人事評価の目的とは、従業員の育成および企業方針や目標の明示、公正な処遇の決定など。ここでは人事評価の目的を達成するためのポイントや評価項目の決め方などについて解説します。
目次
１．そもそも人事評価とは？
人事評価とは、従業員の働きぶりやパフォーマンスを査定して等級制度や報酬制度に反映させる組織行動のこと。評価基準や設定された目標と照らし合わせながら決定する「絶対評価」によって行われます。
人事評価は職務遂行にあたって発揮した能力と実績を評価するもの。能力や実績にもとづく人事管理を進めていくうえで欠かせないツールであるとともに、人材育成の意義を持つ制度でもあります。
従業員一人ひとりの行動や成果、得意不得意を把握し、将来の成長可能性を見るのに欠かせない制度です。
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２．人事評価の目的
人事評価の目的は、次の4つです。
- 企業の方針や目標などの明示
- 従業員の育成
- 適材適所への人材配置
- 公正な処遇の決定
①企業の方針や目標などの明示
人事評価は企業の方針や目標、理念やビジョンを明示する目的で行われます。企業の成長には従業員の育成が欠かせません。同時に従業員の目指す方向性や目標が企業と同じ方向である必要があります。
よって会社の理念やビジョン、目指す方向性や求める人材像に合わせて、人事評価制度の評価基準や項目が異なるのです。
②従業員の育成
企業が継続して成長を続けるためにも、戦力となる人材を育成し続けなくてはなりません。従業員の評価項目や基準が明確に設定されていれば、従業員は「努力して評価基準をクリアすれば、上司や会社から正当に評価してもらえる」と認識するでしょう。
公平公正な評価項目をもとに的確なフィードバックができれば、従業員の自発的な成長を促すのも可能です。
③適材適所への人材配置
客観的な基準にもとづいた人事評価制度は、従業員の長所と短所を明確にします。その評価結果をもとに能力を十分に発揮できる部署へ配置転換するのも、人事評価を行う目的のひとつです。
適切な人材配置は従業員のモチベーションを向上させ、会社へのさらなる貢献度を高めるでしょう。「会社は自分の得意不得意を正しく理解して人材を配置している」という認識が、従業員のやりがいや満足度を高めるきっかけになります。
④公正な処遇の決定
従業員に対する公正な処遇を決めるためにも人事評価制度が役立ちます。公平公正な人事評価制度がないと、使用者の主観によって従業員の処遇が決められる可能性も高いです。
人事評価制度によって従業員の評価基準が明確になれば、賞罰を与える際の基準となります。年齢やキャリアだけではない、従業員のスキルや貢献度を見極めた処遇は不満や批判の出にくい待遇にもつながるでしょう。
３．人事評価の最大の目的
人事評価制度の目的は、従業員の育成や適材適所の人材配置などさまざまです。特に大きいのが従業員へ心理的なエネルギーを生み出す要因となる動機づけとなるインセンティブの付与でしょう。
動機づけを適切に行えば、各従業員の行動を企業の方針に沿うよう統率したり、さらなる努力や協働意欲を引き出したりできます。そして企業の利益拡大と存続につながるでしょう。
４．人事評価の目的を達成するための注意点
人事評価の目的を達成するには、何に注意すればよいのでしょう。それぞれについて見ていきます。
- 絶対評価と相対評価の使い分け
- 評価者エラーへの注意
- フィードバックの充実
①絶対評価と相対評価の使い分け
絶対評価と相対評価の違いは、下記のとおりです。
- 絶対評価：あらかじめ決められたノルマや数値の達成度合いによって評価を決定する方法
- 相対評価：他者との比較によって評価を決める方法
2つにはどちらも異なるメリット、デメリットがあるため、「人事評価には〇〇評価」と一概に言い切れません。
事前にそれぞれの特徴を正しく理解したうえで、絶対評価と相対評価をどのように使い分けるかを従業員に明示しましょう。役職や部署に応じて使い分けるのも効果的です。
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②評価者エラーへの注意
評価者エラーとは、評価者が主観や感情に左右されてかたよった評価をしてしまう現象のこと。人事評価制度では人が人を評価するため、主観や感情を完全になくすのは難しいです。
しかし評価者が事前に「評価者エラー」についての知識を身につけておけば、エラーを回避できる可能性もあります。事前に評価者研修を行い、企業の評価基準を正確に理解した公平な評価スキルを身につけるとよいでしょう。
③フィードバックの充実
人事評価制度で決めた評価を、処遇や人材配置に生かすだけでは不十分です。
評価基準やその結果を従業員に共有して、さらに「どうすれば目標を達成し評価を生み出せるのか」「効率よく目標を達成するには何をすればよいか」など、具体的なアドバイスを交えたフィードバックで従業員に気付きを与えましょう。
このフィードバックが従業員の納得感を高めます。課題を明確化して今後の成長につなげるためにも、適切なフィードバックは欠かせません。
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５．人事評価の目的を叶える評価項目の決め方
人事評価の目的は人材育成や公正な処遇決定などさまざま。これらを叶えるには評価項目の確定が重要です。ここでは人事評価の目的を叶える評価項目を、以下4つから説明します。
- 業績項目
- 成果項目
- 能力項目
- 情意項目
①業績項目
数値で表すもので、その内容によって評価する項目のこと。一定の期間内でどの程度売上や顧客獲得件数などの数値的な目標が達成できたかを評価するのです。
業績項目を設定する際は、結果だけでなくそこに至ったプロセスを評価します。よって「業績結果項目」と「業績プロセス項目」の2つを用意するとよいでしょう。
これにより結果の追求だけでなくそこに至るプロセスも評価ができるようになるため、結果を指導や育成に活用しやすくなります。
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②成果項目
具体的に数値で表せないものの、業績に直結する重要な役割や仕事を評価する項目のこと。たとえば営業職の場合、顧客管理や企画提案、総務の場合は労務管理や人材採用などが該当します。成果項目は以下2つの視点から設定するとよいでしょう。
- 会社の成長には欠かせないが、なかなか手を付けられない課題に対する評価：改善案の提言やコスト削減、経営理念の理解と実践など
- 業績や数値に直結する業務への評価：企画提案や顧客管理など
③能力項目
従業員の能力に照準を合わせ、絶対的に評価した項目のこと。業務遂行上必要な知識やスキルなどはもちろん、スケジュール管理能力や企画力、改善力や実行力なども含まれます。
もちろん能力を有しているだけでは評価対象になりません。評価対象となるのは仕事上で実践したときのみです。
ある程度経験を重ねた従業員に対するリーダーシップも能力項目のひとつ。周囲を納得させ、プロジェクトに巻き込んでいく力は人事評価において適切に評価される必要があります。
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④情意項目
仕事に対する姿勢を評価するための項目のこと。与えられた業務に対して主体性を持って取り組む姿勢が見られるかを評価する「責任感」や、周囲と円滑なコミュニケーションを取りながら働く「協調性」などが含まれます。
情意項目は仕事に対する積極性やチームワークなど「会社が求める人間力」とも解釈できます。従業員がどの程度意欲を持って取り組んでいるか、どの程度会社のビジョンや目標に沿った行動をしているかを評価する項目です。
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６．目的に沿った新たな人事評価制度の導入を
人事評価の目的を達成するためには、これまでになかった新たな人事評価制度の導入も必要です。ここでは人事評価の目的達成に効果的な6つの人事評価制度について説明します。
- コンピテンシー評価
- 目標管理制度（MBO：Management By Objectives）
- 360度評価
- ピアボーナス
- バリュー評価
- OKR（Objectives and Key Results）
①コンピテンシー評価
高い業績を残している従業員の行動特性（コンピテンシー）をベースにして、評価基準や評価項目を設定する人事評価制度のこと。評価者の主観が入りにくく、評価のポイントが明確になるため、従業員からの不満が出にくい評価制度としても知られているのです。
従業員にとっては高評価につながる行動をイメージしやすいといったメリットが、評価者にとってはあいまいな評価や成果にかたよったシステムを改善できるといったメリットがあります。
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②目標管理制度（MBO：Management By Objectives）
従業員一人ひとりに個人の目標を決めてもらい、その進捗や達成度によって人事評価を決めるマネジメントのこと。特徴は「個人と組織の成長を同時に達成できる」「それによって従業員の納得感を得やすい」などです。
個人目標を達成によって会社の業績に寄与するため、会社や上司からの賞賛も得られます。組織に対する貢献性を味わえるうえ、モチベーションアップにもつながる制度です。
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③360度評価
ひとりの従業員に対して、関係する複数の従業員がそれぞれの立場から評価を行う人事評価制度のこと。これまで人事評価といえば上司が部下に対して一方的な評価を行うのが主流でしたが、上司の主観に左右され公平さに欠けるといった課題があったのです。
360度評価では上司だけでなく同僚や部下などさまざまな角度から多面的に評価します。よって客観性を担保した、公平かつ納得度の高い評価が期待できるでしょう。
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④ピアボーナス
従業員同士で報酬を送り合える評価制度のこと。従業員同士が互いに感謝の気持ちを手当やポイントの形で送り合います。これにより職場環境がよくなり、従業員のエンゲージメント向上が見込めるといったメリットが生まれるのです。
従来の評価システムでは、どうしても現場の従業員が納得できる評価に限界がありました。ピアボーナスを評価基準にくわえれば、従業員のよい部分が可視化できるため、より納得感の高い人事評価が実現できます。
ピアボーナス制度とは？【目的・メリットをわかりやすく】
ピアボーナスは、従業員同士が賞賛や承認とともに少額の報酬を互いに送り合う仕組みです。今までの給与制度にはなかった新しい仕組みとして、多くの企業で制度として採用されています。
ピアボーナスの効果や導入...
⑤バリュー評価
従業員が自社の価値観を落とし込んだ行動規範（バリュー）を実践できているかを評価する制度のこと。「プロセス評価」や「行動評価」とも呼ばれます。
バリュー評価では仕事の結果や実績だけでなく、普段の言動や成果に至るまでの過程も評価します。単に実績を残していても、自社の行動規範（バリュー）に沿った行動、過程がなければ高い評価は得られません。
「会社と従業員の価値観や方向性を合致させる」「それにより組織力を強化できる」点がバリュー評価のメリットです。
バリュー評価とは？ 特徴やメリット、書き方と具体例を解説
近年、多くの企業が導入を進めている「バリュー評価」は、従業員の行動を企業の価値観やミッションに照らし合わせて評価する人事評価制度です。企業の一体感や従業員のモチベーション向上に寄与するため、注目されて...
⑥OKR（Objectives and Key Results）
達成すべき目標（Objectives）を主要な成果（KeyResults）に落とし込んで、細分化した目標を達成する手法のこと。OKRの考え方は、従業員が細分化された主要な成果をあげれば、会社にとっても達成すべき目標に近づくというものです。
個人の目標は達成すべき目標（Objectives）にもとづいて設定されるため、的外れな目標や重複した指標を設定しにくくなります。
OKRとは？ 【Googleが使う目標管理ツール】KPI・MBOとの違い
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７．人事評価制度の企業事例
さまざまな企業が独自の人事評価制度を導入して実績を生み出しています。新たな人事評価制度を導入して人事評価の目的を達成した企業の事例について説明しましょう。
- サイボウズ
- ディー・エヌ・エー
- メルカリ
①サイボウズ
サイボウズでは、評価軸に「信頼」を置いた人事評価制度を導入しています。給与決定は信頼を含んだ社内的価値と、社外から一般的にどう評価されるかを見た社外的価値を掛け合わせて行っているのです。
同社では本制度を実現させるため、企業ビジョンを簡潔にし、ビジョンに使われる言葉の意味を共有できるよう努めました。
さらにビジョンに示した行動を実際に取ると評価が上がる制度を構築。くわえて給与決定に至ったプロセスを伝え、どうすれば昇給するのか、といった説明にも注力しています。
②ディー・エヌ・エー
ディー・エヌ・エーでは半期に一度のサイクルで人事評価を実施しています。査定は「成果（業績）」と「成果（業績）の発揮能力」の2軸によって決められているのです。
「発揮能力」では上司と部下が半年ごとにゴールを設定し、その達成度に応じて「基本給」という形で還元しています。「成果」はいわゆるボーナスです。
さらに100名を超えるマネージャーに対して実名式の「360度評価」を実施。本制度は評価ではなくフィードバックを目的としているため、相互の信頼関係構築に貢献しています。
③メルカリ
メルカリでは「OKR」と「バリュー評価」の2軸で人事評価制度を実施。同社は日本で他社に先駆けてOKRを導入した企業としても知られています。
OKRでは目標達成状況だけでなく、達成までのプロセスを重視しているのです。そのため達成までのプロセスに見られる個人の働きやパフォーマンスを評価対象としています。
さらに定量定性的で評価しにくいバリュー評価を「ピアボーナス」によって見える化しました。ピアボーナスを多くもらった人や多く送った人を表彰し、生産性向上やエンゲージメントを高める取り組みを積極的に進めています。
