従業員のモチベーションを可視化し、不満や離職の原因を明らかに。
人材管理システム「カオナビ」で、従業員のエンゲージメントを向上！
⇒ 【公式】https://www.kaonavi.jp にアクセスしてPDFを無料ダウンロード
モチベーションアップとは、モチベーションを上げるための施策です。ここでは、モチベーションアップについて解説します。
目次
離職につながる従業員のモチベーションを把握できていますか？ モチベーションの見える化なら、人材管理システム「カオナビ」です。無料PDFのダウンロードは ⇒ こちらから
１．モチベーションアップとは？
モチベーションアップとは、モチベーションを高める施策のこと。ここでは、「モチベーションの意味」「経営においてモチベーション管理が欠かせない」といったポイントなどから、モチベーションアップについて解説します。
モチベーションの意味
モチベーションは、動機付け・やる気などと訳される言葉で、以下の2種類があります。
- 他社からの評価に起因する外発的動機付け
- 自己の目的に起因する内発的動機付け
モチベーションを持つと、物事に取り組む姿勢を維持できるのです。
モチベーションとは？ 意味や下がる原因、上げる方法を簡単に
従業員のモチベーションの可視化と分析ができる「カオナビ」
⇒人材管理システム「カオナビ」の資料はこちらから
ビジネスの現場では「モチベーション」という言葉がよく使われます。本記事では、意味やビジネスで...
モチベーション管理は経営に欠かせない
モチベーション管理は、経営に欠かせません。従来、企業の多くは終身雇用制を導入していたため、社員は自身のモチベーションを管理しなくても、組織への忠誠心を持ち定年まで働けました。
しかし、終身雇用制は崩壊し、時代は人材に流動性を求めます。現代は、企業が社員のモチベーションをマネジメントする経営へシフトしているのです。
モチベーション管理とは？【やり方をわかりやすく】システム
モチベーション管理とは、社員のモチベーションを高めて生産性やパフォーマンスを向上させるための施策やプロセスのこと。メリットや社員のモチベーションを高めるポイントなどを解説します。
１．モチベーション...
モチベーションが高いことで社員が主体的に業務に取り組むようになり、生産性の向上や新たなアイデアの創出などさまざまなメリットを生み出します。しかし、モチベーションは目に見えるものではないため、把握するのが難しいもの。
人材管理システムのアンケート機能やパルスサーベイを活用すれば、モチベーションを含む社員のコンディションが把握できます。目に見えないものだからこそ、データにして可視化することが重要です。
アンケートやサーベイは簡単に作成できるため、日々の業務で忙しい担当者でも簡単に社員のモチベーションをチェックできます。人材管理システム「カオナビ」の導入効果が分かる資料の無料ダウンロードは ⇒ こちらから
部下を育成し、目標を達成させる「1on1」とは？
・1on1の進め方がわかる
・部下と何を話せばいいのかわかる
・質の高いフィードバックのコツがわかる
効果的に行うための1on1シート付き解説資料をダウンロード⇒こちらから
２．モチベーションの構成要素
モチベーションは、下記2つの要素からなります。どのような要素なのか、見ていきましょう。
- 外発的動機付け
- 内発的動機付け
①外発的動機付け
外発的動機付けとは、インセンティブ・昇給・昇格といった人為的な誘因による動機付けのこと。これら人為的な誘因によるモチベーションの特徴は、下記のとおりです。
- 即効性かつ高い効果が期待できる
- 効果が一時的なもので終わる
- 個人的成長につながりにくい
外発的動機付けとは？【内発的動機付けとの違い】具体例
外発的動機付けとは、他人によってもたらされる目標に向かって行動しようとする心理状態のこと。内発的動機付けとの違いや活用するメリットなどを解説します。
１．外発的動機付けとは？
外発的動機付けとは、外...
②内発的動機付け
内発的動機付けとは、意気込み・関心・興味といった自己の内面からわきあがる動機付けのこと。特徴は、下記のとおりです。
- 即効性はないが、徐々にその効果が高まっていく
- 効果が持続しやすい
- 個人的成長につながりやすい
内発的動機付けとは？【外発的動機付けとの違い】具体例
内発的動機付けとは、自分自身の内側から生まれる動機付けのことです。ここでは内発的動機付けの具体例や外発的動機付けとの違い、活用するメリット、デメリットなどについて解説します。
１．内発的動機付けとは...
社員のモチベーションをアップさせるには、何が原因でモチベーションが下がり、何が要因でアップしているかを把握することが重要です。人材管理システム「カオナビ」なら、アンケートやサーベイ機能を活用して社員のモチベーションを詳細に把握することが可能です。
たとえば、サーベイの結果から「業務のやりがい」の面でネガティブな回答が得られた場合、社員のモチベーションをアップするには内発的動機付けが必要と判断できます。
能力を活かせる業務を任せる、将来のキャリアに活かせるプロジェクトに配置するなどして、会社側が社員のモチベーションアップのために必要な動機付けをすることが重要です。人材管理システム「カオナビ」が分かる無料PDFのダウンロードは ⇒ こちらから
３．4つのモチベーション理論とは？
モチベーションを高めるのに有効な仕組みとして、4つの理論があります。一体どんな内容なのか、見ていきましょう
- マズローの5段階欲求説
- ハーズバーグの二要因理論
- マクレランドの欲求理論
- 期待理論
①マズローの5段階欲求説
マズローの5段階欲求説とは、アブラハム・マズローが提唱した理論のこと。
- 人間の欲求を「自己実現欲求」「尊厳欲求」「社会的欲求」「安全欲求」「生理的欲求」5段階のピラミッド型にする
- 「人間は自己実現のために絶えず成長する」と仮説を立てる
- 最下層の欲求が満たされると、次の段階の欲求を求める
- 最終的に、第5段階の「自己実現欲求」を到達する
という理論です。
②ハーズバーグの二要因理論
ハーズバーグの二要因理論とは、モチベーションの決定には、「達成や承認、仕事内容などの動機付け要因」「労務政策や管理、上司との信頼関係、労働条件などの衛生要因」2つの影響があるという理論のこと。以下のようなことが説かれています。
- モチベーションを高めるのが、動機付け要因
- モチベーションの低下要因になりやすいのが、衛生要因
③マクレランドの欲求理論
マクレランドの欲求理論とは、アメリカの心理学者であるデイビッド・Ｃ・マクレランドが提唱した理論のこと。社員が行動を起こす際、「達成欲求」「権力欲求」「神話欲求」「回避欲求」4つの動機が存在すると説いています。
欲求理論では、3つのうちいずれかの動機が起因して社員が行動を起こす、とも説かれているのです。
達成欲求とは？
達成欲求とは、物事を成し遂げて得られる達成感を求める欲求のこと。達成欲求が強い人は、成果を生み出す点に価値を見出します。
達成欲求が強い人の特徴は、「自分の個人的な成果に強い関心を持つ」「自ら率先して行動を起こす」「自分の成果に対して迅速なフィードバックを求める」です。
権力欲求とは？
権力欲求とは、同僚・部下といった自分の周囲にいる人材に対して、「何らかの影響力を及ぼしたい」「相手をコントロールしたい」と考える欲求のこと。
権力欲求が高い人の特徴は、「責任を与えられたい」「高いポジションである点を重視する」「効率的な達成より、周りから信望を得る点に重きを置く」です。
親和欲求とは？
親和欲求とは、「協調性を重んじる」「周囲との友好的な関係構築を追い求める」といった欲求のこと。
親和欲求が高い人の特徴は、「周囲から好意をもたれたい」「人のために役立ちたい」「周囲から取り残されるような行動は取りたくない」「緊張する場面にて一人対処する際、大きなストレスを抱える」です。
回避欲求とは？
回避欲求とは、失敗・困難・難題などから逃避したいという欲求のこと。
回避欲求が高い人の特徴は、「失敗を恐れるあまり、目標を低めに設定する」「自分の意見と異なっても、周囲からの批判を恐れるあまり、周囲に迎合しようとする」「困難な状況を見て見ぬふりをしたり、自己を保身したりする」です。
④期待理論
期待理論とは、合理的な人は仕事における「結果への期待値と報酬の魅力」によってモチベーションが決定する、という理論のことで、ビクター・ブルームが提唱しました。事例は、下記のとおりです。
- がんばれば昇進できる状況でモチベーションが高まる
- 昇進にメリットがない場合、モチベーションが低下する
努力・成果・魅力
期待理論では、「努力・成果・魅力」の3つはモチベーションを高めるカギになる、と説かれているのです。
3つは、
- どれくらい「努力」をすれば成果に結び付くかという変数
- どれくらいの「成果」を挙げれば、自身が望む報酬を得る可能性があるかという変数
- 報酬を得るための仕事に対する「魅力」度の変数
とも言い換えられます。つまり期待理論上では、「がんばれば昇進できる状況で、モチベーションが高くなる」「昇進してもメリットが少ない状況では、モチベーションが低下する」となるのです。
期待理論とは？ モチベーション理論、ブルームの期待理論
従業員育成のためには、ひとりひとりのモチベーションを高める必要があります。従業員の仕事に対するモチベーションを高めていくための期待理論や、モチベーション理論について知っておくことで、従業員育成に役立て...
部下を育成し、目標を達成させる「1on1」とは？ 効果的に行うための1on1シート付き解説資料をプレゼント⇒こちらから
４．モチベーションが下がる理由4つ
モチベーションが下がる理由は、大きく分けて4つあります。どんな内容なのか、見ていきましょう。
- 仕事に魅力・やりがいを感じない
- 仕事に達成感を持てない
- 業務内容に対して給料が低い
- 人事評価へ不満がある・納得できていない
①仕事に魅力・やりがいを感じない
モチベーションの高さは、「仕事に魅力があるか」「仕事にやりがいがあるか」などに左右されます。社員が仕事に魅力ややりがいを感じられない場合、モチベーションは当然下がってしまうでしょう。
②仕事に達成感を持てない
仕事の成果を「得にくい」「感じにくい」「見えにくい」業務を続けていると、「なぜ仕事をしているのだろう」「何のために仕事をしているのだろう」といった疑問や虚無感が生じます。こうした思いは、モチベーションを低下させる要因になってしまうのです。
③業務内容に対して給料が低い
仕事から充実感を得ていたとしても、対価として支払われる給料が労働時間や労働内容に見合った額でない場合、モチベーションは低下します。給料などの待遇や労働条件は、労働に見合ったものにしなければなりません。
④人事評価へ不満がある・納得できていない
どんなにがんばっても、そのがんばりが正当に評価されなければ、人はやる気を失います。自己満足だけでモチベーションを高く維持できる人は、少ないもの。適正で公正な人事評価は、モチベーションに大きな影響を与えるのです。
モチベーションが下がる要因は人それぞれであるため、まずは誰がどのような点に不満を抱えているかを明確に理解することが重要です。モチベーションの可視化、分析なら人材管理システム「カオナビ」です。 詳しい資料の無料ダウンロードは ⇒ こちらから
５．仕事のモチベーションをアップさせる方法5つ
仕事のモチベーションをアップさせる方法は、5つです。その内容について見ていきましょう。
- 目標を明示する
- スキルアップや能力開発の場を与える
- 貢献していることを実感させる
- プロセスや結果を適切に評価する
- 配属や配置を工夫する
①目標を明示する
目標の明示とは、「長期的な目標」「長期的な目標から逆算した短期的目標」「短期的目標にリンクさせた日々の目標」といった目標を細かく設定すること。
目標設定を細かくすると、「日々の目標に向かってモチベーションを維持」「成果を得て、さらにモチベーションを高める」などができると考えられているのです。
②スキルアップや能力開発の場を与える
個々のキャリアに合わせた研修制度を導入すると、スキルアップや能力開発の場を与えられるため、パフォーマンスにもよい影響をもたらします。
たとえば、「キャリアに合わせた階層別研修」「OJTやOFF-JT」「通信教育やセミナー費用の補助制度」といった能力開発の場を積極的に提供するのです。
③貢献していることを実感させる
「担っている業務や会社にどのような関係性があるのか」を知ってもらうと、社員は「業務や会社に貢献している」と実感できます。
つまり仕事をとおして、「チームの役に立っている」「会社の売上に貢献している」「社会貢献ができている」などの実感が持てるようにすると、社員のモチベーションが高まるのです。
④プロセスや結果を適切に評価する
仕事ぶり・仕事から得た成果についてタイミングよく公正に評価すると、プロセスや結果を適切に評価できます。それにより社員は、「自身の課題を理解する機会」「公正に評価されている安心感、満足感」を得られるのです。
⑤配属や配置を工夫すること
配属や配置を工夫すると、多様な業務を経験させられるために社員は仕事への理解が深まり、モチベーションも高まるのです。以下のような制度の確立も重要でしょう。
- ジョブローテーション
- 社内公募
- 社内FA制度
- 昇格試験制度
マネジメントに役立つ資料を無料でダウンロード！⇒こちらから
６．モチベーションによって変わる影響
モチベーションは、仕事に大きな影響を与えます。一体どんな影響がもたらされるのでしょう。2つから、モチベーションが仕事に与える影響について見ていきます。
- モチベーションが高い場合の影響
- モチベーションが低い場合の影響
①モチベーションが高い場合の影響
モチベーションが高い場合の影響は、下記のとおりです。
- 充実感や満足感を得ながら働ける
- 困難に遭ってもかんたんに諦めない
- 仕事に集中して取り組める
- 新しいアイデアを持ってチャレンジできる
- 職場の雰囲気が和やかに、明るくなる
- チーム全体が一丸となって仕事に取り組める
②モチベーションが低い場合の影響
モチベーションが低い場合の影響は、下記のとおりです。
- 仕事の進捗が遅くなり、効率が下がる
- 仕事そのものの質が低下する
- 新たなことにチャレンジしたり、新たな能力を身につけたりしたがらない
- 職場の雰囲気が険悪になる
- チーム全体で取り組む姿勢が崩れ、一人ひとりが孤立した状態で仕事をしがちになる
社員のモチベーションが低いと組織パフォーマンスが低下し、最悪のケースでは社員と会社が共倒れになってしまうリスクも考えられます。社員のモチベーションを管理し、有効な打ち手を考えるなら、人材管理システムが役立ちます。導入効果が分かる資料の無料ダウンロードは ⇒ こちらから
７．モチベーションアップにつながる心に響く名言とは？
モチベーションアップにつながる心に響く名言をご存じでしょうか。下記2つから「どのような言葉が人の心に響き、モチベーションアップにつながるのか」解説します。
- 日本人が残した名言
- 有名アニメのやる気の出る名言
①日本人が残した名言とは？
日本人が残した名言として挙げられるのは、大正から昭和にかけて活躍した日本の童謡詩人である金子みすずさんの「みんな違ってみんないい」。価値・基準は多様であり、自分の存在価値は失われないというメッセージになっています。
また阪急、東宝グループ創業者の小林一三さんの名言「下足番を命じられたら、日本一の下足番になってみろ。そうしたら、誰も君を下足番にしておかぬ」も重要です。
ここには、「不遇な境遇でこそ人の真価が問われるのだから、精一杯がんばるべきだ」というメッセージが込められています。
②有名アニメのやる気の出る名言とは？
有名アニメのやる気の出る名言として挙げられるのは、『ムーミン』に登場するスナフキンの「長い旅行に必要なのは大きなカバンじゃなく、口ずさめる一つの歌さ」。つまり「身軽になって不安を吹き飛ばしながら自分自身で勝負すればいい」と説いているのです。
また「ピーナッツ」のスヌーピーは「配られたカードで勝負するっきゃないのさ、それがどうゆう意味であれ」という名言を残しています。不遇を嘆かずに、配られたカードをいかに有効活用するかに注力すべきであると説いているのです。
【社員のモチベーションアップにこんな悩みをお持ちではありませんか？】
・社員のモチベーションを把握できていない
・アンケートやサーベイをしたくても手が回らない
・施策を実行してもモチベーションアップできているのかわからない
社員のモチベーションをアップするには、モチベーションが下がっている原因を把握し、社員一人ひとりに合ったモチベーションアップの方法を実行することがポイントです。
＼カオナビなら／
アンケートやサーベイの結果を人材情報を紐づけることで、社員の現状を把握しながらモチベーションが下がっている原因を分析。一人ひとりに合った最適なモチベーションアップ施策が検討できます。
