特別休暇とは、福利厚生の一環として企業が独自に設けている休暇です。運用次第で企業の魅力の一つにもなるので、種類や規定を作る際の注意点など、しっかり押さえておきましょう。また有給休暇との違いについても解説します。
目次
１．特別休暇とは？
特別休暇とは、企業が独自に定めている法定外休暇のこと。法律上、特別休暇を付与する義務はないため、多くの企業は福利厚生の一環として導入しています。
特別休暇は目的、取得条件、日数なども企業で自由に設定が可能です。特別休暇をリフレッシュ、スキルアップ、自己啓発などの目的で付与すると、仕事へのモチベーション向上といった効果が期待できます。
また特別休暇の導入は「福利厚生が充実している企業」という印象を与えられるため、人材確保においてもアピール材料にもなります。
休暇とは？ 休日との違い、導入のメリット、種類、申請方法、導入事例について
休暇とは、労働義務を免除される日です。休日との違いや種類、申請方法や導入事例などについて解説します。
１．休暇とは？
休暇とは、労働義務が免除される日のこと。一般的に年次有給休暇を指し、法定休暇・法...
有給休暇との違い
有給休暇（年次有給休暇）と特別休暇の違いは、有給休暇が「労働基準法第39条で定められた法定休暇」に対して、特別休暇は「法令上で規定がない企業が独自に定めた法定外休暇」という点です。
つまり、有給休暇には要件に該当する従業員へ一定日数の休暇を付与する義務が生じますが、特別休暇には付与の義務がありません。
有給休暇とは？ 付与日数や計算方法、繰越の上限をわかりやすく
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２．特別休暇の種類
特別休暇は自由に目的を決められるため、その種類は多岐にわたります。ここでは多くの企業で取り入れている定番の休暇と中心に、少しユニークな休暇も交えて解説します。
慶弔休暇
従業員自身やその家族に慶事（結婚や出産）や弔事（通夜や葬儀）があったときに取得できる特別休暇です。
取得の可否や日数は「従業員からみた親等」によって異なるのが一般的で、「対象者が〇親等までは〇日」などと定めているケースが見られます。たとえば自身が結婚式を挙げる場合は5日、子（2親等）の結婚式へ出席する場合は2日などです。
慶弔休暇とは？ 取得日数、申請、就業規則について
慶弔休暇とは、慶事や弔事の際に取得できる休暇です。ここでは、慶弔休暇について詳しく解説します。
１．慶弔休暇とは？
慶弔休暇とは、「お祝い事である慶事」「お悔やみ事である弔事」があった際に、従業員が...
夏季休暇
文字通り夏に付与される特別休暇で、主にお盆の時期に付与されます。夏季休暇により帰省しやすくすることで、福利厚生の充実を図る目的があります。またお盆の時期は多くの企業が夏季休暇を設定するため、業務効率の観点から設定するという理由もあります。
病気休暇
自身のケガや病気などの理由で治療や通院を必要とする従業員が取得できる特別休暇です。有給休暇を使い切った、あるいは付与されていない場合も、病気休暇を使って療養できます。取得方法は企業によって異なり、時間単位、半日単位、1日単位などの設定も可能です。
コロナ休暇
従業員およびその家族が新型コロナウイルスに感染した、または感染の疑いがあるときに取得できる休暇です。
なお厚生労働省の「新型コロナウイルス感染症による特別休暇等の規定例」にて、「全従業員」「子の世話をする従業員」「家族の介護をする従業員」に対する付与を想定しています。
企業によっては病気休暇に含めている場合もあり、有給休暇がない従業員も安心して療養や看病に専念できます。コロナ休暇の付与日数は、5日から7日程度が一般的です。
ワクチン休暇
新型コロナウイルスやインフルエンザなどのワクチンを接種するために取得できる休暇です。
なかなか仕事が休めず、ワクチン接種へ行きたくても行けないという従業員も少なくありません。そのような従業員の感染や重症化を防ぐのがワクチン休暇の目的です。日数は接種後1日から2日などが多く見られます。
リフレッシュ休暇
心身の休養やリフレッシュのために取得できる休暇です。
運用の方法は毎年付与、一定期間継続勤務した人に付与などで、付与日数は3日から7日程度が見られます。業務を継続してきたことを労う意味もあるため、勤続年数が長くなるほど取得日数も増えるのが一般的です。
リフレッシュ休暇とは？【メリット・デメリット】有給、無給
リフレッシュ休暇とは、従業員のリフレッシュを図るために企業が独自に設ける休暇制度です。メリットとデメリット、有給休暇との違い、日数や条件などについて解説します。
１．リフレッシュ休暇とは？
リフレッ...
ボランティア休暇
ボランティア活動へ参加するために取得できる休暇です。
年間の最大取得日数を定め、1日単位で取得できる形式が多く見られます。なお東京都産業労働局の「中小企業の賃金事情（平成27年版）」によると、導入企業の年間付与日数の平均は約27日でした。
ボランティア休暇を設けると、社会貢献活動に協力的な企業という印象を与えられる、ボランティア活動を行う従業員のエンゲージメントが向上するなどのメリットが期待できます。
アニバーサリー休暇
家族やパートナーと記念日を祝うために取得できる休暇です。結婚記念日、家族やパートナーの誕生日はもとより、子の入学式なども記念日として認めるケースも見られています。
付与日数は1日から2日程度が多く、従業員は指定した日にちで休暇の取得が可能です。
アニバーサリー休暇とは？【通常の有給との違い】特別休暇
アニバーサリー休暇を導入し、よりワークライフバランスを配慮した仕事環境を整備しようという動きを、国が奨励しています。人事担当者は、働きやすい環境を整備できるよう、他の企業のユニークな休暇制度をチェック...
ユニークな特別休暇
なかには次のようにユニークな特別休暇を設けている企業もあります。
- 失恋休暇：失恋した従業員が取得できる休暇
- 二日酔い休暇：前日飲みすぎた従業員が取得できる休暇
- プロポーズ休暇：プロポーズ、両家顔合わせ、婚姻届の提出などの目的で取得できる休暇
- スポーツ観戦休暇：プロスポーツを観戦するために取得できる休暇
- 親孝行休暇：実家への帰省や親との旅行など親孝行のために取得できる休暇
福利厚生にも注目する求職者が増えているため、他社にはない特別休暇の導入は人材確保においても有効です。
公務員の特別休暇
人事院規則は、公務員に次のような特別休暇を認めています。
- 公民権行使
- 官公署出頭
- 骨髄等ドナー
- ボランティア
- 結婚
- 出生サポート
- 産前
- 産後
- 保育時間
- 妻の出産
- 男性の育児参加
- 子の看護
- 短期介護
- 忌引
- 父母の追悼
- 夏季
- 現住居の減失等
- 出勤困難
- 退勤途上
３．特別休暇の日数目安
特別休暇の日数は企業が自由に設定できます。日数の目安は次のとおりです。
- 慶弔休暇：3日から10日程度（本人、対象者の親等に応じて変動）
- 病気休暇：症状によって変動（最大90日が一般的）
- コロナ休暇：発症の翌日を起算日として5日から7日程度（省庁の推奨する隔離期間にもとづいた日数を推奨）
- ワクチン休暇：1日から2日程度（当日もしくは接種日後）
- リフレッシュ休暇：3日から7日程度（勤続年数に応じて変動）
- ボランティア休暇：27日程度（活動内容に応じて変動）
- アニバーサリー休暇：1日から2日程度
４．特別休暇でも給料は支払われる？
特別休暇中の給与支払いについては、企業が自由に決められます。法令上の支払い義務はないため、無給にしても問題はありません。
ただし休暇の目的や必然性に応じて、給与支払いの有無を検討することが大切です。たとえば慶弔休暇の場合、お悔やみやお祝いの気持ちを表す意味で有給にする企業があります。
５．特別休暇を取得すると有給休暇は減る？
有給休暇と特別休暇は別々に付与されるので、特別休暇を取得しても有給休暇は減りません。
また付与が義務づけされている有給休暇と、福利厚生の一環として企業が独自に定めている特別休暇を同一視しないよう注意しましょう。たとえば従業員が特別休暇を5日取得した場合、有給休暇の取得義務である5日にカウントしてはなりません。
なお「理由を問わない」「取得する時期を限定しない」など有給休暇と同じ条件で付与した場合は、特別休暇であっても有給休暇として扱います。この場合の特別休暇は、取得義務のある5日間の有給休暇に含めることが可能です。
６．特別休暇の導入・運用における注意点
特別休暇を導入、運用していくには次の点に注意が必要です。それぞれについて説明します。
- 休暇の基準やルールを定める
- 就業規則に記載
- 従業員への周知徹底
①休暇の基準・ルールを定める
すべての従業員が公平に取得できるように、特別休暇の基準やルールを定めています。まず明確にすべきなのは以下の事項です。
- 取得の目的
- 付与日数
- 対象となる従業員
- 取得条件
- 給与支払いの有無
- 取得方法（申請方法、申請期限など）
書面やメールなどで申請する場合は、申請用のフォーマットも用意しておきましょう。
②就業規則に記載する
企業が独自に定めた特別休暇であっても、就業規則の「休暇」の欄に記載しければなりません。労働基準法第89条にて、企業が定めた休暇は就業規則に記載することが義務づけられているからです。
常時10人以上雇っている企業は、就業規則に以下の「絶対的記載事項」を記載しなければなりません。特別休暇に関する事項は下記の「1」に該当するため、定めた規則を就業規則へ追記し、変更した就業規則と変更届を労働基準監督署に提出する必要があります。
- 始業および終業の時刻（休憩時間、休日、休暇）、交代制の場合は終業時転換に関する事項
- 賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期並びに昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
就業規則とは？【要点を簡単に】作成・届出の方法と流れ
就業規則は、常時10人以上の従業員を使用する使用者が作成しなければならない規定です。職場のルールや労働条件に関わる内容が記載されているため、従業員もその内容を把握しておく必要があります。
ここでは、
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③従業員への周知徹底
就業規則に特別休暇に関する事項を追記したことを、全従業員へ周知しなければなりません。労働基準法第106条にて、就業規則に記載している内容を従業員へ周知し、従業員がいつでも閲覧できる場所へ保管することを義務づけられているからです。
新入社員や中途採用の従業員は就業規則の存在を知らない場合があり、特別休暇の存在を知らないために利用できなかったというケースも懸念されます。特別休暇を形骸化させないためにも、企業は特別休暇の取得を推進し、従業員が取得しやすい環境を整えましょう。