、企業は無駄な残業代がカットできるでしょう。

働きやすくなる

閑散期は短い時間で勤務できるため、「やることがないのに会社にいなければならない」などがなくなります。この時期を休息やプライベートに充てれば、メリハリのある働き方ができるでしょう。

４．変形労働時間制のデメリット、問題点、課題

一方で、変形労働時間制のデメリットとしてはどのようなものが挙げられるのでしょうか。

手間が増える

企業側は、時期ごとのスケジュール作成が必要となり、人事担当など関連部署の負担が大きくなります。関連する管理業務をシステム化するなど、対策が必要でしょう。

労働者側は、事前に労働日の労働時間を設定して届け出る必要があるため、急な業務変更が難しくなりフレキシブルに動きにくくなります。

５．変形労働時間制の設定方法、やり方、流れ

続いて、変形労働時間制はどのように設定するのか、流れに沿って手順を確認します。変形労働時間制は、1年単位の変形労働時間制とフレックスタイム制の2つが主流です。

1年単位の変形労働時間制

最初に1年単位の変形労働時間制から見ていきましょう。

労使協定を結ぶ

季節ごとの繁閑の差が大きい企業は、1年単位の変形労働時間制を採用する場合が多いです。しかし採用する場合は、労働基準法が定める事項について労使協定で定めなくてはいけません。

労使協定に定めなければならない事項は以下の通りです。

• 対象労働者の範囲
• 対象期間およびその起算日
• 特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう）
• 対象期間における労働日および当該労働日ごとの労働時間
• 当該労使協定（労働協約である場合を除く）の有効期間の定め

日数や時間の限度

変形労働時間制の対象期間は、1日の労働時間の限度は10時間、1週間の労働時間の限度は52時間です。対象期間が3カ月を超える場合、労働日数は1年当たり280日が限度で、もし対象期間においてその労働時間が48時間を超える週が連続する場合、それは3週以下でなければいけません。

そのほか、対象期間をその初日から3カ月ごとに区分した各期間において、労働時間が48時間を超える週の数が3以下でなければならない、などさまざまな規定があります。

計算式を用いて日数の限度を決め、労働時間が限度内に収まっているかを確認しましょう。

労働時間や労働日の特例

対象期間を1カ月以上の期間ごとに区分する際、まず最初の期間における労働日と、その労働日ごとの労働時間を労使協定で定めます。

その後の各期間は「労働日数と総労働時間」（総域）を定め、その後の各期間の労働日とその労働日ごとの労働時間は総域の範囲内で確定していく形を取るのです。これにより、対象期間の終盤で時間外労働が発生することを回避できます。

労働基準監督署へ届け出

労使協定を締結したら、

• 1年単位の変形労働時間制に関する協定届
• 書面による労使協定
• 変形労働時間制期間中の労働日および時間が分かる勤務カレンダー
• 就業規則に変更がある場合、労働者代表の意見書を添付した就業規則

以上の書類を労働基準監督署長に届け出ます。

その際、厚生労働省による「1年単位の変形労働時間制に関する協定届様式第4号（第12条の4第6項関係）」が必要です。これは厚生労働省ホームページよりダウンロードできます。提出用と控用の2部を用意しましょう。

フレックスタイム制

続いてフレックスタイム制について解説します。

2つの要件

フレックスタイム制を採用する要件は、次の2点です。

1. 就業規則への規定
2. 労使協定

①就業規則への規定

まず、「始業や終業の時刻は労働者が自主的に決定できる」といった旨の就業規則を規定します。就業規則がない場合、これに準ずるものに規定しましょう。

フレックスタイム制は、一定の期間の総労働時間を定め、その総労働時間の範囲で従業員が各労働日の始業・終業時刻、労働時間を自分で決めて勤務できる制度です。このため、就業規則内でその権利を保障する必要があります。

②労使協定

続いて、②の労使協定では次のような事項を定めます。

• 対象となる労働者の範囲
• 清算期間
• 清算期間における総労働時間（清算期間における所定労働時間）
• 標準となる１日の労働時間
• コアタイム（※任意）
• フレキシブルタイム（※任意）

通常1日の労働時間の中で必ず勤務しなければならない時間帯（コアタイム）と、それ以外の時間帯 （フレキシブルタイム）に分けて運用する場合が多いですが、コアタイムは絶対に設けなければならないものではありません。

労働基準監督署に届け出

フレックスタイム制を導入した場合、労働者が労働時間を自ら決めることになるため、法定労働時間を超えて労働しても、すぐに時間外労働としては換算されないのです。逆に、1日の労働時間に達しない時間も欠勤となるわけではありません。

フレックスタイム制では、清算期間における実際の労働時間のうち、法定労働時間の総枠を超えた時間数が時間外労働となります。清算期間が1カ月以上になる場合、労働基準監督署に届け出ましょう。違反すると罰金となる可能性があります。

６．変形労働時間制と残業代、計算方法

変形労働時間制でも、時間外労働が発生する場合があります。その際企業は、労働者に対して時間外労働に対する割増賃金の支払いが必要です。そのような場合の残業時間、残業代の計算方法について解説しましょう。

時間外労働となる条件と計算方法

時間外労働となる条件と計算方法について、1日単位、1週間単位、総域以上を例に見ていきましょう。

1日単位

1カ月単位の変形労働時間制の時間外労働は、1日、1週間、全期間（総域）の3パターンでルールが定められています。

1日単位の時間外労働を算出し、1日単位で算出された時間外労働を除き、1週単位の時間外労働を算出し、1日単位、1週単位で算出された時間外労働を除き、変形労働時間制の全期間の時間外労働を算出するのです。

1日単位の場合、定められた所定労働時間以上の労働時間を時間外労働と見なし、その時間に時給や割増率を掛けて残業代を計算します。

残業代の算出方法は以下の通りです。

1週間単位

1週間単位の場合、40時間を超える所定労働時間を定めた週は、40時間以上となった労働時間を時間外労働として扱い、それ以外の週は所定労働時間40時間（法定労働時間）を超えて働いた時間が時間外労働に当たるのです。

1週間単位の変形労働時間制を採用すると、その週の所定労働時間が40時間を超えなければ、1日10時間まで労働しても、残業代は発生しません。

1週間とした場合も1カ月とした場合も変わらず、「週の労働時間が40時間を超えているかいないか」が、残業代発生の基準となります。つまり、この基準にもとづいて、所定労働時間の合計が上限数値を超えたときに残業代が発生するのです。

総枠以上

清算期間を通じて完全週休2日制を実施している場合、フレックスタイム制では法定外労働時間が発生することも。清算期間における曜日のめぐりや労働日の設定によって、こうした事態が起きる可能性があるのです。

そのため、法定労働時間の枠の計算において、所定労働日数に法定労働時間（8時間）を掛けて1カ月当たりの法定労働時間の枠を求めることが認められています。

法定労働時間の総枠の算定式は、次の通りです。

※ 商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業などで、従業員数が10人未満の事業所においては44時間と読み替える。