有給消化とは、従業員が保有する有給を取得すること。有給は従業員の心身のリフレッシュを目的とした制度であり、労働基準法の改正によって1年間で最低5日間の有給消化が義務化されました。
今回は有給消化について、義務化や罰則、有給消化を促す方法や退職時の注意点などを詳しく解説します。
目次
１．有給消化とは？
有給消化とは、年次有給休暇を取得すること。有給消化には申請が必要なのもあり、有給を付与しただけでは従業員が使用するとは限りません。
なかには「有給を取るような雰囲気ではない」「チームに迷惑がかかる」などといった理由から有給消化しないケースも少なくありません。
基本的に有給消化は好きなタイミングで行ってよいものです。また、退職時に残っている有給をまとめて消化するケースを有給消化と呼ぶ場合もあります。
有給（有給休暇）とは？
厚生労働省の労働条件に関する総合情報サイト「確かめよう労働条件」によると、有給（有給休暇）とは、労働者の心身の疲労を回復させ、仕事と生活の調和を図るために、労基法が労働者の「権利」として認めた有給の休暇のこと。休日ではあるものの、本来労働した分の賃金が発生します。
6か月以上継続勤務し、その期間において全労働日の8割以上出勤した場合に10日間の有給が取得できます。継続勤務期間1年ごとに有給日数は増加し、最高20日を限度に取得することが可能です。
有給休暇とは？ 付与日数や計算方法、繰越の上限をわかりやすく
有給休暇（年休）とは、従業員が心身の疲労回復やゆとりある生活を送ることを目的に取得できる休暇で、休暇でも賃金が発生します。従業員は有給休暇を取得する義務があり、企業は有給休暇を付与・取得を承認する義務...
２．有給消化の義務化とは？
労働基準法の改正により、2019年4月から1年に10日以上の有給休暇が付与される労働者は、付与された有給のうち最低5日間の取得が義務化しました。
義務化の背景には、さまざまな理由から有給が取得しにくく、取得率が低下していた状況が挙げられます。働き方改革推進にも伴い、確実な取得を促進するために有給消化の義務化が施行したのです。
有給休暇の年5日取得義務化とは？ 罰則や対策について解説
2019年4月から、すべての使用者に対して「労働者の年間5日の年次有給休暇取得」が義務付けられました。ここでは、対象者や義務化の内容や企業における対応方法などをご紹介します。
１．有給休暇はどうして義...
パート・アルバイトにも適用される？
有給消化の義務化対象となるのは、年10日以上の有給休暇を付与される労働者です。パート・アルバイトでも、年10日以上有給が付与されている場合は適用されます。
しかし、パート・アルバイトは年10日以上付与の条件を満たせない場合もあり、その場合は対象外です。
なお、付与される有給日数は勤続年数と所定の労働日数で決まります。所定労働日数が４日以下、かつ週の所定労働時間が30時間未満の場合、下記のように有給が付与されるのです。
３．有給消化できなかった際の罰則
年10日以上の有給が付与される従業員が、付与された基準日から1年以内に最低5日間の有給を消化できなかった場合対象の労働者1人につき30万円以下の罰金が科されます。
つまり、1年で5日間の有給消化ができなかった従業員が10人いれば罰金は300万円、100人で3,000万円です。
有給が付与される「基準日」は従業員によって異なるため、誰がいつまでに5日間の有給消化をしなければならないか、しっかり管理しなくてなりません。
４．有給消化を促すメリット
有給消化を促すと、企業は以下のようなメリットが得られます。
- 従業員の生産性が高まる
- 企業イメージがアップする
- 離職防止につながる
①従業員の生産性が高まる
有給消化の目的は、心身のリフレッシュ。リフレッシュできる環境があれば、生産性の向上に期待できます。
また、有給消化しやすいためにプライベートも充実でき、仕事に対する意欲も向上するでしょう。パフォーマンスが向上すると、減った稼働日数以上の生産性が得るのも可能です。
②企業イメージがアップする
「有給取得率が高い＝労働環境の良い会社」といった印象がつきやすく、イメージアップに有効です。労働環境が良い・整っているイメージのある企業は、人材が集まりやすい傾向にあります。
さらに、取引先からも良いイメージを持ってもらいやすく、さまざまなプラス効果が期待できるでしょう。
③離職防止につながる
有給消化が促進される環境だと従業員も安心して有給が取得でき、心身のリフレッシュがしやすく、プライベートも充実させられます。働きやすい環境と認識されれば、離職防止にも有効でしょう。
労働人口が減少し人材確保が困難な現代では、いかに今いる人材を定着させるかが重要です。有給消化を促すのは人材定着に有効であり、結果的に企業力アップにつながっていくといえます。
５．有給消化を促さないデメリット
有給消化を促さない大きなデメリットは、罰則の対象になること。有給消化は従業員からの申請が必要です。会社側が有給消化を促さないため知らず知らず違反しているケースも珍しくありません。
それだけでなく、従業員の生産性や企業イメージの低下、離職が活発になってしまうなど、企業にとってのデメリットは大きいもの。
有給は付与するだけでなく、消化を促すのが大切です。企業側から有給消化を促されれば従業員も有給を取得しやすくなるでしょう。また企業側も、知らず知らず罰則の対象になってしまったという事態を防げます。
６．有給消化の促し方
企業側が従業員に有給消化してほしいと思っていても、積極的に取得できる雰囲気でないといった、有給消化に消極的なケースもあるでしょう。
有給消化が義務化された今、このような体制では企業側も意図せず罰則の対象となってしまう恐れもあります。そうならないためにも、企業側で有給消化を促すことが必要です。ここでは、企業全体として有給消化を促す3つの方法をご紹介します。
- 半日単位での有給消化を認める
- 時季指定・計画的付与制度を導入する
- グループ・チーム単位でタスク管理する
①半日単位での有給消化を認める
半日や時間単位での有給消化なら「周りに迷惑がかかる」といった理由から有給消化しにくい状況を回避しやすくなるでしょう。
また、繁忙期でまとまった休みが取りにくい場合も活用できます。半日単位の有給消化は、計10回の取得で規定の5日に達するもの。1日単位や連続した有給消化が難しい従業員に対しては、半日単位での消化も促すとよいでしょう。
②時季指定・計画的付与制度を導入する
労働基準法第39条第7項には「年5日の有給休暇を労働者ごとにその時季を定めることにより与える」と規定があります。
使用者の時季指定とは、有給消化の時季を指定できる仕組みで、有給消化を促進するための措置です。しかし原則、従業員が希望する時季に与える必要があるため、指定はできるもののできる限り希望に沿う必要があります。
一方で計画的付与制度は、あらかじめ計画的に取得日を決める方式です。企業全体で一斉に取得を計画、または個別に計画表を作成するといった方法で有給消化を促します。
ただし、全ての有給日数を計画定期に付与するのは禁止されており、「付与日数のうち5日を除いた残りの日数」までに限定されるのです。つまり、義務化の対象である最低5日間の有給は、従業員が希望に合わせて自由に取得できるようにしなければなりません。
③グループ・チーム単位でタスク管理する
特定のタスクが個人の担当になっていると、その人が休むことで業務が滞る可能性もあり、有給消化しにくくなる恐れがあります。
できる限りのタスクをグループ・チーム単位で管理することも有給消化を促す施策のひとつでしょう。この方法なら、誰かが有給を取得しても同じグループ・チームのメンバーで業務を補えます。
すべての業務をグループ・チーム単位に置き換えるのは難しいものの、できる限りグループ・チームタスク化すると有給消化しやすい環境が構築されます。
７．退職時の有給消化の注意点
退職時にまとめて有給消化する方法もあります。しかし退職に伴う有給消化はしばしばトラブルに発展しやすい点に注意が必要です。ここでは、企業側・従業員側から退職時の有給消化の注意点を解説します。
企業側
退職時、残っている有給を一気に消化するのは従業員の権利である一方、引き継ぎに支障が出るといった、企業側からすると不都合な場合もあるでしょう。
しかし、そういった理由でも有給消化を拒否することは、労働基準法第39条の違反となる可能性があります。とはいえ、実際に違反となるのは拒否された従業員が有給を強行取得したものの、企業がその分の給与相当額を支払わなかった場合です。
こうした事態を防ぐためにも、企業は連続した有給消化について「まとまった有給消化を行う場合は通常よりも早く退職を申し出る」といったルールを設けるとよいでしょう。なお、有給消化に関するルールは、就業規則や労働契約書への記載が必要です。
従業員側
企業側の注意点に関連し、退職時にまとめて有給消化したい場合には早めに申し出ることが必要です。有給の残日数を確認し、有給消化することをふまえて逆算して退職日を申し出ましょう。円満に退職するには、退職時の有給消化で企業側とトラブルにならないことが大切です。
また、有給消化中に転職先で試用期間として働く、アルバイトをするのが禁止されているケースもある点にも要注意でしょう。
有給消化中の現職場、かつ転職先・アルバイト先が二重就労（兼業）を禁止している場合、有給消化中の労働は原則禁止です。
ただし、双方の職場が二重就労（兼業）を認めている場合は、問題ありません。念のため、双方に了承を得ておくことをオススメします。
８．退職時の有給買取は認められる？
退職時の有給買取は、労働基準法で原則禁止としているため認められません。しかし、以下のケースでは有給買取が認められることがあります。
- 退職時に有給休暇が残っている
- 会社独自の有給休暇が付与されている
- 時効で使えなくなってしまった有給がある
有給の買取は法律で定められていないため、対応は企業によって異なり、もちろん拒否されるケースもあります。
たとえ、買取に応じてもらえた場合も買取価格は企業によってさまざまで、本来の労働対価と同等とは限らない点に注意です。買取を希望する場合、買取可能かどうかは就業規則や担当部署に確認してみましょう。
有給休暇買取は原則NG！ 違法性、認められるケース、対応策など
有給休暇買取とは、労働者の保有する有給休暇を買い取ることです。ここでは、有給休暇買取について解説します。
１．有給休暇買取とは？
有給休暇買取とは、企業が雇用している労働者の保有する有給休暇を買い取...
