モンスター社員とは、職場での言動や行動に問題のある社員のこと。モンスター社員の特徴やモンスター社員になってしまう原因はさまざまであり、原因はモンスター社員の行動に応じて適切な対処が必要です。
今回はモンスター社員について、具体的な特徴や原因、放置するリスクや企業ができる対処法を詳しくご紹介します。
目次
１．モンスター社員とは？
モンスター社員とは、社会常識がなく、職場での言動や行動に問題のある社員のこと。明確な定義はなく、問題社員のことを意味する言葉です。職場環境に悪影響を与える存在であり、最悪のケースでは不利益を与えかねません。企業側はモンスター社員を無視するわけにはいかず、適切な対処が必要です。
なお、モンスター社員のほか「モンスター◯◯」とつく言葉には、モンスターペアレントやモンスターペイシェントなどがあります。
２．モンスター社員の特徴
具体的にどのような社員がモンスター社員に該当するのでしょうか。モンスター社員の代表的な特徴をみていきます。
遅刻や欠勤が多い
代表的な特徴に遅刻や無断欠勤、業務中の過度な休憩が挙げられます。有給休暇の権利を主張して必要以上に休みを取得したり、当日に突然欠勤したりする行動も特徴の1つ。また、出社しても高頻度で休憩し、実質的に業務を放棄する行動をとることもあります。
こうした行動によって社員に負担がかかるだけでなく、そうした勤務態度でも同じように給料をもらっている事実から真面目に働いている社員に不満が募る恐れもあるでしょう。
協調性がない
組織に属している以上、完全に単独で行う業務は多くはなく、チームや部署と情報共有・連携して進めていくことが一般的です。そうしたなかでモンスター社員は周囲への配慮や適切な連携・情報共有ができず組織全体のパフォーマンスを低下させてしまう恐れもあります。
たとえば、必要な業務連絡をしない、手が空いていても手伝わないなど、自分にとって面倒くさい、手間になることは放棄する傾向にあるのです。
こうした行動が周囲にストレスを与える存在となり、最悪のケースではモンスター社員とかかわるほかの社員が離職してしまうリスクもあります。
理不尽な発言・要求をする
自分の失敗を人のせいにしたり、部下に対して無理難題な業務を押し付けたりするなど、理不尽な要求を平気でする傾向にあります。
たとえば、上司にミスを咎められた際に「同僚に別の業務を頼まれたからできなかった」など、自分の計画性のなさを他人のせいにする言動が一例です。
また面倒な仕事はわざと適当に対応して質を下げるといった、結果的に周囲の人の負担につながるような行動をすることもあります。
能力が著しく不足している
本人に悪気があるわけではないものの、著しく能力が不足しており、業務遂行や利益に悪影響を及ぼす社員もモンスター社員の特徴の1つです。能力を補うことは本人の努力と意識が必要である一方、企業側にも育成の義務があります。
業務遂行に必要な能力が不足していると周囲の社員のモチベーション低下を招く可能性もあるため、企業側が放置せずに対処することが必要です。
暴言や暴力など攻撃性が高い
パワハラやモラハラをするタイプのモンスター社員もいます。基本的に自己中心的であるため、自分が納得できないことがあった時に過剰に他人を攻撃することがあります。
なかには「逆パワハラ」をしてくるケースもあり、業務上必要な指導をした上司に対して「今のはパワハラだ」「労基に訴える」など弱い立場を悪用してくる場合もあるのです。
攻撃的な言葉や行動が日常的になると、周囲の社員への精神的ストレスも大きくなってしまいます。
家族が介入してくる
家族が昇進や給与に対して意見したり、職場の人間関係に口を出したりと、職場でのトラブルや対立を引き起こすモンスター社員もいます。
このタイプでは、モンスター社員本人が家族に頼っているケースと、本人の意思とは関係なしに家族が介入してくるケースの2パターンがあります。
後者は社員自身がモンスターなのではなく家族がいわゆるモンスターペアレントである可能性があるため、本人と話して確かめることが必要です。
３．モンスター社員が生まれる原因
モンスター社員は一見、普通です。それゆえに採用時に見抜くことが難しく、採用後・入社後の変貌の大きさに戸惑ってしまうもの。モンスター社員が生まれる原因には本人の性格などの内部要因と職場環境などの外部要因があります。
ここでは、モンスター社員が生まれる主な原因をみていきます。
本人の性格
自己中心的である、協調性がない、攻撃的である、自分に自信がないなど、生まれ持った性格が原因となるケースも多くみられます。
性格は変えることが難しく、本人もそのまま過ごしてきたため自分に問題があると認識しにくいもの。内部的な原因は変えることが難しく、最も厄介な原因です。
感情のコントロールができない
仕事や私生活でのストレスやキャパオーバーにより、感情をコントロールする精神的余裕がなくなっている可能性があります。
そうした状態では上司のちょっとした指導にも敏感になってしまうなど、自分に起こるすべての事象を否定的にとらえたり、反抗的になったりしやすくなります。
その原因が職場にあるのか、本人が自分自身で解決しなければならないプライベートな問題なのかによって、企業の対処法も異なります。
教育・指導が不足している
現職場でだけでなく、これまで適切な教育や指導を受けてこなかったことで知識やモラルが欠け、モンスター社員の特徴に当てはまるような行動を引き起こすケースもあります。
社員本人に知識やモラルが欠けていても、企業側が適切な教育・指導をしていない場合、安易な解雇は不当解雇と見なされる可能性があるため要注意です。
職場環境への不満が多い
不適切な人員配置により本来の能力を発揮できない、成果を上げても適切に評価されないなど、職場の不適切な対応によってモンスター社員と認識されてしまっている可能性もあります。
また長時間労働が常態化している、メンタルヘルス対策が行われないなど、社員の精神的ストレスを増大させる原因を作っていることもモンスター社員化の原因となります。
４．モンスター社員を放置するリスク
モンスター社員を放置することは、以下のようなリスクを引き起こす恐れがあります。
職場環境の悪化
モンスター社員の怠慢によって、他社員に負担がのしかかることが増えてきます。モンスター社員の存在に精神的ストレスを抱えていることにくわえ、そのせいで自分に不利益がある状況ではストレスが倍増し職場の雰囲気が悪化してしまうでしょう。
そうした環境下では優秀な社員が流出してしまったり、新たなモンスター社員を生んでしまったりと負の連鎖を引き起こしかねません。
生産性の低下
モンスター社員の自己中心的な行動や非協力的な姿勢は、業務進行を妨害する恐れがあります。本来なら協力して30分で終わる業務も、モンスター社員のせいで1時間以上かかってしまうなど、生産性に悪影響をおよぼすことも。
チーム・部署の生産性低下は、結果的に組織全体の生産性の低下につながり、業績にも悪影響が出る可能性があります。
コスト面への悪影響
モンスター社員のハラスメント行為による被害者への賠償金など、モンスター社員がいなければかからないコストが発生する恐れがあることもリスクの1つです。
また、怠慢によって本来の業務量をこなしていなくとも、真面目に働いている社員と同様に基本給は発生します。さらに遅刻や過度な休憩でも最低給料は発生するため、真面目に働いている側は損した気持ちになってしまうでしょう。
業務を放棄・怠慢するようなモンスター社員へ支払う給与は、無駄なコストととらえられてしまいます。
社外からの信頼喪失
モンスター社員の業務怠慢や行動、言動によって取引先や顧客など、社外からの信頼を失う可能性もあります。たとえば取引先からの依頼を放置した、必要な情報共有を怠ったなど、モンスター社員の行動が相手に不利益を生じさせるリスクもあるでしょう。
組織に属する以上、一人ひとりが企業の信頼を背負っているため、何かあれば組織全体の信頼・信用に影響を及ぼしてしまうのです。
訴訟を起こされる可能性
モンスター社員の中には理不尽な要求・行動をしてくるケースもみられます。企業側が適切な対処をしても不当だとして訴訟を起こしてくるリスクもあるのです。
万が一訴訟を起こされてしまうと対応する手間や費用がかかるだけでなく、最悪のケースでは企業イメージが損なわれてしまいます。
５．モンスター社員への対処法
モンスター社員を放置することは企業に多大な不利益を与える恐れがあるため、モンスター社員には適切な対処が必要です。
ここでは、モンスター社員の主な対処法をご紹介します。
教育・指導を徹底する
問題行動はその場ですぐに指導する必要があります。その際すべての人に対して一貫した態度で注意しましょう。しかし、指導する側が感情的になってしまうと相手がモンスター社員の場合、逆パワハラで訴えられてしまう恐れがあるため要注意です。
また、能力不足に関しては適切な教育を行うことも企業側の役割であるため、教育体制や内容が適切かを今一度確認しましょう。
定期的なコミュニケーションを実施する
定期的なコミュニケーションは、モンスター社員の発生を未然に防ぐために重要です。組織内の信頼関係を構築することで、問題や課題を発見・解決しやすくなります。
また、信頼関係が構築されると風通しが良くなり、否定的・攻撃的な行動を引き起こしにくくなる効果にも期待できます。
配置転換を行う
特定の社員に対してパワハラがある、能力が発揮できていない可能性がある場合などに配置転換を検討するのも1つの方法です。ただし配置転換を行って解決できたと思わず、その後の適切な指導とサポートが大切です。また、配置転換は強行せず、相手が納得できる理由を提示する必要があります。
評価制度を見直す
評価制度への不満や成果が適切に評価されていないことで感情的になり、モンスター社員なる行動をとってしまっているケースもあるでしょう。
評価制度によって社員に不利益が生じていないか、不満が募っていないかを企業側がしっかりとモニタリングすることが必要です。公平性と客観性のある評価ができるよう、制度を見直してみることも対処法の1つです。
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必要に応じた懲戒処分・解雇を行う
何度も注意した上で改善が見られない、目にあまる行動・発言がある場合には、必要に応じた懲戒処分を行うことも必要です。
ただし懲戒処分や解雇のような大きな処分は、企業側がモンスター社員に対して改善する十分な機会を与えたものの、それでも改善が見られなかった場合の最終手段ととらえ、安易に実行することは避けましょう。
懲戒処分とは？ 種類、判断基準の具体例、進め方をわかりやすく
企業は、秩序を乱した従業員に対して、問題行為に応じた懲戒処分を実施できます。万が一、従業員が懲戒処分に該当するような問題行為を行ったときに困らないためにも、
懲戒処分とは何か
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６．モンスター社員はやめさせられるのか？
モンスター社員自体をやめさせられるものの、社員は法律によって手厚く守られています。そのため、やめさせるにあたって企業側は就業規則で定めた手順とやめさせるに相当な事実を証拠として残すことが必要です。
解雇にあたる行動を就業規則で明確に定め、かつ「改善されなければ解雇する」といった警告と観察期間も定めましょう。そして、これを証明する書面まで提示できれば、モンスター社員を法的にやめさせることが可能となります。
また、「退職勧奨」もやめさせるための1つの方法です。退職勧奨とは退職してもらうことを説得し、社員の同意を得て退職させることで、通常の解雇よりもトラブルになりにくく、リスクの低い方法といえます。
退職勧奨とは｜進め方や話し方、違法性、企業側のリスクなど
経営者や人事担当者であれば、「残念だがこの社員とは一緒にやっていけない」「退職を勧めなければならない」というシーンに遭遇することもあるでしょう。
勤務態度が優れない、目に余るような能力不足を感じるなど...
７．モンスター社員を解雇する場合の注意点
モンスター社員を解雇する場合は、以下のポイントに注意が必要です。
一方的に解雇しない
問題行動が見られたからと、一方的に突然解雇できません。一方的な解雇は企業側が社員を教育・指導するのを怠っているとみなされる可能性があり、不利な立場になる可能性があります。
解雇は段階を踏む必要があり、次のポイントである記録や客観的な事実を集めることが必要です。
記録や客観的な事実を残す
モンスター社員に対して行った指導を記録する、問題行動に対する客観的事実を残すことが必要です。指導を記録すると、企業側がモンスター社員の問題行動を改善しようと行動したことが証明されます。
また、客観的な事実を残すと、誰がみてもモンスター社員に非があると訴えられます。記録する際は「いつ」「どのような行動をしたか」を具体的に示すことがポイントです。
