人事管理入門とは、従業員の育成・管理における導入部分のことです。ここでは、人事管理入門について解説します。
目次
１．人事管理入門とは？
人事管理入門とは、企業の経営目的達成を目指し、従業員を制御や統制、管理する施策の導入部分のこと。
従業員を育成して管理する役割を持つ
人事管理入門は、組織に貢献できるまでに従業員を育成し、管理する役割を持ちます。従業員の育成とは、従業員が自身の能力を最大限に発揮できるようにするため、人材能力の向上を図ること。
人材育成と並行して配置・処遇を適切に行うと、経営目標の達成に向けて必要とされる人材を、効率的に確保できるようになります。
人事管理の必要性
昨今、人事管理の必要性はますます高まっています。経営目標を達成するためには、経営資源のひとつである「ヒト」の育成・管理は不可欠です。
人事管理は、主に人事担当部署が中心となって行います。人事担当部署は、経営陣と職場の双方と連携しながら、経営計画にもとづいた適切な人事管理を行うよう努めなければなりません。
２．人事管理入門者が間違えやすい2つの管理の違いを紹介
人事管理には、2つの管理があります。人事管理の入門者が間違えやすい両者の違いを含めながら、2つについて解説します。
- 人事管理
- 労務管理
①人事管理：大きな特徴は「人材管理」
人事管理とは人材を管理することで、「採用」「教育」「評価」という3つの側面を持ちます。
- 採用：経営目標達成に必要な人材の確保
- 教育：研修やジョブローテーションなどの制度設計による能力育成
- 評価：人材育成や適材適所といった適正処遇のための人材評価
労務管理：大きな特徴は「労働環境を管理」
労務管理とは、労働環境の管理を指す言葉で、業務内容には、法律・社内規定をもとに労働環境を整備するなどがあります。
具体的な業務内容として挙げられるのは、社会保険や労働保険の手続き・給与計算・健康診断・福利厚生・社内コミュニケーションの構築などです。
どちらも担う企業も
人事管理には、人事管理と労務管理の2種類があり、ともに密接した関係にあります。そのため企業の経営目標を達成させるのであれば、人事管理と労務管理、双方への取り組みが欠かせません。
企業によっては、「人事管理と労務管理、両方に一括して取り組むべき」と捉えています。
３．人事管理入門者が知っておくべき人事管理の業務内容
人事管理入門者が知っておくべき人事管理の業務内容は、4つあります。ここでは、人事管理のそれぞれの業務内容について解説しましょう。
- 人材の採用・確保
- 人材の育成
- 人材の配属や異動の決定
- 人事評価
①人材の採用・確保
人材の採用・確保とは、経営計画にもとづいた採用計画にのっとって募集・採用を行って、組織に必要な能力を持った人材を必要な人数だけ確保すること。
会社に必要な人材を確保するための面接を行う
人材を採用・確保するためには、面接を行います。多くの応募者の中からより採用計画に適した人材を確保するために、下記のような方法を選択するのです。
- 自社で採用に関する企業説明会などのイベントを開催する
- 業界や就職あっせん専門企業などが実施する企業説明会に出展する
- インターネットを用いて募集活動を行う
採用基準の制定、面談の重要性を見極める
人材を採用・確保するためには、「採用基準を制定する」「面談の重要性を見極める」などが必要です。
採用基準は、業務知識・理想の人物像・能力・意欲など、さまざまな観点から人物を考察できるよう設定します。また採用基準以外にも、面接で最も重視する項目を決めておくなど、面接ポイントもあわせて検討するのです。
入社後のデータを見て、今後の採用をより最適化する
採用した人材を確保したら、実際に入社した後の人材データを収集して採用基準・面接ポイントを再検討します。
それにより、「面接者が人材を採用するときに必要なスキルの向上」「企業と採用した人材の価値観を十分にすり合わせ、早期離職の防止を図る」といったメリットが生まれるのです。
②人材の育成
人材の育成には、従業員の能力を高めるだけでなく、人材育成計画に沿って従業員を成長させて業績も向上させるという目的があります。
社内・社外の研修を取りまとめる
人材育成の方法には、社内と社外で実施される研修を取りまとめるなどがあります。
研修とは、職務に必要な知識や能力を一定期間で成長させることを目的とした、従業員が学習する機会のこと。研修を通して、従業員のスキルを向上させるほか、目標達成のビジョンを見出したり、今後の課題を設定したりするのです。
育成する従業員や部門・組織などの現状を把握する
人材を育成する際は、育成の対象である従業員・部門・組織などの状態を正確に理解しておく必要があります。
研修を受けた従業員たちが現場に出たとき、すぐに成果を発揮できるようにするには、育成対象が抱える問題点やニーズ、さらには将来的な展望といった状況を詳細に把握しておかなければなりません。
人事が人材の育成の前にするべきこと
人材の育成に取り組む際、人事が事前にするべきことがあります。
- 組織全体から見た仕事の分担や生産性などの現況確認
- 管理職や現場で働く従業員へ、職場の課題のヒアリング
- 経営陣へ、今後の事業展開や人材育成計画に関するヒアリング
これらを通して、組織の現状や課題を把握するのです。
③人材の配属や異動の決定
採用計画にもとづいて採用・育成した人材を、経営計画にのっとり能力に応じて適正な場所に配置・異動することは、企業にとって重要な課題のひとつです。
最適な人材配置で業務の効率化を図る
人材の配置や異動を行う目的は、適材適所の人材配置によって業務の効率化を図ること。
目的の実現に向けて人事は、「個々の従業員が持つスキルや個性などの特性を見極める」「個々の従業員の特性を生かして事業を発展させる」といった、人材活用戦略を練るための人材マネジメントに取り組みます。
定期的な異動・変更（配置転換）で組織を活性化させる
定期的な人材の配置や異動を行うと、企業と従業員、双方にメリットをもたらします。
- 企業にもたらされるメリット：「業績の向上」「組織の活性化」「イノベーションの創造」など
- 従業員にもたらされるメリット：「能力開発の実現」「モチベーションの向上」など
スキル・勤務態度・性格を総合的に見る
人材の配置や異動を行う際、従業員のスキル・勤務態度・性格などの個人的な特性を総合的に見て検討します。人材育成計画や適材適所の判断基準などに沿って検討すると、公平で一貫性のある配置や異動が実現するのです。
また配置や異動の後のキャッチアップを的確に実施するなど、フォロー体制もあわせて構築します。
④人事評価
人事評価は、従業員の能力や実績、貢献度を評価するもの。こうした評価は従業員のモチベーションに影響を与えるため、公正で明確な基準に従う必要があります。
人材育成のための「評価」
人事評価とは、人材育成のための評価で、目的は従業員の人材育成や業績の向上です。
「人事評価は、賃金・昇進といった処遇のために行う」といった間違った解釈も見受けられますが、本来の目的は異なります。人事評価の目的を正しく理解しておきましょう。
評価制度の策定
人事評価を実施する際、評価制度の策定から着手します。策定の際は、どのような評価制度であれば従業員の理解・納得が得られるかを検討するのです。上司が評価者になるだけでなく、下記のような評価制度も含めて幅広く検討しましょう。
- 従業員同士で評価し合う360度評価
- 高業績社員の行動様式を基準としたコンピテンシー評価
評価者側のスキルも重要
個々の従業員に応じた評価を行う場合、評価者側のスキルも重要です。評価者によって評価が異なると公平性が保てなくなり、従業員のモチベーションも低下してしまいます。
評価者と被評価者の温度差を減らし、従業員のモチベーションを維持・向上させるためにも、評価者には、評価スキル教育の実施や積極的なコミュニケーションを元にした評価が求められるのです。
重要な役割を担う評価コメント
人事評価を実施する際、評価コメントが重要な役割を担います。記載の際は、「職種により異なる評価基準を用いる」よう意識しましょう。
また「仕事に対する努力やがんばりについてのねぎらい」「実績などの数字的な達成度と理由」「今後も継続したほうがよい点」「改善したほうがよい点」などについて、まんべんなく記載します。
４．人事管理入門者必見！ 人事管理業務に必要なスキルとは？
人事管理入門者にぜひ知って欲しいのは、人事管理業務には必要なスキルなどがあるという点です。
- スケジュール管理能力
- コミュニケーション能力
①スケジュール管理能力
人事管理業務の性質上、人事管理担当者は社内外を問わず他者とスケジュールを調整する機会が多くあります。
人事管理担当者は、「採用では面接日の調節」「人材育成では研修日程の調整」「人材評価では評価面接日の設定」などさまざまな事柄を行うため、スケジュール管理能力は必須といえるのです。
②コミュニケーション能力
人事管理業務は、主催する採用イベントや採用面接などで、初対面の人と積極的かつスムーズなコミュニケーションを取る必要があります。
またダイバーシティが重視されている昨今、多様な価値観を持った人材と柔軟にコミュニケーションを図る能力は不可欠です。
人事に向いている人はどんな人？
人事管理業務に適した人とは、明朗かつ会社の顔となれるような振る舞いができる人のこと。人事管理業務には対外的な業務が多く発生し、採用業務では企業の顔として表舞台に登場します。
そのため「明るく振る舞える」「想定外の事態にも柔軟な対応ができる」人が向いているのです。個人情報を扱う関係上、守秘義務を守れることも必須でしょう。
資格はある？
人事管理業務を担うために必要な資格はありません。基本、資格がなくても業務を担えるのです。
もし人事管理に関する専門的知識をより身に付けたいと考えたときは、国家資格であるキャリアコンサルタントに注目するとよいでしょう。この資格では、職業選択・能力開発などの助言を行うための専門的知識を身に付けられます。
５．人事管理入門者におすすめの本
最後に、人事管理入門者におすすめの本をご紹介しましょう。
『人事管理入門 （日経文庫） 新書』 / 今野浩一郎 著
今野浩一郎の著書である『人事管理入門 （日経文庫） 新書』では、人事管理の仕組みを初心者にも分かりやすく解説しています。
人事の役割や人事評価の目的といった基本知識のほか、グレード制度などの制度についても説明しているのです。さらに経営環境の変化や法改正にも対応。日本型人事システムの今を理解できるでしょう。
『マネジメント・テキスト 人事管理入門』/ 今野/浩一郎・佐藤博樹 著
今野浩一郎、佐藤博樹の共著である『マネジメント・テキスト 人事管理入門』も、人事管理初心者向けの入門書です。経営資源のひとつである「ヒト」を生かすための仕組みについて解説しています。
人事管理の本質は、経営計画の達成を目標とした効果的な「ヒト」の管理です。この書籍で、人事管理の本質を学べるでしょう。
