ハラスメントにはパワーハラスメントやセクシャルハラスメント、モラルハラスメントなどさまざまな種類があります。ここでは各ハラスメントが発生する理由や対処法、ハラスメントに関する法律などについて解説しましょう。
目次
１．ハラスメントの種類とは？
ハラスメントに関する情報の発信や提言活動、専門的知見を活用した対策指導などを実施している一般社団法人日本ハラスメント協会は、ハラスメントの種類は30種類以上におよぶと提言しています。
そもそもハラスメントとは？
ハラスメント（Harassment）とは「嫌がらせ」や「いじめ」と訳される言葉です。言動動によって他者に不利益を与えたり不愉快にさせたりするため、どちらもハラスメントになります。
与えるダメージが身体的なものでも精神的なものでも同じです。行為者にどういう意図があったかは問題ではなく、相手が不快な感情を抱けばそれはハラスメントになります。
ハラスメントとは？ 意味や定義、種類一覧、実態、対策を簡単に
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２．職場で起こるハラスメントの種類一覧
相手に対して身体的、精神的ダメージを与えるハラスメントにはさまざまな種類があります。また同じハラスメントのなかでも法律に触れる重度なものもあれば、軽いものも存在するのです。
ここでは職場で起こる可能性の高いハラスメントの種類と特徴について、説明します。
- パワーハラスメント
- セクシュアルハラスメント
- セカンドハラスメント
- モラルハラスメント
- リモートハラスメント
- ジェンダーハラスメント
- アルコールハラスメント
- スモークハラスメント
- マタニティハラスメント
- テクノロジーハラスメント
- スメルハラスメント
- リストラハラスメント
①パワーハラスメント
職場で起こるハラスメントとして真っ先に浮かぶのが、職場での上下関係や権力を利用した嫌がらせ行為「パワーハラスメント」。
上司から部下、先輩から後輩に対して行われる場合の多いパワーハラスメント（パワハラ）は近年、経験や知識、性格などに影響された複雑な上下関係においても発生しています。指導との線引きが難しく、個別の対応や状況に沿った客観的な判断が必要です。
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②セクシュアルハラスメント
「セクシュアルハラスメント（セクハラ）」とは、性的な言動によって不利益を受けたり、就業環境が害されたりするハラスメントのこと。
性別や年齢、プライベートや容姿について不必要な発言をしたり、身体に触れたりする行為が含まれます。男性から女性に対して行わせる場合の多いハラスメントですが、女性から男性、また同性同士で行われる場合もあります。
セクシャルハラスメント（セクハラ）とは？ 定義と基準を簡単に
セクシャルハラスメント（通称：セクハラ）は「性的嫌がらせ」を指します。本記事ではパワハラとの違いやセクハラの定義、判定基準などを解説します。
１．セクシャルハラスメントとは？
セクシャルハラスメント...
③セカンドハラスメント
パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなどを受けた人が、その後別の上司や周囲の同僚から二次被害を受けることを「セカンドハラスメント」といいます。
勇気を出してパワーハラスメントやセクシュアルハラスメントの相談をしたにもかかわらず、周囲からバッシングを受けたり仕事の協力を得られなかったりする事態です。セカンドハラスメントを恐れて声を上げられない社員も存在するといわれています。
④モラルハラスメント
身体的な苦痛ではなく精神的な苦痛を与える嫌がらせを「モラルハラスメント」といいます。相手の意見をことごとく拒絶したり、わざと実行不可能な仕事を依頼したりと外部からは見えにくい嫌がらせ行為を指すのです。
多くの場合、加害者に自覚はありません。物的証拠が残りにくく、加害者は「自分は間違っていない」と見せかける傾向にあるため、周囲の人が気付きにくいハラスメントでもあります。
モラハラとは？【原因と対策】する人の特徴、職場での具体例
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今回はモラ...
⑤リモートハラスメント
リモートワーク（テレワーク）の普及による負の側面として近年注目されているのが、リモート環境を利用したハラスメントである「リモートハラスメント」。
「特定の社員をWeb会議に参加させない」「Webカメラに映った部屋の様子を細かくチェックする」など、オンライン環境下ならではのハラスメント全般を指すのです。
「リモートでの管理に慣れていない」「公私混同になりがちなリモートワークの特性」などさまざまな原因があります。
リモートハラスメント（リモハラ）とは？【事例と対策】
リモートハラスメントとは、リモートワークやオンライン環境で発生するハラスメントのことです。事例、原因、リスク、対策などについて解説します。
１．リモートハラスメント（リモハラ）とは？
リモートハラス...
⑥ジェンダーハラスメント
男らしさや女らしさを強要するハラスメントを「ジェンダーハラスメント」といいます。
たとえば「男のくせに酒も飲めないのか」「女のくせにお茶もいれないなんて」といった発言や、性別への偏見を原因とした不公平な評価、採用や昇進機会の損失などです。
また採用の条件が男女で異なる場合や、人員配置に男女いずれかを優先させる扱いもジェンダーハラスメントの一種となります。
ジェンダーハラスメントとは？【男のくせに・女だから】
ジェンダーハラスメントとは、性別に関する嫌がらせのことです。ここではその具体例やもたらされる悪影響、解消する方法、これからの課題について解説します。
１．ジェンダーハラスメントとは？
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⑦アルコールハラスメント
飲酒に関連した嫌がらせ行為や迷惑行為を「アルコールハラスメント（アルハラ）」といいます。
「上下関係や集団によるはやしたてを利用して飲まざるを得ない状況に追い込む」「本人の意向を無視して飲酒をすすめるこ「酔ったうえで暴言や暴力などの迷惑行為を行う」、これらはすべてアルコールハラスメントに該当するのです。
⑧スモークハラスメント
喫煙に関する嫌がらせ行為を「スモークハラスメント（スモハラ）」といいます。たとえば非喫煙者に受動喫煙させてしまう行為や、喫煙者が非喫煙者に対して喫煙を強要する行為などです。
また上司が部下に対して「煙草を吸っていいか」と断りにくい提案をしたり、勤務時間中に不当な喫煙時間を取得したりするのもスモークハラスメントにつながります。
⑨マタニティハラスメント
妊娠や出産、子育てを理由とした嫌がらせや不利益な取り扱いを「マタニティハラスメント（マタハラ）」といいます。
「妊娠中や産休明けに心無い発言を受けた」「妊娠中や産休明けに自主退職への誘導をされた」といった言動のほか、不妊治療に対する否定的な言動も含まれるのです。
妊娠や出産、子育てを理由とした嫌がらせ行為は育児・介護休業法や労働基準法、男女雇用機会均等法の違反にあたります。
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⑩テクノロジーハラスメント
ITの進歩により「テクノロジーハラスメント（テクハラ）」という言葉が使われるようになってきました。
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⑪スメルハラスメント
においによって周囲を不快にさせる行為を「スメルハラスメント（スメハラ）」といいます。一般的に口臭や体臭を指しますが、強すぎる香水や柔軟剤のにおいもスメルハラスメントを引き起こす要因となります。
多くの場合、本人には他人を不快にさせているという自覚がありません。またデリケートな問題であるため対応は難しいです。そのなか本人への声がけや脱臭機能付きの空気清浄機の活用、社内エチケットの呼びかけなどを行います。
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⑫リストラハラスメント
リストラの対象となった人に対するハラスメントを「リストラハラスメント（リスハラ）」といいます。リストラ対象者に無理難題を押し付けたり、望まない部署への異動を命じたりして嫌がらせ行為を行い、自主退職に追い込むのです。
リストラハラスメントを受けているのは主に管理職階級の社員。前述したパワーハラスメント、あるいはモラルハラスメントの一種として認識されています。
３．中でも相談件数が多いのはパワーハラスメント
前述したハラスメントのなかでも特に相談件数が多いのは、職場での上下関係や権力を利用した「パワーハラスメント」。2019年のパワーハラスメントに関する相談件数は約87,000件でした。
件数は年々増加傾向にあり、2020年にはパワーハラスメントの防止を企業に義務付ける法律が施行されています。パワーハラスメントの状況は職場によって異なるものの、以下6つをパワーハラスメントの代表的な言動の類型としているのです。
- 身体的な攻撃
- 精神的な攻撃
- 人間関係からの切り離し
- 過大な要求
- 過小な要求
- 個の侵害
①身体的な攻撃
「身体的な攻撃」には文字どおり社員の体に危害を加える行為が含まれます。
- 殴打や足蹴りを行う
- 相手に物を投げつける
- 唾を吐かれる
- ケガの箇所をわざと叩く
また胸ぐらをつかむ行為や煙草の火を近づける行為、ゴミ箱などにあたる威嚇行為もこのタイプです。しかし誤ってぶつかった場合、「身体的な攻撃」に該当しません。
②精神的な攻撃
「精神的な攻撃」には次のような行為が該当します。
- 人格を否定するような言動（相手の性的指向や性自認に関する侮辱的な言動を含む）
- 必要以上の長時間にわたって業務の遂行に関する叱責を行う
- ほか社員の前で威圧的な叱責を繰り返し行う
- 相手を含む複数の社員に対して、該当社員の能力を否定したり罵倒したりする内容のメールを送信する
なお社会的ルールを欠いた言動が改善されない場合の注意や、業務の性質に合わせた重大な問題行動に対する注意はこれに含まれません。
③人間関係からの切り離し
意に沿わない特定の社員に対して隔離や無視を行い、相手が孤立するよう仕向ける行為を「人間関係からの切り離し」といいます。具体的には以下の行為です。
- 意に沿わない社員を長時間別室に隔離したり、自宅研修させたりする行為
- 特定の社員に対して集団で無視をし、職場内で孤立させる行為
なお同じ切り離し行為でも、以下の場合は該当しません。
- 懲戒規定にもとづく処分を受けた社員に対し、一時的に別室で復帰研修を受けさせる行為
- 新規採用者育成のため、短期的に研修教育を実施する行為
④過大な要求
業務上明らかに不要である業務や、遂行が明らかに不可能である業務を強制する行為を「過大な要求」といいます。
- 入社したばかりの社員に必要な教育を行わず、到達不可能な目標を課す行為
- 長期間にわたって本来の業務とは直接関係ない作業を命ずる行為
- 業務と直接関係のない雑用処理を強制的に行わせる行為
「過大な要求」には、育成を目的とした少し高いレベルの業務を任せる行為や、繁忙期に一定程度多い業務を任せる行為などは含まれません。
⑤過少な要求
明らかに不要である業務や遂行不可能な業務を強制する「過大な要求」に対して、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる行為を「過小な要求」といいます。
- 管理職の社員を退職させるため、誰にでも遂行可能な業務を行わせる
- 気に入らない社員に対し、業務上の合理性がないまま嫌がらせ目的で仕事を与えない
もちろん社員の能力に応じて業務量を軽減することは「過小な要求」になりません。
⑥個の侵害
「個の侵害」とは、社員の私的な範囲に過度に立ち入る行為のこと。具体的には次のような行動が含まれます。
- 社員を職場外でも継続的に監視する行為
- 個人の私物を撮影する行為
- 有給休暇の取得理由に口を挟み、理由次第で取得の可否を判断する行為
本人の了解を得て病歴や不妊治療などの個人情報をヒアリングし、担当者に配慮を促す行為はこれに含まれません。
４．さまざまな種類のハラスメントが起こる理由
あらゆるハラスメントは、企業の規模や業態にかかわらず発生する可能性があります。しかしなぜハラスメントが発生するのでしょうか。ここではハラスメントが起こる理由を以下3つの視点から説明します。
- 個人の意識に差がある
- 職場環境に問題がある
- 日本の取り組みが遅れている
①個人の意識に差がある
ハラスメントが起こる原因として挙げられるのが、個人の意識差。同じ企業に属し、同じ目標に向かって成果を生み出すことが求められている以上、すべての社員は対等でなければなりません。
しかしそこに男女感覚の差や上下関係による思い込みなどの偏った考えがあるため、ハラスメントが生まれます。「あの人と私の関係ならこれは許される」といった思い込みからハラスメントが発生する場合も少なくありません。
②職場環境に問題がある
ハラスメントの起こる理由が、個人の意識ではなく組織風土や職場環境にあるケースも。こういった組織にはハラスメントが起きやすくなります。
- 会社から日々達成不可能に近い高い目標を課せられている
- ミスの許されない業務にて、社員のスキルが見合っていない
- 責任者が実質的な権限をすべて持っているため、改善しにくい
- 閉鎖的な環境にあるため、職場の実情がほか部署に伝わりにくい
③日本の取り組みが遅れている
先進諸外国に比べ、そもそも日本のハラスメントに対する意識自体が遅れているという問題もあります。
2017年に東京海上日動リスクコンサルティング株式会社が行った調査によって、パワーハラスメントの予防や解決に向けた取り組みを行っているのは社員100人以上の企業が多く、企業規模が小さくなればなるほど対策を施す割合が下がっていると分かりました。
５．さまざまな種類のハラスメントへ対処する方法
日本におけるハラスメント問題は、最近になってようやく注目されるようになってきました。各種ハラスメントを防ぐため、企業はどのような対策を講じる必要があるのでしょうか。ここではハラスメントの対処方法について説明します。
研修を行う
近年、ようやく注目されるようになってきたとはいえ、どのような言動がハラスメントに該当するのか判断できない社員もまだまだ存在します。
まずは専門家を招いた研修やセミナーを実施してハラスメントの基礎知識や実態、対策の必要性などを周知しましょう。研修では映像教材を利用してハラスメントをイメージしやすくする方法が効果的です。
規程や規則をつくる
ハラスメントに関する法律の周知はもちろん、社内規定や規則をつくり、それらを周知することも効果的です。ハラスメントとはどのような行為か、ハラスメントを行うとどのような処罰が下されるのかを就業規則に明記しましょう。
懲戒解雇やけん責、減給や出勤停止など具体的な処罰とあわせて社内報などに記載する方法もあります。
相談窓口を設置する
研修を行ったり、規定や規則を作成したりしてもハラスメントが発生してしまった場合、重要となるのが「相談窓口」。
人事部門だけでなく労働組合や社内カウンセラーにも窓口機能を持たせて、使いやすい相談窓口を複数用意します。社外に相談窓口を設置するのもよいでしょう。相談窓口の設置には加害者に対する抑止効果があります。
企業における相談窓口の設置状況
各種ハラスメントをはじめ、社員の悩みや不満、苦情などを受け付ける相談窓口は、企業全体の7割が設置しているといわれています。
しかし社員1,000人以上の企業では9割以上とほとんどの企業が設置しているのに対して、社員99人以下の企業は4割程度の設置率にとどまっているのです。
2020年にはパワハラ防止法によって相談窓口の設置が義務化されました。2022年には中小企業に対してもこれが義務化されるため、早急な対策を講じる必要があります。
６．ハラスメントに関する法律
2020年6月から「労働施策総合推進法」の改正法が施行されました（中小企業は2022年4月から）。本改正によって、すべての企業にハラスメントに対する防止措置が義務化されたのです。
ここでは労働施策総合推進法を含めたハラスメントに関する法律について、説明します。
パワハラ防止対策関連法
2020年（中小企業は2022年）から施行された「労働施策総合推進法」は、職場のパワーハラスメント対策を改めて法制化するため通称「パワハラ防止対策関連法」、あるいは「ハラスメント規制法」や「パワハラ防止法」と呼ばれます。
本改正法では事業主にパワーハラスメントの防止措置を講じるよう義務付けているのです。また相談したことを理由とする不利益取扱いも禁止しています。
男女雇用機会均等法
2020年には「男女雇用機会均等法」の改正も行われました。従来の男女雇用機会均等法のうち、セクシュアルハラスメントの防止対策を強化した改正です。今回の改正では以上の4点が追加されています。
- セクシュアルハラスメントを行ってはならないという、理解や関心を深めるための周知・啓発を行う
- 性的な言動に含まれる範囲を、取引先や顧客などの社外関係者に拡大する
- 事実関係の確認や再発防止に向けた措置への協力をほか事業主の労働者にも求められる。協力を理由とした不利益な取り扱いは行えない
- 相談対応担当者には、被害者の心身状況や受け止め方に配慮した対応を行うための研修を実施する
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事業主は妊娠出産、育児休業の取得とに対する不利益取扱いの禁止にくわえて、上司や同僚による就業環境を害する行為の防止措置を講じなければなりません。
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