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転勤は、企業が行う異動のひとつで、働く人にとってはよく耳にする身近な話題でしょう。そんな転勤についてさまざまな面から紐解きます。
目次
１．転勤とは？
転勤とは、官公庁や企業において、勤務する場所が従来の勤務場所と変わること。具体例として、「本社から支店に転勤」「支社から別の支社に転勤」などがあります。
転勤は、企業の中に複数の勤務先がある場合に行われ、事業規模が大きく全国に支店が点在する場合、転居を伴う転勤もあります。
転勤が行われる目的はさまざまですが、その根底にあるのは人材戦略です。
人材戦略を行うには、自社の現状や課題、人材をいかに理解しているかが重要です。
カオナビは、組織の人材情報をクラウド型のデータベースで一元化＆見える化を実現！
人材戦略に必要な自社の現状や課題が明確になるだけでなく、人材情報から適材適所な人材配置が検討できます。これにより、人材戦略の観点から適切な転勤が実施可能です。
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２．転勤の目的
転勤の目的は、下記3つです。
- 会社組織の活性化
- ゼネラリストを育成するための機会創出
- 適材適所の人材配置
転勤先は、新しいメンバーが加わることで組織が再編されますし、転勤する本人はさまざまな組織での経験が今後に役立つのです。たとえば、ゼネラリストの土壌を育んだり適材適所の人材配置を探るチャンスにもなったりするのです。
上記のような目的を達成するには、課題や目的を明確にした上で転勤が有効な手段かを検討し、転勤対象となる人材の情報をしっかりと把握している必要があります。
カオナビなら、組織の人材情報を一元管理し、目的を達成するための適切な転勤の実施をサポート！
たとえば、適材適所な人材配置を目的とした転勤を実施する場合、一元化されたデータベースから詳細な人材情報を調査し、従業員が最大限パフォーマンスを発揮できる場所への転勤が検討できます。網羅的に適材適所な人材配置が実施できれば、組織全体のパフォーマンスが向上します。
３．転勤と異動の違い
異動とは、業務や勤務地などが従来のそれと変わること。異動の定義から考えた場合、仕事場が変わる転勤や退職なども、異動のひとつといえます。
目的を達成するための適切な異動を実施できていますか？
一元化された人材情報から目的に合わせた異動をシミュレーションできます。
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４．転勤と出向の違い
出向とは、命令によって籍を置いたままほかの会社で勤務をすることで、下記の2種類があります。
- 出向元の会社に雇用されたまま、出向先の会社にも雇用される在籍出向
- 出向先の会社とだけ雇用契約を締結する移籍出向
カオナビは顔写真付きのデータベースで組織の人材情報が感覚的に把握できる！
人件費やスキル値を確認しながら、直感的に人材配置がシミュレーションできます。
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５．転勤と赴任の違い
赴任とは、新たな勤務地に向かうこと、任地に赴くことで、「単身で赴任する」「赴任先の職場で挨拶をする」といった言い方をします。
貴社では戦略的かつ適材適所な人材配置はできていますか？
カオナビなら人事・経営陣・現場で人材情報が一元化＆見える化。経営目標と連携しながら、組織で戦略的かつ適材適所な人材配置が検討できます。
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６．転勤のメリット
転勤のメリットは、下記の通りです。
- 会社組織の活性化
- ゼネラリスト育成の機会創出
- 適材適所の人材配置
- これまでとは異なる勤務地で働くため、新たな学びを得られる
- 転勤先によっては、全国各地を知るよい機会になる
転勤のメリットは会社と従業員、双方にもたらされるものでないとなりません。なぜなら、転勤により会社にメリットがあっても、従業員の不満が増大しては離職リスクが高まるからです。
会社と従業員の成長・パフォーマンスの最大化を実現し、双方にメリットがある転勤を行うにはカオナビの活用がおすすめ！
一元化された人材情報をもとにした適材適所な人材配置ができるだけでなく、経営目標とリンクさせた戦略的な転勤が検討できます。
人材情報が人事部にとどまらないことで、経営視点を取り入れた人材戦略の一環としての転勤が実行可能です。
７．転勤のデメリット、問題点、課題
転勤のデメリットは、下記の通りです。デメリットを最小限に抑え、いかにメリットを享受するかの検討が必要です。
- 転勤のたび、新たな職場で新たな人間関係を構築しなければならない
- 引越しのための荷造り、手続きなどに手間やコストが発生する
- 転勤にかかる手当を支給する場合など、会社としてコストを負担するケースがある
転勤は従業員に負担がかかることも多く、会社としても手間とコストが発生するものです。そんな中で転勤に伴う不満から離職につながったり、思うような成果に期待できないと転勤にかかったコストや手間が水の泡となってしまいます。
デメリットを最小限に抑え、メリットを最大化する転勤を実行するためにもカオナビを活用しませんか？
一元化された人材情報をもとに戦略的かつ適材適所な転勤が検討できるだけでなく、アンケートやサーベイ機能を活用して転勤後の従業員の不満に対する必要なフォローに取り組めます。
加えて、転勤に伴う社内の人材情報の更新や組織図の作成も楽々なので、人事業務の効率化にも役立ちます。
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８．転勤の実態、現状
転勤は、単に勤務地が変わるだけでなく生活環境にも大きな影響を与えるため、時に退職につながる場合も。転勤が退職の引き金になっている現状について、実際の調査結果を見ながら考察していきます。
転勤は退職のきっかけ
エン転職が1万人を対象として実施した「転勤」に対するアンケート調査の結果を見ると、「転勤は退職のきっかけになる」と回答した割合は64%に及びました。
さらに、「転勤が退職のきっかけになる」と回答した人の割合は、若手になればなるほど高く、若手のほうが転勤に対して抵抗感が強い、という結果が出ていたのです。また男女別では、男性より女性のほうが転勤をきっかけに退職を考えるようです。
転勤による退職の実態
転勤による退職の実態を年齢別に見ると、下記のような結果が出ています。
- 全体で5％
- 20代では3％
- 30代では5％
- 40代以上では8％
男女別では、下記のようになりました。
- 男性が7%
- 女性が4%
転勤によって実際に退職を選択した理由については、「家族の体調」「入社時の条件と異なる」などが挙げられています。このように、状況によっては、会社からの転勤命令が退職を決意するきっかけになるのです。
転勤が会社にとって有効な人事戦略だとしても、結果的に従業員の退職につながっては本末転倒です。
転勤に伴う退職リスクを抑えるには、従業員の声を取り入れた上で慎重に検討する必要があります。
カオナビなら、従業員のスキル情報やキャリア志向などの一元化された人材情報をもとに適切な転勤が検討可能。従業員のキャリア志向やプライベートな個々の事情も把握した上で、転勤に最適な人材を選抜できます。
またアンケートやサーベイ機能を活用して転勤後の従業員のコンディションを定点観測することで、退職につながりそうな不満を解消するために必要なフォローも検討できます。
９．転勤を拒否するとどうなる？
転勤を拒否するとどうなるのでしょうか。転勤を拒否したい場合を考えると、下記のようになります。
- 就業規則の中で転勤についての記載がある場合、転勤命令の拒否は難しい
- 仮に「勤務地限定採用」などの条件が付いていた場合に転勤を命じられれば、理由によっては転勤を無効にできる
勤務地限定採用の場合で転勤を拒否できるケースとしては、「家族の介護」「職場での嫌がらせ」などがあり、これらのケースで実際に転勤拒否が認められているものもあります。
特定のケースでは転勤を拒否できるものの、就業規則に転勤の記載がある場合は転勤の拒否ができず、退職を申し出られる可能性も考えられます。
拒否された時点で新たに人材配置を検討しなければならず、最悪のケースでは目的を達成するための適切な人材配置が実現できない可能性も。
人材情報を一元管理するカオナビを活用すれば、従業員に納得してもらえる人材配置の検討が可能！
経営陣・人事・現場で齟齬のない人材情報を扱えるため、従業員の状況も理解した上でなるべく拒否の発生しない適切な転勤が行えます。
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１０．転勤族とは？
転勤族とは、会社に支店など勤務地が複数ある場合、一定期間で次々に勤務地が変わっていく人のこと。転勤するたびに勤務地や居住地が変わるため、引越しや引越し後の生活を構築していく負担が大きくなりやすいです。
転勤族と引越し
多くの企業が、新年度に向けて年度末に転勤の辞令を出すため、年度末には転勤族が多く出ます。そのため、「引越しの増加により引越し業者の確保が困難になりがち」「引越しニーズの多さから、引越し料金が高くついてしまう」といった問題が生じるのです。
あらかじめ引越し先の物件が決定していれば見積もりも取りやすく料金も抑えられるでしょう。しかし実際、転勤の話が急な場合も多いため、先に引越し先の物件を押さえられない場合が多いようです。
１１．転勤と手当
転勤が命じられた社員に対し、会社から手当を支給する場合があります。具体的事例は、「赴任先への交通費や住宅費」「赴任そのものに対する手当」などです。また、赴任先での住まい探しや引っ越しにかかる諸費用などを手当として支給する場合も。
転居を伴う転勤は、社員にとっても負担が大きいもの。会社としてできる限り、サポートをしましょう。
１２．転勤が決まった際の挨拶
転勤が決定した場合、周囲に対して挨拶をします。挨拶の方法について、対面とメールの2つから説明しましょう。
対面での挨拶
対面での挨拶とは、実際に挨拶する相手に会って、「転勤の決定」「今までのお礼」などを直接伝える方法のこと。
対面での挨拶が必要なのは得意先などに対する場合で、方法は「引継ぎがいる場合には引継ぎ者を同行し、引継ぎ者の紹介も含めて挨拶をする」です。自分ひとりで行く場合は、今後のことを含めて丁寧に説明し、得意先に不安を抱かせないようにしましょう。
メールでの挨拶
メールで挨拶をする対象は、社内の関係者や対面で挨拶をする時間が取れない人、時間が合わない人で、個々人に送ります。
しかし、同じ部署であったりメールを送るべき関係者が多かったりする場合、CCやBCC
での一斉送信もやむを得ません。その場合、一斉配信に対しての謝罪の記載が必要です。
送る順番は、関係の深さを基準にしますが、転勤が決まって数日以内には全員に送信を終えるようにします。
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転勤は人材戦略の1種であり、適材適所な人材配置により会社と従業員の双方にメリットをもたらすものです。
しかし、状況によっては従業員の離職要因となりうるため、転勤は慎重に実行する必要があります。
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・従業員のスキル情報から適材適所な人材配置の検討
・転勤に伴う退職リスクの分析
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