育児短時間勤務制度とは、育児・介護休業法に定められている制度です。ここでは、育児短時間勤務制度について解説します。
目次
１．育児短時間勤務制度とは？
育児短時間勤務制度とは、育児・介護休業法23条に定められている制度です。23条では、「3歳に満たない子を養育する労働者に関して、１日の所定労働時間を原則として6時間とする短時間勤務制度を設けなければならない」としています。
事業主は、育休中以外の労働者から申出があれば、仕事と育児の両立のために所定労働時間短縮措置をとらなければなりません。
育児短時間勤務制度は義務
育児短時間勤務制度は育児・介護休業法によって定められている事業主の義務です。
事業主には、
- 育児短時間勤務制度を設けること
- 育児中の従業員が申し出た場合、短時間勤務を認めること
が義務付けられています。
誕生の背景
育児短時間勤務制度が誕生した背景には、労働人口の減少があります。急速に進行する少子高齢化で、労働力の確保は企業の大きな課題となっています。しかし、育児と仕事のどちらかを選ばないといけない状況では、労働人口の確保が困難です。
男女を問わず、家庭・仕事とのバランスをとりながら働ける環境整備を目的として制度が導入されました。
２．育児短時間勤務の対象者
育児短時間勤務の対象者についての定義があります。ここでは、
- 制度の対象者
- 適用除外となる労働者
について解説します。
制度の対象者
制度の対象者は、以下のように定義されています。
- 3歳に満たない子を養育する
- 1日の所定労働時間が6時間以下
- 日々雇用される者でない
- 短時間勤務制度が適用される期間に育児休業をしていない
- 労使協定により適用除外とされた労働者でない
これらの要件を満たせば、育児短時間勤務制度の対象者となります。
適用除外となる労働者
育児短時間勤務制度の適用除外となる労働者についても確認が必要です。適用除外となる労働者は、以下のとおりです。
- 雇用期間が1年に満たない
- 1週間の所定労働日数が2日以下
- 業務の性質や実施体制を考慮したうえで、短時間勤務制度に向かないと判断された
制度の適用除外であるかどうかを確認する必要があります。
３．育児短時間勤務制度と似た制度との違い
育児短時間勤務制度と類似する制度があります。ここでは、
- 育児休業短時間
- 正社員制度
の2つを挙げて解説します。
育児休業
育児休業とは「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」により定められた休業です。育児休業の期間は
- 原則、子が1歳に達するまで
- 延長は最長で子が2歳に達するまで可能
となっています。
対象となる労働者は、適用除外を除き、原則として日々雇用を除く1歳に満たない子を養育する労働者です。
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短時間正社員制度
短時間正社員制度とは、フルタイムで働く正規従業員よりも勤務時間や勤務日数を短縮する制度です。
短時間正社員制度で働く従業員の労働条件は、
- 雇用形態は正社員
- 労働時間はフルタイム正社員と比較し、1週間の所定労働時間が短い
- 賃金などの待遇は同種フルタイム正社員と同一の算定方法
- 社会保険は適用
となります。
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他の時短勤務制度との併用は可能？
育児短時間勤務制度と他の時短勤務制度との併用は可能です。現時点で、
- 育児短時間勤務
- そのほかの時短勤務制度
の併用に関する法的規定は存在しません。
そのため、
- 対象従業員本人の希望
- 職場や仕事への影響
- 会社としての方針
などを総合的に考え、制度を併用するか否かを個々の企業が決定することになります。
４．育児短時間勤務制度の現状
育児短時間勤務制度の現状は、厚生労働省による調査結果を見るとわかります。厚生労働省の令和元年における調査によると、育児のための所定労働時間の短縮措置等の制度がある事業所の割合は72.1％です。
規模別では、
- 500 人以上で 98.5％
- 100～499 人で 94.5％
- 30～99 人で 85.6％
となっています。
参考 「令和元年度雇用均等基本調査」の結果概要厚生労働省男女別の両立支援制度利用率
男女別の両立支援制度利用率については、厚生労働省の平成27年度雇用均等基本調査をみると以下のことがわかります。
- 時短勤務やパパママ育休プラスでは１％に及ばず、男性の両立支援制度利用率が低い
- 所定労働時間の短縮措置等では、フレックスや時差出勤の利用率が時短勤務の利用率より高い
- その他の両立支援制度では時短勤務利用率が高い
育児短時間勤務についての事例
育児短時間勤務についての事例として、実際に制度を導入している企業をあげてポイントを具体的に解説します。
株式会社資生堂
株式会社資生堂では、子どもが満3歳になるまで、通算5年まで取得できる育児休業があります。
- 特別の事情がある場合、同一子につき3回まで取得可能
- 育児休業中は無給だが、雇用保険より育児休業給付金が支給される
株式会社ワコール
株式会社ワコールでは、全従業員を対象とした短時間制社員制度を導入しています。
- 利用目的は、育児と介護
- 育児短時間の場合、1日の所定労働時間を30分単位で、最大2時間の短縮が可能
- 対象期間は、子どもが3歳に到達するまでの期間から小学校1年生の年度末まで
ソフトバンク株式会社
ソフトバンク株式会社では、子の小学校6年生修了時まで取得可能な育児短時間フレックス勤務があります。
- コアタイムのないフレックス制度
- フレキシブルタイムは午前7時～午後10時
- 最大2時間45分の短縮可能
５．育児短時間勤務制度導入の手続き
育児短時間勤務制度導入の手続きには手順があります。ここでは、4つの手順についてそれぞれ簡単に解説します。
従業員の仕事内容と仕事量を検討
育児短時間勤務制度導入の手続きの最初の手順は、従業員の仕事内容や仕事量を検討することです。
短時間勤務制度を利用した場合
- 継続して遂行できる仕事
- 時短の状態では遂行が困難になる仕事
を仕分けます。対象従業員のキャリアは継続するため、本人との面談なども実施し、労使双方が納得を得られる着地点を探ります。
制度の設計
育児短時間勤務制度導入の手続きの二番目の手順は、制度の設計です。制度設計の際に検討しなければならない事項は、
- 対象労働者の条件
- 適用期間
- 1日の労働時間
- 復職など、復職に関する要件
などです。
制度設計は、3歳未満の子を養育するために1日6時間の労働を義務付けている育児・介護休業法に則ります。
就業規則を変更
育児短時間勤務制度導入の手続きの三番目の手順は、就業規則を変更することです。設計した制度の内容については、
- 就業規則を変更する
- 短時間勤務の措置を新たに就業規則に記載する
の手順をとります。
就業規則の変更には、労働基準監督署長への届け出が必要です。また、労働者の過半数の代表者の意見をまとめた書面の添付が義務付けられています。
従業員への周知
育児短時間勤務制度導入の手続きの四番目の手順は、従業員への周知です。短時間勤務制度を導入する場合、制度対象者だけでなくすべての労働者に対して制度を周知する必要があります。
- 就業規則の変更内容
- 育児短時間勤務制度の導入目的
- 育児短時間勤務制度の概要
などを丁寧に分かりやすく説明し、周知させます。
６．育児短時間勤務制度を利用する際の諸条件
育児短時間勤務制度を利用する際には諸条件があります。ここでは、5つの条件をあげてそれぞれ解説します。
期間
育児短時間勤務制度を利用する際の1つ目の条件は、期間についてです。育児短時間勤務制度の利用可能期間は、原則として、子どもが3歳になる誕生日の前日までと法律で定められています。
制度対象者となる子育て中の従業員は、子どもが3歳に達する日までの間、原則として1日の所定労働時間を6時間にできます。
勤務時間のとり方
育児短時間勤務制度を利用する際の2つ目の条件は、勤務時間のとり方についてです。勤務時間の取り方は、基本的に当事者間の話し合いにより決定します。育児時間を1日のどの時間帯に設定するかは、従業員の請求した時間とするのが望ましいと考えられます。
給与や残業代
育児短時間勤務制度を利用する際の3つ目の条件は、給与や残業代についてです。育児短時間勤務制度を利用した場合、ノーワーク・ノーペイの原則から、給与が減額されることがあります。
このように、制度を利用することで生じる給与や残業代などの賃金の算定方法について、就業規則に明記しておかなければなりません。
給与の主なパターン
給与の主なパターンを具体的に解説すると、以下のとおりになります。
- 基本給24万円は改定せず、1日8時間に対する不足した時間を遅刻早退控除として減額する
- 基本給24万円を18万円に改訂するなど、給与月額を8分の6相当額にする
- 基本給24万円は改定せず、時短控除として短縮する8分の2相当額の6万円を控除する
社会保険
育児短時間勤務制度を利用する際の4つ目の条件は、社会保険についてです。社会保険料の保険料は、毎月の給与額の減少により減額されます。
- 育児休業等終了時報酬月額変更届の提出で社会保険料を減額でき、給与額とのバランスをとる
- 養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置を受けることで年金額減を回避する
といった制度もあります。
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延長の可否
育児短時間勤務制度を利用する際の5つ目の条件は、延長の可否についてです。育児短時間勤務の期間延長については、企業が独自に制度設計できます。
法律で定められている制度としての育児短時間勤務は、子どもが3歳になった時点で終了します。その後の従業員に対するサポート体制は、各企業の検討課題です。
７．育児短時間勤務に関する疑問
育児短時間勤務を導入しようとすると、さまざまな疑問が生じます。ここでは、2つの疑問を取りあげて簡単に解説します。
夫婦での利用はできる？
「夫婦での利用はできる？」という疑問があります。これについては、改正育児・介護休業法の適用除外の要件の中に具体的な明記がありません。
つまり、配偶者が
- 専業主婦や専業主夫であり育児ができる場合
- 短時間勤務などの措置を受けている場合
といった細かい要件は含まれていないため、夫婦での利用も可能であると考えられます。
不利益取扱いに該当するのはどんなこと？
「不利益取扱いに該当するのはどんなこと？」という疑問があります。不利益取扱いに該当することについては、育児・介護休業法の中で以下のような要件が明記されており、その扱いは禁止されています。
- 短時間勤務制度の適用を申し出たこと
- 制度の適用を受けたことを理由とし、解雇、雇い止め、減給といった不利益な取扱いを行うこと
