有期雇用契約は、企業と労働者が特定の期間に限定して結ぶ雇用形態です。企業が有期雇用契約を選ぶ際には、契約の終了時期、労働条件、労働者の権利などをしっかり理解することが大切です。
特に、労働契約法はしばしば改正されており、無期労働契約への転換や、契約社員やパートタイム・アルバイトなどへの考慮が必要です。
この記事では、有期雇用契約の基本や有期雇用契約を結ぶ際のルール、契約時や契約の更新を行わない場合の注意点について詳しく解説します。
目次
１．有期雇用契約とは？
有期雇用契約は、特定の期間を定めて企業と労働者間で労働契約を結ぶ契約のことです。この契約形式は、プロジェクトベースの作業や季節性の高い業務、特定の専門知識が必要な職務に対応するためによく利用されます。
労働基準法第14条第1項では、有期雇用契約は通常、最長で3年まで可能ですが、特に専門的な技術を持つ人や60歳以上の人の場合は、最長で5年間の契約が認められることがあります。
企業は有期契約を活用することで、必要な時期に適切な人材を確保し、業務の効率化を図れます。
２．有期雇用契約と無期雇用契約の違い
有期雇用契約と無期雇用契約の違いは、主に雇用期間の有無によります。有期雇用契約では、始める前にどれくらいの期間働くかが決められており、その期間が終わると、特別な理由がなければ働き続けることはできません。これに対して、無期雇用契約は、特定の終了日が設けられていないため、雇用は継続的です。
また、有期契約では、特別な事由があれば、雇用者は労働者を解雇できます。一方、無期契約の場合は、雇用者が合理的な理由なく雇用を終了させることは認められていません。
有期雇用契約と無期雇用契約の違いをまとめると下記のようになります。
| 有期雇用契約 | 無期雇用契約 | |
| 契約期間 | 明確に定められた期間が存在する (通常3年、特定条件下で最大5年) |
契約期間の定めがなく、継続的に働くことが前提 |
| 雇用の安定性 | 契約期間の満了により雇用が終了する可能性がある | 雇用が継続的で、特別な理由なしには雇止めが難しい |
| 更新 | 契約期間が終了するごとに更新の可否を判断する | 契約更新の必要がなく、継続的な雇用が保証される |
| 給与・福利厚生 | 契約更新ごとに条件が変更されることが多く、福利厚生の適用範囲が狭いことがある | 通常、雇用条件の変更が少なく、福利厚生の適用範囲が広い |
| 法的保護 | 雇用期間終了に伴う雇止めが容易（ただし一定の条件下） | 法的に保護された継続的な雇用が原則で、解雇には正当な理由が必要 |
３．有期雇用契約における3つのルール
有期雇用契約を締結した事業主は、次の3つのルールを必ず守る必要があります。それぞれのルールを詳しく解説します。
- 無期労働契約への転換
- 雇止め法理の法定化
- 不合理な労働条件の禁止
①無期労働契約への転換
労働契約法の改正により、5年以上同じ会社で働いた労働者は、契約を無期限で続けられるよう要求できる権利が認められました。この規定は、長期間にわたる有期雇用が実質的に無期雇用の特性を持つことを認め、労働者の雇用安定を図るために導入されました。
たとえば、1年ごとに更新される契約では、5年間更新後、次の年から無期契約に移行することができます。3年ごとの更新の場合は、一度更新してその後の3年間で無期契約に移行する権利が得られます。
雇用主は、特別な理由がない限り、労働者のこの申し出を拒否できません。これにより、労働者とってより安定した雇用が保証されるようになります。
出典：厚生労働省「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」
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②雇止め法理の法定化
雇止め法理の法定化とは、一定の期間で結ばれる有期雇用契約において、労働者が引き続き働く意志があるにもかかわらず、雇用主が契約更新をしないで雇用を終了させる状況を法的に規制すること。
たとえば、労働者が何度も同じ条件で契約が更新されていた場合、自然と次も更新されると考えるのが普通です。更新されなかった場合、労働者が不意に仕事を失うことになります。
この規制は、改正労働契約法第19条に規定されており、有期契約が終わるときに労働者が継続を望んでいる場合、雇用主は客観的かつ合理的な理由がなければ、単に契約を更新しないという理由だけで労働者を解雇することは認められません。
この法律は、突然の解雇から労働者を保護し、雇用の安定を支援するために設けられました。
③不合理な労働条件の禁止
不合理な労働条件の禁止とは、たとえ雇用形態が違っても、同じ仕事をする人たちに不公平な扱いをしてはいけないというルールです。
たとえば、期間限定の契約で働いている人と、無期限で働いている人がいたとしても、仕事内容が同じなら、給料や労働時間、福利厚生などの待遇も公平であるべきです。
この規則は、すべての労働者が平等に扱われるという原則にもとづいています。職場での教育や研修、さらには災害があったときの補償も、契約の形に関係なく同様に提供される必要があります。
4. 有期雇用契約締結のポイント
有期雇用契約を締結する上で重要なポイントは下記の3点です。
- 契約期間や更新の有無を明確にする
- 労働条件を明示する
- 契約した雇用条件・期間を守る
①契約期間や更新の有無を明確にする
有期雇用契約を結ぶ際、契約期間を明確に設定し、文書またはメールにて明示することが義務づけられています。期間は具体的な開始日と終了日を指定し、契約の性質に応じた適切な期間を設定します。
更新の有無についても契約初期に明確にする必要があります。もし契約を更新する予定がある場合は、その条件やどのように更新するかを詳細に説明し、契約書に記載します。
通常は、自動更新ではなく、期間終了前に双方の合意に基づいて更新を行うことが一般的です。
もし更新を行わない場合は、その基準や条件を明確にすることがトラブルを避けるうえで重要です。たとえば、仕事の成果が更新の条件になる場合は、どのように成果を評価するか具体的な方法を設定する必要があります。
②労働条件を明示する
有期雇用契約を結ぶ際には、労働条件を明確にして文書にすることが大切です。これにより、労働者との間での誤解を防ぎ、将来の法的なトラブルを減らせます。以下に、契約をする際にしっかりと記載するべき項目を挙げます。
絶対的明示事項
絶対的明示事項は、労働契約を締結する際に、必ず明示し、書面交付することが義務付けられている項目です。もし労働契約や就業規則にこれらの事項を記載しない場合、最大30万円の罰金が科される可能性があります。
＜明示するべき労働条件＞
- 労働契約の期間
- 労働契約を更新する場合の基準
- 就業場所および業務の変更範囲
- 始業や終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇
- 賃金の金額、計算方法や支払い方法、支払の時期
- 退職金や解雇の有無
- 更新上限の有無と内容
- 無期転換の申込機会
- 無期転換後の労働条件
とくに「有期雇用契約」の場合は、2024年4月から更新上限の有無や無期転換に関する事項についても明示が求められますので、必ず記載しましょう。
相対的明示事項
相対的明示事項は、企業の制度として定めがある場合に記載が必要な項目です。定めがある場合には、漏れなく記載が必要なため、注意しましょう。
＜明示するべき労働条件＞
- 退職手当に関する事項
- 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
- 食費、作業用品などの負担に関する事項
- 安全衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰、制裁に関する事項
- 休職に関する事項
- その他全労働者に適用される事項
参照：厚生労働省「就業規則を作成しよう」
パート・アルバイトの場合に明記すべき労働条件
パートタイマーやアルバイトを雇う場合は、パートタイム労働法第６条で、下記の労働条件を文書などで明示することが定められています。
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 相談窓口
違反すると10万円以下の過料となるため、注意が必要です。
参照：厚生労働省「パートタイム労働法の改正について」
契約した雇用条件・期間を守る
有期雇用契約を結んだ場合、契約期間中に一方的に解雇することは許されません。たとえば、プロジェクトが予定より早く完了した場合でも、労働者は契約が終了するまでの間、雇用され続ける権利が保証されています。
労働条件に変更が必要になる場合は、必ずその労働者の同意を得なければなりません。
万が一、企業が倒産したり店が閉店したりするなど、避けられない事情が発生した場合でも、解雇に関しての条件を契約時にはっきり書面で定めておき、解雇予定日の少なくとも30日前に通知する必要があります。
また、有期雇用契約には契約社員、嘱託社員、パートタイム、アルバイトなどさまざまな形態があります。
嘱託社員とは、通常、定年退職後に再雇用される人たちを指し、パートタイムやアルバイトは労働時間が比較的短く、補助的または臨時的な仕事を行います。これらの雇用形態でも、契約で決められた期間を守ることが求められます。
５．有期雇用契約の注意点
有期雇用契約を結ぶ際は、注意すべき点が4つあります。ここでは、これらの詳細を解説していきます。
- 有期労働契約の雇用契約期間は原則3年間が上限
- 雇用契約期間途中の解雇は原則できない
- 社会保険や雇用保険の未加入
- 条件を満たす場合は育児休業、介護休業を取得させる
①有期労働契約の雇用契約期間は原則3年間が上限
日本の労働基準法によると、有期労働契約の期間は原則として3年が上限です。これは一般的な労働者に適用されるルールで、契約を更新する際にはこの期間を超えないよう注意が必要です。
ただし、高度な専門知識や技術を持つ労働者、または満60歳以上の労働者に対しては、最大5年の契約が可能です。
労働契約法の改正により、5年以上同じ雇用主のもとで働いた場合、労働者は無期労働契約へ移行することを申し出ることができます。
②雇用契約期間途中の解雇は原則できない
有期雇用契約中は、契約期間が明確に設定されており、特別な事情がない限り、雇用主は労働者を解雇できません。これは、労働契約法や労働基準法によって保護されている規定です。
ただし、会社が倒産する、事業が縮小または廃止されるなど、避けられない経済的理由からの解雇や、労働者の重大な職務違反が発覚した場合などは、契約途中でも解雇が許可される場合があります。
これらの例外は、労働基準法第20条に明記されており、解雇には30日前の予告または解雇予告手当の支払いが義務付けられています。
③社会保険や雇用保険の未加入
労働法では、雇用者に対して社会保険（健康保険・厚生年金保険）と雇用保険への加入を義務付けています。これには有期雇用契約者も含まれるものの、雇用期間の短さやパートタイムでの就業など、特定の条件によって加入義務から除外されるケースが存在します。
通常、社会保険は1週間の所定労働時間および1か月の所定労働日数が一般社員の4分の3以上である場合、被保険者になります。
一方、雇用保険の加入については、1週間の所定労働時間が20時間以上で、かつ31日以上の雇用が見込まれる場合、加入を義務づける必要があります。労働者が就業を開始した日から原則として即日、社会保険と雇用保険に加入する手続きを行う必要があります。
社会保険や雇用保険に未加入のまま労働者を雇用していると、労働基準監督署からの是正指導の対象となる場合もあります。最悪の場合、50万円以下の罰金や6か月以下の刑事罰を科される可能性もあるため、適切な管理が求められます。
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④条件を満たす場合は育児休業、介護休業を取得させる
有期雇用契約者であっても、労働者が条件を満たしていれば、育児・介護休業を取得できます。企業は、休業の条件、手続きの方法、休業中の待遇について労働者に提供する責任があります。
また、企業は育児休業や介護休業を取得する労働者に対して、雇用を継続する義務があります。休業が終了した後の復職も保証されているため、休業を理由に契約を更新しないといった不当な扱いをすることは禁止されています。
育児休業の条件
有期雇用契約者が育児休業を取得するためには、申請時において、子どもが1歳6か月になる日を迎えるまでの間に、労働契約（もし契約が更新される場合はその更新された契約）の期限が終了していないことが必要です。
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介護休業は、要介護状態にある家族の介護のために必要な期間、労働者は休業を取得できます。有期雇用契約者も、同一の事業主に1年以上雇用されており、取得予定日から数えて93日後から、その後6ヶ月が経過する日までが労働契約の期間内であれば取得可能です。
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６．有期雇用契約期間が満了した場合の対応
有期雇用契約の契約期間が満了する際は、企業と労働者は契約を更新するか、あるいは雇止め（更新せずに終了）とするかを決定する必要があります。以下に、それぞれのケースにおける対応策を紹介します。
契約を更新する場合
契約更新の際は、事前に更新条件を明確にしておくことが重要です。たとえば、更新の基準、必要な業績目標、行動基準などです。また、労働者が、更新条件を満たしているかを評価することも重要です。
契約を更新する場合、新たな契約期間や労働条件、報酬、労働時間などについては、文書にして、労働者の同意を得ることが法的にも重要です。
契約を更新しない場合（雇止め）
雇止めは、一般的には契約期間が終了することを意味するため、雇用主が契約を更新しない場合でも、それがすぐに違法とはなりません。
しかし、長期間にわたって契約を更新してきた労働者の場合、単に契約期間が終了したというだけでは不十分です。このような場合、契約の終了を従業員に最低でも30日前に通知する必要があります。
なお、以下に該当する有期雇用契約は、雇止め予告の対象となります。
- 有期契約が3回以上更新されている場合
- 1年以下の契約が更新または繰り返し更新され、最初に労働契約を締結して1年を超える場合
- 1年以上の契約期間の契約がある場合
参照：厚生労働省「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について」
７．有期雇用契約を途中で解除する場合の対応
有期雇用契約は特定の期間の終了を前提としているものの、事情によっては契約期間中に解除する必要が生じることがあります。ここでは、契約途中で解除する場合の条件や必要な対応について解説します。
「やむを得ない事由」が必要
有期雇用契約を途中で解除する際は、「やむを得ない事由」が必要とされます。これは労働基準法や労働契約法にもとづくもので、単に雇用者や労働者の都合で解除できるわけではありません。
「やむを得ない事由」の例
「やむを得ない事由」とは、経済的な困難や業務の継続が不可能になるほどの重大な事態を指します。具体的な例として下記が挙げられます。
- 自然災害が発生した場合
- 会社の経営が著しく悪化した場合
- 労働者が重大な規則違反をした場合
解雇予告義務がある
契約を途中で終了させる際は、雇用主は労働者に解雇の意向を30日前に通知する義務があります。これにより労働者が準備をする時間を確保できます。もし30日前に通知することができない場合は、解雇予告手当を支払う必要があります。
解雇予告とは？ 手続きや注意点、手当の計算法をわかりやすく
解雇予告とは、従業員を即時解雇せず、あらかじめ解雇日を伝える手続きのこと。本記事では、解雇予告と即時解雇との違いや解雇予告が必要ないケース、解雇予告手当などについて解説します。
１．解雇予告とは？
...
解雇予告手当を支払う
解雇予告期間を設けられなかった場合、雇用主は労働者に解雇予告手当を支払う必要があります。
この手当は、労働者が解雇予告期間中に受け取るはずだった平均賃金にもとづいて計算されます。これは、予告なしで契約を解除することによる労働者の経済的な損失を補填するためのものです。
解雇予告手当とは？ 支払い条件、支払日、計算方法を簡単に
解雇予告手当とは、解雇を一定期間前に予告せずに従業員を解雇する場合に、従業員へ支払わなければならない手当です。支払いが必要となるケース、計算方法などについて解説します。
１．解雇予告手当とは？
解雇...
８．有期雇用契約を途中で解除する場合の対応
有期雇用契約において、労働者が契約期間の途中で勝手に辞めることは認められていません。しかし、特定の条件下では退職が可能となる場合があります。ここでは、途中解除が可能となる条件について詳しく説明します。
「やむを得ない事由」がある場合
有期契約の途中で退職するには、「やむを得ない事由」が必要です。「やむを得ない事由」とは、下記のような予見できないかつ避けられない事情を指します。
- 労働者の健康が急激に悪化した場合
- 家族が介護を必要とする状況になった場合
- 配偶者の仕事の都合で引っ越しを余儀なくされた場合
- 給料の未払いや契約の重大な違反が発生した場合
- 契約開始時とは異なる労働条件が提示された場合
また、契約期間内であっても、労働者が重要な理由をもって退職を希望する場合、雇用主と協議を行い、双方の合意のもとで退職が認められることもあります。
中途解約の特例を利用する場合
有期雇用契約書において、「いずれかの当事者からの申し出があれば契約期間中でも解約が可能」など、中途解約を可能にする特約を設けている場合があります。
この特約により、労働者は契約期間が完了する前に退職が可能となることがあります。ただし、この特約の有効性は、その条件が明確で、双方が合意している必要があります。
