経営ビジョンとは、企業が目指す理想像や目標などを明文化したものです。経営理念との違い、作り方などについて解説します。
目次
１．経営ビジョンとは？
経営ビジョンとは、会社経営をとおして目指す理想像、それを達成するための目標や方針などをまとめて明文化したもの。経営ビジョンでは、最終目標である経営理念を達成するために何をするべきかを定めているため、行動規範や基本方針のベースとなります。
経営ビジョンは一定期間で目標を区切って設定するのが一般的で、長期にわたる経営ビジョンの場合は恒常的に掲げる傾向です。
経営ビジョンを達成するための戦略や組織管理は「ビジョンマネジメント」と呼ばれ、組織の団結力を高められるマネジメント手法として注目されています。
経営とは？【何をするのか簡単に】理念、方針、計画、戦略
経営とは、事業を営んだり組織を運営したりする仕組みのこと。企業の継続的な成長・発展には経営の質が大きく関係し、経営がうまくいかなければ破綻（失敗）の末、倒産に追い込まれてしまいます。
今回は経営とは何...
２．経営ビジョンと経営理念の違い
経営理念とは、企業が最終的に目指すありたい姿のことで、社会における存在意義や信念など、企業の根幹となる考えを明文化したものです。
一方の経営ビジョンは、ある時点において企業がどうなっているのかを可視化（ビジョン）するための指針であり、経営理念達成のために定められる中間目標といえます。
そのためひとつの経営理念に対して、複数の視点から経営ビジョンを掲げる場合もあるのです。ただし経営理念と経営ビジョンは重なる部分が多く、同一視されることも少なくありません。
経営理念とは？【わかりやすく解説】有名企業の例（事例）
現在、ビジネスシーンでは企業それぞれの活動方針として経営理念がどのように示されているのかが問われています。経営理念は企業内の従業員やスタッフの行動指針であると同時に、社会に対しての企業のイメージを文化...
３．経営ビジョンを描くメリット
適切な経営ビジョンを掲げると、組織のモチベーションや団結力を高められるほか、対外的なメリットも得られます。
企業の一体感の増幅
経営ビジョンは、組織全体で共有される具体的な目標です。ビジョンが浸透した会社では、同じ目標達成に向かって各従業員が行動するようになるため、組織の一体感が高まります。
本社以外に拠点を多数持つ企業であっても、経営ビジョンにもとづいた組織管理が行えるのです。そのためフランチャイズ加盟を受け入れている企業では、経営方針を統一するために経営ビジョンの共有へ力を入れています。
モチベーションの向上
経営ビジョンをとおして、各従業員が自分の役割や目指すべき方向性などへの理解が深まり、仕事へのモチベーションが向上する可能性があります。意欲の向上によって自主性が高まった従業員が、自立型人材に成長するかもしれません。
また従業員は自分の存在意義も感じられるようになるため、離職率の低下も期待できます。
モチベーションとは？ 意味や下がる原因、上げる方法を簡単に
従業員のモチベーションの可視化と分析ができる「カオナビ」
⇒人材管理システム「カオナビ」の資料はこちらから
ビジネスの現場では「モチベーション」という言葉がよく使われます。本記事では、意味やビジネスで...
対外的な信頼の獲得
経営ビジョンは社内外へ公表する文書でもあるため、具体的で説得力のあるビジョンを策定すると、ステークホルダーからの信頼を得やすくなります。
顧客からの信頼は売上や顧客満足度の向上につながり、金融機関や投資家からの信頼は資金調達による安定した経営を促進。さらに経営ビジョンに惹かれた優秀な人材が応募する可能性も高まります。
経営方針の安定化
経営ビジョンの確立によって経営方針の一貫性が確保され、組織の安定性と業績の向上に寄与します。
業績がアップすると従業員は将来の生活に対する不安が減少し、社会的な信頼や信用も高まるでしょう。投資家や顧客にも魅力的な未来を示せるため、持続可能な成長につながります。
経営方針とは？【考え方をわかりやすく】中小企業、経営理念
経営方針とは、経営理念を実現するために取るべき行動や方向性を具体的に示したもの。企業の存在意義は経営理念に示されているものの、それを実現するには従業員に具体的な行動に落とし込んでもらう必要があります。...
判断基準の明確化
経営ビジョンが定められていると、各従業員は組織の方向性を明確に理解でき、経営ビジョンで掲げる目標に向かって最適な意思決定を行えます。
判断時の迷いや悩みが軽減されるため、主体的かつ迅速に行動できるようになるでしょう。結果として業務効率の向上、ポジティブな企業文化の醸成や浸透などの効果が期待できます。
人材の確保と維持
経営ビジョンそのもの、あるいは経営ビジョンによって培われた企業風土に共感する人材が集まりやすくなります。また既存の従業員においても離職防止効果が期待できるのです。
公表されている経営ビジョンは、求職者にとって会社選びにおける判断材料のひとつであり、企業にとって社会に対する企業のアピールポイント。自社にマッチする人材を確保するためにも経営ビジョンを活用できます。
４．経営ビジョンの作り方
経営ビジョンの作成は、組織が将来に向けて進むべき方向を明確にするための重要なプロセスです。経営ビジョンを策定するための一般的なステップを説明します。
現状の把握と分析
経営ビジョンの作成で最初に行うべきことは、自社の現状把握と分析です。経済的なデータ、市場動向、競合状況、および内外部の要因や課題を含むさまざまな情報を収集し、詳細に分析します。
現状の市場環境を分析する方法としては、PEST分析、5フォース、3Cなどあるので、自社の経営方針や課題に適した手法を選びましょう。
未来予想と役割の考案
企業は将来の状況を予測し、その状況における自身の役割と存在意義を明確に定義する必要があります。
経営ビジョンの作成では市場の変化、技術の進歩、競合状況や顧客のニーズの変化などを考慮に入れ、どのように進化し、競争力を維持または向上させるかを検討することが重要です。このプロセスで、具体的かつ戦略的なビジョンの方向性を形成します。
経営ビジョンの言語化
経営ビジョンを策定する際は、明確かつインスピレーションを与える言葉で表現することが大切です。
組織の核となる価値観、目標、およびビジョンに関する情報をまとめ、共感を呼び起こす内容で言語化すると、ステークホルダーに対して印象的なビジョンを示せます。
経営ビジョンと経営理念とのあいだに相違や齟齬があると、信頼性が低下するリスクがあるため注意が必要です。
ヒアリングの実施
経営ビジョンの策定において、従業員から共感を得ることは極めて重要です。
共感を生み出すビジョンは、従業員が組織に誇りを持ち、自身の仕事に情熱を注ぐ原動力となります。そのため従業員から幅広い意見を取り入れ、ビジョンに対する理解と共感を高めることがポイントです。
前プロセスのビジョンの言語化を行ったあとに、従業員からのヒアリングを実施すると、このプロセスをスムーズに進められるでしょう。
企業全体への浸透
ヒアリングを経て経営ビジョンの中身が確定したら、組織全体へ浸透を図ります。
ビジョンを実際の経営戦略や事業活動に組み込むことで従業員がビジョンに共感し、自身の役割がビジョン達成にどう貢献するかを理解できるようになるのです。
さらに従業員に対して、ビジョンの実現に向けた行動変容を促すコミュニケーションを行うと、浸透が促進されるでしょう。
定期的な改善
経営ビジョンは静的なものではなく、変動する環境に適応し、組織の進化に合わせて修正されるべきものです。また経営ビジョンは組織の長期的なガイドラインであるため、絶えず改善を行う必要があります。
PDCAサイクルをとおして定期的な評価と改善のプロセスを設け、ビジョンの進捗をモニタリングし、必要に応じて調整を行うことが重要です。
５．経営ビジョン浸透に必要な取り組み
従業員が経営ビジョンを受け入れるプロセスでは、一般的に「理解、共感、具体化、実践（協働）」というステップを辿ります。ただしこれは単純な一方向のプロセスではなく、従業員と経営層との対話と連携を通じて進行すべきです。
このプロセスで重要なのは、経営ビジョンをストーリーとして伝えること。経営ビジョンを設定した背景や目指す未来などを道筋立ててまとめましょう。さらにビジョンの重要性を伝え、従業員の実務と連動させると、浸透しやすくなります。
６．経営ビジョンを設計する際の注意点
経営ビジョンは組織の将来を示す重要な要素であり、その設計には慎重な計画と考慮が必要です。経営ビジョン作成の際の注意点を説明します。
ベースは経営理念
経営ビジョンは、経営理念に根差していることが重要です。経営理念は企業の核となる価値観や信念を明確に表現するものであり、経営ビジョンの基盤でもあります。
経営理念と経営ビジョンが一貫性を持つほど、組織全体が同じ方向性を共有しやすくなるのです。
理解しやすい言葉や表現の選定
経営ビジョンの策定では、できるだけわかりやすい言葉を使うのも大切なポイント。組織内外のステークホルダーが理解しやすいように、業界専門用語や曖昧な言葉を避け、具体的で明確な表現を使いましょう。
またシンプルで理解しやすいビジョンであるほど、従業員がそれを日常業務に結びつけやすくなります。どのような言葉や表現が適切であるかを客観的に考え、ときには第三者の率直な意見を取り入れながら表現を工夫すべきです。
売上や利益ばかり目立つのはNG
単なる売上や利益の増加を強調する経営ビジョンでは、外部のステークホルダーからの評価は低くなります。経営ビジョンは単なる数値目標だけでなく、組織の使命や社会的責任にも焦点を当てるべきです。
「持続可能性」「社会的価値の創造」「従業員の幸福」など多面的な要素を含むビジョンは、従業員や顧客、ステークホルダーとの連帯感を高めます。
実現可能なビジョンの設定
ビジョンは野心的であったほうがよい一方、同時に現実的でなければ共感を得られません。不可能な目標やスケジュールを設定することは、従業員の信頼や士気を損なう可能性もあります。
ビジョンは組織の資源や能力を考慮に入れ、着実な進捗を実現できるものにすることが重要です。
７．経営ビジョンの具体例
経営ビジョンを策定する際には、他者の経営ビジョンも参考にしてみましょう。中小企業と大企業の事例を解説します。
中小企業の例
中小企業とは、特定の業種において中小企業基本法が定めた資本金の額（または出資金の総額）、および常時使用する従業員数に該当する企業です。中小企業では、組織の増強や団結などを目指して経営ビジョンを掲げる事例が見受けられます。
井上商事株式会社
井上商事株式会社は「顧客と社会へ感動を与える」という経営理念をもとに、独自性の高い製品とサービスを提供して顧客の満足度を向上し、この活動をとおして人財を成長させるといった経営ビジョンを策定。
顧客との良好な関係と、従業員の知識やスキルから生まれる革新的なアイデアを組織成長の鍵としており、5つの行動指針も策定しています。
正栄産業株式会社
正栄産業株式会社は、事業の多角化を前に組織の団結力と生産性の向上を目指し、「楽しい生活文化を生み出すエンジンになろう」というグループビジョンを策定。手帳型の経営計画書に目標や行動指針をまとめ、全従業員および取引先などへ配布しました。
目標達成に向けた計画が従業員間で共有されるとともに、スピード感ある判断が行えるようになったのです。この取り組みで働きやすさが向上したため、他社へ転職した従業員が復職した事例も見られています。
大企業の例
大企業には明瞭な定義がなく、一般的な定義では「多額の資本金を保有し、大規模な従業員数を抱える企業」とされています。
ただし中小企業の定義に該当しない企業が含まれるため、実際の企業規模は広範です。そんな大企業では、社会的価値の創造などを目的とした経営ビジョンを掲げる傾向にあります。
株式会社サイバーエージェント
株式会社サイバーエージェントは、「21世紀を代表する企業」を創り出すことを経営ビジョンに掲げ、経営ビジョンに則したミッションステートメントを策定。創造性や人材育成などにつながる指針や行動規範を提示しています。
事業拡大のみならず社会的価値の提供などにも意欲的に取り組んでおり、技術者育成やスポーツ支援にも着手。今や日本を代表する企業として成功を収めています。
ソフトバンクグループ株式会社
ソフトバンクグループ株式会社では、「情報革命で人々を幸せに」という経営理念をもとに「世界にもっとも必要とされる会社」という経営ビジョンを策定。
同社が運営している多数の事業と、培ってきたデジタルテクノロジーを活用し、便利、快適、安全な社会の実現を目指しています。
経営ビジョンは自社の300年後までを想定しており、社会で人々へ幸せを提供するために組織構造の改革や後継者の育成なども進めているのです。
