働きがいとは、仕事へ積極的に取り組む意欲のこと。働きがいのメリット、要素、高める方法などを解説します。
目次
１．働きがいとは？
働きがいとは、仕事から得られる充実感や満足感、仕事に対して積極的に取り組もうとする意欲を指す言葉です。働きがいを感じる理由は、目標達成や成長など人それぞれです。企業が従業員の働きがいを向上させるアプローチとしては、職場環境を改善する、評価制度を整える、褒めるなどが挙げられます。
働きがいはそれぞれの価値観に依るもののため明確な定義はありませんが、公益社団法人国際経済労働研究所では「ワークモチベーション（Work Motivation）」と定義しており、これは「仕事のやる気」と訳せます。
２．働きがいのある会社（企業）とは？
Great Place to Work Institute（GPTW：働きがいのある会社研究所）の定義によると、働きがいのある会社とは「働きやすさ」と「やりがい」の両方を兼ね備えた会社を指します。
「働きやすさ」は、主に労働環境や労働条件の視点で快適に働けること。社内の制度や設備などが働きやすさに大きく影響するので、比較的向上させやすいといえます。たとえば政府の「働き方改革」もこれらの視点で「働きやすさ」の向上を目指す施策です。
一方「やりがい」は、仕事で得られる満足感から生じる意欲のこと。どのようなときに満足感を得るかは各従業員によって異なるため、一律的な方法でやりがいを持たせる（あるいは高める）のは難しいです。
３．働きがいと働きやすさ、やりがいの違い
「働きがい」は、「働きやすさ」と「やりがい」がそろえば成り立つとわかりました。しかしこの3つは同じものではありません。ここでは「働きやすさ」と「やりがい」の特徴を述べたうえで、働きがいとの違いを解説します。
働きやすさとは
従業員にとっての働きやすさは、待遇や福利厚生、社風や施設環境などが、自分の希望と合っていて快適な職場環境であること。たとえば労働時間はほどほどで、休暇も取りやすく、勤務地も通いやすい職場は、働きやすい職場といえるでしょう。
心理学者フレデリック・ハーズバーグの「二要因理論」では、働きやすさは会社側から与えられる「衛生要因（外的要因）」に起因し、衛生要因が不十分だと不満をもたらすとされます。
働きやすい職場は従業員の不満を減らせるものの、やる気を高める効果はあまり期待できません。
やりがいとは
やりがいとは、満足感や達成感を得られる仕事への意欲が高まること。やりがいを感じる従業員は、前向きに仕事へ向き合います。自分の仕事が適切に評価されたときにやりがいを感じやすく、報酬による評価のみならず、経営陣や上司から労いの言葉もやりがいをもたらすのです。
心理学者フレデリック・ハーズバーグの「二要因理論」では、やりがいは自分の心理や心情などから生じる「動機付け要因（内的要因）」に起因し、動機付け要因が多いほど意欲を高めます。
やりがいがある仕事であっても、働きやすさが不足していると意欲が削がれてしまうでしょう。働きがいには、働きやすさもやりがいも必要なのです。
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４．働きがいを高めるメリット
従業員の働きがいを高めると、業績アップや離職防止などのメリットも期待できます。これは厚生労働省が公表したデータでも明らかになりました。ここでは働きがいの向上で、会社が得られる3つのメリットを解説しましょう。
- 業績向上の期待
- 離職率の低下
- 従業員の大きな成長
①業績向上の期待
2019年9月に厚生労働省が公表した「令和元年版 労働経済の分析」という資料によると、仕事に対する自発性や役割外パフォーマンス（ほかの従業員に対する積極的支援）が高まる傾向にあります。
働きがいを感じている従業員は仕事への熱意が高く、生産性の向上が期待できるのです。実際に同資料でも、個人の労働生産性や会社の労働生産性の水準においても、働きがいの高さと相関関係が見られています。
②離職率の低下
働きがいのある会社の従業員は、仕事で満足感や納得感を得られるため、退職するリスクが下がります。また自社へ貢献したいという気持ちも高まり、組織の一員である帰属意識が強くなるのも定着率を高める要因です。
2019年9月に厚生労働省が公表した「令和元年版 労働経済の分析」という資料でも、働きがいが向上するほど、離職率が下がる傾向が見られています。
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③従業員の大きな成長
働きがいのある会社では、努力や成果が正当かつ公正に評価される傾向にあるため、従業員の成長が促進されます。従業員は仕事をとおして自分の成長を感じられるうえ、次のステップを目指して自主的に努力できるでしょう。
また働きがいのある会社では、評価制度のみならず、従業員の努力を賞賛する風土が醸造されています。従業員同士の信頼関係や思いやりが深まり、人間的な成長も期待できるのです。
５．働きがいをつくる5つの要素
GPTW（働きがいのある会社研究所）は、働きがいは5要素で構成されると定義しました。GPTWはこの5要素に関する質問を用いて、世界各国で働きがいに関する調査を実施しています。
- 信用
- 尊敬
- 公正
- 誇り
- 連帯感
①信用
従業員が「マネジメント層（経営層）をどれだけ信用しているか」を測る項目。
具体的には、マネジメント層のコミュニケーション力や習慣、能力や誠実さなどが含まれます。後述の「尊敬」「公正」と合わせて、マネジメントと従業員との信頼関係構成に欠かせない要素です。
②公正
従業員が「マネジメント層から公正に扱われている」と感じているかを測る項目。具体的には、「働きに見合った公平な報酬を得られているか」「平等に昇進の機会が与えられているか」などが挙げられます。
③尊敬
従業員が「マネジメント層からどれくらい尊敬（尊重）されていると感じているか」を測る項目。マネジメント層が従業員に対して行ったサポートや協力、配慮のレベルを測定します。たとえばスキルやキャリア、ワークライフバランスといった支援体制です。
④誇り
従業員が自分の行っている仕事、会社、組織に対して感じている誇りを測る項目。会社の理念、提供しているサービスや商品、CSR活動などが社会的な価値をもたらすと、従業員自身も人の役に立っていると実感でき、働きがいへとつながります。
⑤連帯感
従業員が職場で感じている連帯感を測る項目。ほかの部署やチームなどの従業員もこころよく受け入れる風土があると、連帯感が高まります。
６．働きがいの向上施策
働きがいは目に見えにくく、人によって異なるため、高めるのはかんたんではありません。しかしマネジメント層と従業員との間で良質なコミュニケーションを重ねると実現しやすくなるのです。ここでは働きがいを高める方法を5つ説明しましょう。
- 経営理念を共有
- コミュニケーションを活性化
- 適正な評価制度を設置
- 福利厚生や労働環境の整備
- 目標設定ができる環境の整備
①経営理念を共有
経営理念をマネジメント層と従業員との間で共有し、従業員の仕事に対するモチベーションを高めて働きがいを向上する方法です。
経営理念に従業員の共感を得られれば、「経営の一端を担っている」という意識が生まれます。仕事に取り組むための動機が高まり、働きがいが向上しやすくなるのです。
採用時に経営理念について従業員とすり合わせると、入社後に認識の相違を防ぎ、退職リスクも低下します。
②コミュニケーションを活性化
従業員間のコミュニケーションを活性化し、お互いの信頼やモチベーションを高めて働きがいにつなげる方法です。
コミュニケーションをとおして良好な人間関係を育むと、上司やほか部署のメンバーに対しても自分の考えや意見を発信できます。自分の意見を表明できる環境のなかで従業員が安心して仕事に取り組めるため、働きがいももたらされるのです。
③適正な評価制度を設置
適正な評価制度を整備して従業員の仕事を正当に評価し、働きがいを高める方法です。言葉での賞賛も評価のひとつでしょう。しかし評価制度での評価は報酬と連動するため、従業員はより大きな満足感や意欲を感じられます。これが働きがいにつながるのです。
また評価結果を伝えるだけでなく、「どのような点が評価につながったのか」を伝えると、従業員は「評価された点をほかの仕事にも生かそう」という意欲を持ちやすくなります。
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④福利厚生や労働環境の整備
働きがいの要素には「働きやすさ」が含まれるので労働環境や福利厚生制度の整備も必要です。
とくに近年、働き方改革にともなって、長時間労働の是正やテレワーク、時短勤務や年次有給休暇の取得などが求められます。これらを整備すれば、従業員のパフォーマンスを最大化できますし、会社側が従業員を「いかに大切に考えているか」も示せるのです。
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⑤目標設定ができる環境の整備
従業員が意欲的に取り組める目標を設定すると、働きがいが高まります。従業員が自ら掲げた目標を自身の努力で達成できたときに、従業員のモチベーションが向上するからです。
従業員が、自分で目標を設定できる環境を整備するとよいでしょう。人事評価に目標管理制度を導入すると、目標達成が評価に反映されるため、やる気も高まります。またスキルアップやキャリアアップの支援制度は、自己開発目標の設定に役立つでしょう。
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今回は...
７．働きがいのある企業の取り組み事例
授業員の働きがいを高める取り組みは、多くの企業で実施されています。ここでは4社の事例を解説しましょう。
- 東急キッズベースキャンプ
- サイボウズ
- コンカー
- リッツ・カールトン
①東急キッズベースキャンプ
東急キッズベースキャンプは、社内に「働きがい向上委員会」を設置。各職場から代表者が委員会に参加し、働きがいを向上するためのアイデアを出し合って以下の施策を実施しました。
- 定期的にクレドカードを見直し、経営理念を浸透
- サンキューカードで従業員同士を賞賛
- 従業員が部活を設立し、連帯感を強化
活動の結果、「現場の従業員は経営陣にも業務について相談しやすくなった」「職場に積極的に関わる働き方が生まれた」という効果を得られました。なおGPTWでベストカンパニーに2年連続で選出されています。
②サイボウズ
サイボウズでは、人材の離職率が高いという問題を抱えていました。業務量が多く、時間外労働が多かったためです。
危機感を覚えた同社は「新・働き方宣言」を実施し、「100人いたら100とおりの働き方ができる会社」を目指しました。そして以下の施策を施策したのです。
- 短期間かつ生産性や効率を維持できることを条件に、場所や時間を選んだ働き方を可能とする「ウルトラワーク」を導入
- 転職や留学など自分を高める目的に、最大6年の長期休暇を認める「育自分休暇制度」を導入
メンバーそれぞれが望む働き方を可能にした結果2005年度には28％あった離職率が2018年には4％台まで低下しました。
③コンカー
コンカーでは、コロナ禍の影響を受けリモートワークに移行したところ、モチベーションや生産性の低下が見られるようになりました。そこで「働きがい Next Stage」と題して、社員の働きがいを向上する取り組みを開始し、以下の施策を実施したのです。
- ワーケーションや移住など、オフィスや自宅以外でも働ける「Work From Anywhere制度」を導入
- ランダムで選ばれた他部門のマネージャーと従業員が20分ずつ話してコミュニケーションを強化する「タコめぐり」を実施
- リモートワークにおける共通認識やルールをイラストでまとめた「リモートワーク・コンカーstyle 」を共有
その結果GPTWの働きがいのある会社ランキングの中規模部門で、5年連続で1位を獲得。働きがいが大きく向上したとわかります。
④ザ・リッツ・カールトン
ザ・リッツ・カールトンでは、働きがいを高めるために従業員へ2,000ドルの決裁権を与えました。「これができればお客様に良いサービスを提供できるのに」というアイデアが浮かんだ際、決裁権があればアイデアを迅速に実現しやすくなるからです。
たとえば以下のようなシーンで決裁権が使われました。
- ホテル内のレストランで泣き出しそうな子どもにプレゼントを購入した
- 結婚披露宴で司会者が起こした騒動を収めるため、リッツのレストランが新郎新婦へ高級ワインとディナーを提供した
なお従業員のこのような対応に対して、ホテルの総支配人や本部の部長などが賞賛を贈っています。従業員の働きがいは高く、何度もGPTWの働きがいのある会社ランキングでトップテン入りを果たしているほどです。
８．働きがいのある企業ランキングとは？
GPTWは例年「働きがいのある会社ランキング」を公表しています。このランキングは、GPTWジャパンが定める「一定の基準」に達した企業を認定するもので、「大規模部門」「中規模部門」「小規模部門」の3部門にわかれているのです。
ここでは「2024年版 日本の「働きがいのある会社」から、各部門のトップ3【を紹介しましょう。
【大規模部門（従業員1,000名以上）】
- シスコシステムズ
- DHLジャパン
- アメリカン・エキスプレス
【中規模部門（従業員100-999名）】
- コンカー
- アチーブメント
- Box Japan
【小規模部門（25-99名）】
- あつまる
- ミクセル
- All Ads
９．SDGsの「働きがいも経済成長も」の意味とは？
「働きがいも経済成長も」は、SDGsで掲げられた8番目の目標です。環境を保全しつつ持続的に経済を成長できる環境を実現し、すべての人が働きがいと十分な収入のある仕事に就くことを目指します。
貧富の差や失業率の向上を改善するため、世界がディーセント・ワーク（働きがいのある人間らしい仕事）の創出に取り組んでいるのです。
