優秀な人材とは、自社が求める水準以上の実力を発揮して会社に利益をもたらす人のことです。今回は、優秀な人材の特徴や見分け方、自社で確保する理由について解説します。
１．優秀な人材とは？
優秀な人材とは、業界業種に関係なく求められる成果を出して会社に利益をもたらす人のことです。期待以上の仕事をし、将来を見越してスキルアップを図る人のことも指します。
優秀な人材は世間一般の認識で「指示されなくても自分で動いて高い結果を出せる」人でもあり、「ハイパフォーマー」とも呼ばれます。ただし、具体的な定義は会社によって異なり、現場のニーズを反映して決めることが重要です。
２．優秀な人材の特徴
こちらでは、優秀な人材の特徴について解説します。優秀な人材の定義は業種や業態によって異なるものの、主な共通点は以下の通りです。
- 主体的に行動できる
- 自分の役割を理解している
- 自己認知力が高い
- 先の展開を予測できる
- 柔軟に対応できる
- スキルや経験が豊富である
- 自己研鑽を継続できる
- 自己管理を徹底している
- コミュニケーション力が高い
- 謙虚さを持っている
優秀な人材を見極めるには、上記の要素を持ち合わせているかチェックします。
①主体的に行動できる
優秀な人材は主体性を持って自らの判断で行動できます。上司の指示を受ける際も目的を明確に把握し、権限内で自主的に動けるのです。主体性を持って自分ごととして考えられるため、他者が見落とすような課題にも着目し、解決に尽力します。
②自分の役割を理解している
優秀な人材は自身に与えられた役割を理解することで、無駄な仕事を避けて会社の利益最大化を考えられます。個人プレーではなくチームプレーを重視する分、組織またはチーム全体の生産性を高められるのです。
また、役割を理解することで、自分以外のメンバーに対する仕事の振り分けも上手です。自分が集中すべき業務に尽力できます。
③自己認知力が高い
優秀な人材は、自分の能力や性格、他者からの評価などを正確に把握しており、自分を活かせる仕事や役割を見つけられます。一時的に能力を発揮しても、それが長続きしない人は珍しくありません。
これは自己認知力が関わっているといわれ、自分の得手不得手を理解している分、心理的バイアスに左右されないのです。自己認知がないと一時的な成功に終わることが多いため、優秀な人材を見極めるうえで自己認知力は欠かせません。
④先の展開を予測できる
優秀な人材は、常に周囲の一手先を読んで行動します。短期的・長期的な視点を持ってビジネスに臨むため、現在の状況を把握してこのあとどうなるかを考え、あらかじめ有効な手を打てるのです。
とくに近年は、ビジネススピードや流行廃りの変化が早い時代といわれます。そんななかで一定の能力を示すには、先読みのスキルが欠かせません。
⑤柔軟に対応できる
優秀な人材は、トラブルやイレギュラーな事態に対しても、自分で考えて行動できます。時代の変化においても敏感に反応できるため、突然のできごとに混乱したり現実逃避することがありません。
先読みのスキルがある一方で「未来の予測は困難だ」ということも同時に理解しているため、サブプランを常に用意して行動しています。
⑥スキルや経験が豊富である
経験豊富な人材は専門知識とスキルを持っているため、教育時間が最小限で済みます。また、自社のノウハウを上回る専門性を持っている場合、優秀な人材の意見を参考にして業務改善が可能です。
自社のスキル水準を底上げする要因になり得るため、優秀な人材を通してほかの従業員のスキルアップも可能です。
⑦自己研鑽を継続できる
自発的に振り返り改善を行い、自分を成長させる人は優秀です。会社の一員として結果を残すには、得た情報やスキルを社内で共有し、活用する環境を整えることが欠かせません。
常に最新動向を把握し、自身の情報や方法を常にアップデートすることが求められます。優秀な人材には行動力があるため、会社側からアプローチがなくても自発的に自己研鑽に励みます。
⑧自己管理を徹底している
優秀な人材は徹底した自己管理とタスクコントロールが可能です。時間を上手く使い、自分が担当している業務の進捗管理と、心身の管理を行っています。
また、無駄な残業はほとんどせずストレスや感情のコントロールもできるため、気分などで仕事にムラが出にくい点も特徴です。
⑨コミュニケーション力が高い
優秀な人材は高いコミュニケーション能力で、社内外の相手からの信頼を得られます。意見を引きだす・簡潔にわかりやすく伝える・理解や納得を高めるといった話し方ができるため、チームや会社に大いに貢献するのです。
また、コミュニケーション力はリーダーシップの発揮に欠かせないスキルの1つといわれます。周囲の人を率いるには内外の密な報連相と信頼関係の構築が必要なため、積極的なコミュニケーション力が求められます。
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⑩謙虚さを持っている
優秀な人材はプライドに固執せずミスを素直に認め、フィードバックを受け入れる謙虚さがあります。褒められても他者を見下したり、傲慢な態度を取ることもないため、人徳が高まりやすい点も特徴です。
また、失敗に対する責任感が強い分、他人に責任転嫁する心配もありません。
３．優秀な人材の見極め方
ここからは、優秀な人材を見極める具体的な方法について解説します。優秀な人材を見極めるには、以下の内容をお試しください。
- 面接や面談などで質問する
- 柔軟な考え方ができるか
- 十分なスキルや経験はあるか
- 人間性はどうか
- 将来のビジョンを持っているか
- インターンシップを導入する
優秀な人材は能力が高い分、通常よりも高度な業務内容を任せたいものです。自社の成長へつなげるためにも、上記の方法で優秀な人材か見極める必要があります。
①面接や面談などで質問する
面接・面談時は、応募者の人の性格やコミュニケーション力を測るのに最適な機会です。自社が求める優秀な人物像を事前に定義して、いくつ該当するかを面接などの質問で探ります。
このとき、履歴書・経歴書に記載されている項目や表面的な実績・経験・資格にだけ注目すると心理的な偏りが生じかねません。
実績や経験はあくまで参考材料の1つです。企業で活躍するにはコミュニケーション力や緊張に対する慣れも求められるため、面接時はフラットな目線で応募者の適性を見極めます。
面接時に応募者が本来の姿で話ができるよう、フランクな面談を面接前に実施するのが効果的です。
②柔軟な考え方ができるか
人材の見極めでは、従来の思考にとらわれず、柔軟にものを考えられるかを確認するのも重要です。
具体的な方法としては、面接時に「意見が対立した場合や希望しない部署へ配属された場合にどうするか」、未経験者なら「異業種での経験を自社でどのように活用する考えなのか」などを質問内容に取り入れます。
③十分なスキルや経験はあるか
履歴書・経歴書に載っている情報がすべてではありません。優秀な人材かを見極めるには、面談や面接時にほかの経験とスキルがないかヒアリングすることが重要です。
自社に必要な経験やスキルを持つ人材は入社後に活躍できる可能性が高いため、質問でこれらの内容を持ち合わせているか聞きだす必要があります。また、スキルの有無だけでなく、それをどのように自社で活かせると考えているかも聞くと、思考力を測れます。
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④人間性はどうか
優秀な人材は、マナーや人間性でも見分けられます。そのため、面談や面接時に選考過程で一定の評価が可能です。例えば、ビジネスマナーや失敗談の話し方などで、人としての成熟加減を見分けられます。
自身の至らないところを話せることは、謙虚さの現れです。一方、自身の実績やプラスのポイントしか話さない人物は、プライドが高いか自信過剰の可能性があるため、優秀な人材とはいえません。
面接時と採用後で人物像が正反対の応募者もいるため、人間性の見極めは重要です。
⑤将来のビジョンを持っているか
優秀な人材は明確な目標を持って応募に臨んでいるため、見極めるうえでは応募者にキャリアパスを尋ねるのも効果的です。
回答が明確で実現のための行動を行っているなら、目標設定と実行力の両方が備わっていると期待できます。例えば「どのようなキャリアパスを考えていますか？」といった直球な聞き方でもいいですし「採用から5年後にどんな姿を想像していますか？」といった具体性を持たせるのも効果的です。
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⑥インターンシップを導入する
より精度の高い見極め方法として、インターンシップを実施して実際の現場経験で判断するのも挙げられます。お試しで職場体験をするインターンシップは、働く様子や受け答えによって優秀な人材を見極められます。実施するうえでは、1日以上の業務体験を推奨します。
インターンシップを通して参加者の計画力、実行力などが評価でき、業務適性や企業文化との適合度も判断可能です。
４．優秀な人材を確保する方法
ここからは、優秀な人材を確保する方法について解説します。応募者の母数形成やマッチ率の高い人物を採用する具体策は、主に以下の通りです。
- 条件を絞りすぎない
- スピーディーに対応する
- 経営者も面接に参加する
- 会社のビジョンを明示する
- 自社のブランディングを強化する
- 適切な求人媒体を選択する
- ヘッドハンティングする
優秀な人材ほど就職先に選択肢があるため、自社が求めていても求職者側が辞退する可能性も考えられます。とくに近年は就職・転職の売り手市場とも呼ばれているため、企業側も適切に選考へ臨まなければなりません。
①条件を絞りすぎない
転職・就職市場において、優秀な人材は希少な存在です。自社の求める人物像の特徴をずべて満たす人は限られていることを理解しなければなりません。
条件で絞りすぎると候補者数が減り、優秀な人材を獲得する可能性が低くなります。場合によっては外国人労働者も視野に入れる必要もでてきます。
②スピーディーに対応する
対応が遅れると、優秀な人材の関心度や志望度が下がり、他社に入社を決めてしまう可能性があります。選考時は日程調整を迅速に行い、早めの対応を心掛けなければなりません。
また、面接回数が多かったり筆記試験が難しすぎると、応募者が集まらず選考辞退や離脱が増えるため注意が必要です。募集に際しては、人物像やスキルを見極められる範囲で、選考内容を最低限にしなければなりません。
③経営者も面接に参加する
優秀な人材を採用するために、経営者が採用活動に参加するのも有効な手段です。求める人物像を事前に定義したとしても、採用担当者側と経営者側で、面接時の感じ方は微妙に異なるものです。
経営者視点で戦略的な採用を行うことで、ミスマッチの少ない自社に合った人材を獲得しやすくなります。
④会社のビジョンを明示する
自信のキャリアパスが明確化している人材ほど、会社のビジョンに共感できるかを重視するものです。そのため、自社のビジョンを明確に発信することで、志望意欲の高い求職者を集められます。
また、自社のビジョンや求める人物像が明確化することで、価値観のミスマッチによる内定辞退や早期離職を防ぐことも可能です。
⑤自社のブランディングを強化する
求職者やその周囲が自社をよく知っているほど、人材は集まりやすくなります。世間一般での認知度の向上はもちろん「この会社で働きたい」と思わせる採用ブランディング戦略の欠かせません。
優秀な人材の目に止まるようブランディングに注力し、業種や業務内容、職場の雰囲気を広く伝えることが重要です。
⑥適切な求人媒体を選択する
優秀な人材の確保に向けて採用戦略を実施するうえでは、掲載する求人媒体それぞれの特徴を理解し、自社に合った媒体を選ぶことが重要です。
新卒・中途採用・派遣のほか、年代によってもヒットしやすい媒体は変わります。近年は特定の業界に特化した求人サイトや転職エージェントサービスも多いため、オンラインでの求人媒体の選定はとくに重要です。
また、求人サイトや求人雑誌だけではなく、SNS公式アカウントを通じて人材募集をかける方法もあります。
⑦ヘッドハンティングする
採用難易度の高い優秀な人材を確保するには、ヘッドハンティングが有効です。なんらかのコミュニティを通じて現在活躍している人材に直接コンタクトをとることで、転職ニーズが潜在的な段階から引き抜きを行いやすくなります。
また、取引先や知り合いから優秀な人材を紹介してもらう「リファラル採用」によるヘッドハンティングも効果的です。信頼できる伝手から紹介してもらうことで、マッチ率の高い人物を獲得できます。
５．優秀な人材が集まる企業の特徴
ここからは、優秀な人材が入社を希望する企業の特徴について解説します。前述したように近年は就職・転職の売り手市場といわれており、採用後に早期離職してしまうケースも珍しくありません。
このようなミスマッチが起こらないよう、企業は社内の労働環境や評価軸を整えておく必要があります。
人事評価基準が明確かつ公平である
優秀な人材が定着しやすい企業には、明確かつ詳細な人事評価基準が定められているものです。評価基準が明確でないとステップアップやキャリアプランが立てにくいため、採用した人材も将来に不安や不満を感じてしまいます。
評価基準が明確であれば必要なスキル、知識、仕事の量や質を把握できるため、キャリアプランを立てやすいのです。
企業が理想とする未来像が浸透している
採用した人材を定着させるには、企業の長期的な目標を、経営層と従業員が共有している状態でなければなりません。優秀な人材が集まる会社は、自社のミッションやビジョンも浸透している場合が多いものです。
経営層と従業員の方向性が一致することで組織力が強まり、優秀な人材もスキルや能力を発揮しやすくなります。やりがいを感じられる分、人材の定着率向上にも効果的です。
多様な働き方ができる
優秀な人材は、多様な働き方を認めて従業員の生産性を引きだすことに注力する企業へ集まる傾向にあります。自信の能力が制限されてしまう労働環境や縛りの多い組織風土だと、優秀な人材はもっと活躍できる場を求めて早期離職してしまいます。
優秀な人材は自分のビジネススタイルを理解し、それに合った職場を選ぶ傾向が強いのです。企業側が多様な働き方を容認することで、従業員は自身に合った手法で業務を遂行できます。
６．優秀な人材が離職する原因
ここからは、優秀な人材が早期離職しやすい理由や、企業の特徴について解説します。早期離職で人材不足に陥りやすい企業の特徴は、主に以下の通りです。
- 業務過多になっている
- 裁量の範囲が狭い
- 評価や報酬に不満がある
- 自己成長の機会が不足している
- 将来性がない
- 人間関係に不満がある
効果的な採用戦略で優秀な人材を採用できたとしても、定着しなければ意味はありません。早期離職は採用にかかわるコストを浪費してしまうため、人材の定着においては労働環境の整備や待遇の見直しといった改善策が求められます。
①業務過多になっている
優秀な人材はほかの従業員にできない業務が本人に集中しやすく、負担に耐えられず辞める可能性があります。優秀が故に、企業は特定の人材だけに頼りっきりになってしまうのです。
確かに優秀な人材は責任感があるため、迅速かつ高品質に仕事をこなしてくれます。とくに専門性が高い業務は、ほかの人がフォローできないことも少なくありません。
しかし、優秀といえどもキャパシティには限界があるため、本人のライフワークバランスを崩すような業務量を与えては早期離職につながってしまいます。
②裁量の範囲が狭い
裁量権がない故に行動が制限され、新しいアイデアなどを思いついても主体的に行動できません。どれだけ優秀な人材でも、縛りや制限が強いと不満が募り、結果として転職や辞職に至るものです。
また、裁量がもらえないと「信頼されていない」「評価が低い」と感じてしまいます。本人の自信喪失にもつながるため、高い能力を持っていてもそれを発揮できなくなってしまうのです。
③評価や報酬に不満がある
公平に評価されていないと感じると不満が生じるため、優秀な人材はもっと評価してもらえる会社を求めて離職する傾向にあります。優秀な人材ほど、他社からのオファーを受けているケースも珍しくありません。
現在の待遇に不満があると、もっと待遇のよい会社へ転職してしまいます。
④自己成長の機会が不足している
優秀な人材は前向きでキャリアプランを持っているため、理想のキャリアを積める企業を探しているものです。とくに待遇より経験を重視している人材は、自社で学べるものがなくなると、別の経験を求めて転職してしまいます。
また、想定したキャリアと実態が乖離していても、早期離職につながります。そのため、優秀な人材を定着させるにはキャリアアップの基準を明確にし、社員のモチベーションを維持する機会を増やすことが大切です。
⑤将来性がない
企業や業界の将来性が低いと判断すると、早期に辞める傾向があります。例えば、変化への対応戦略が不明確だったり、プロジェクトの進捗が非効率だと、従業員は「こんな状態で将来この会社は生き残れるのか」と不安になってしまうものです。
また、変化をよしとしない現状維持思考も、従業員の不安を煽ってしまいます。
⑥人間関係に不満がある
職場の人間関係への不満は、退職の主な原因です。とくに人数の多い職場・歴史ある企業は、旧態依然な縦社会や派閥が存在しやすいため、人間関係の悪化を招きやすくなります。
コミュニケーションが乏しい職場では提案や考えを発言しづらく、能力を発揮できないものです。また、ハラスメントや差別的な発言、プライベートへの干渉も離職の要因になり得ます。
７．優秀な人材の離職を防止する方法
ここからは、優秀な人材に定着してもらうためのポイントについて解説します。早期離職を防止して人材を定着させるには、以下の取組が効果的です。
- 仕事量と内容を調整する
- 裁量権を適切に付与する
- 人事評価の基準を明確にする
- 研修制度や福利厚生を整備する
- 給与の見直しを行う
- 職場環境を整備する
- コミュニケーションを活性化させる
希少な人材を早期離職によって失わないためにも、企業には適切な対応と環境の整備が求められます。
①仕事量と内容を調整する
優秀な人材は仕事が速い分業務量が多くなりがちで、過労によるパフォーマンス低下や心身の不調が懸念されます。そのため、全社員の知識やスキルを向上させるために育成に力を入れることが重要です。
特定の従業員に対して業務の比重を上げないためには、優秀な人材の持つスキルや知識をほかの社員にも学ばせる必要があります。
②裁量権を適切に付与する
裁量権があれば判断範囲が広がって業務効率が向上し、やりがいやモチベーションも高まります。
また、採用時にも自社の魅力としてアピールでき、優秀な人材の確保が可能です。ただし裁量権を広げる以上、管理体制をきちんと組んでおかなければ社内の秩序が乱れてしまいます。
③人事評価の基準を明確にする
不適切な評価制度は不満を招きやすいため、公平かつ公正な評価基準が必要です。年功序列や役職基準だけではなく、売り上げ数や契約数など客観的で明確な基準を設けます。
社員が納得しやすい定性的・定量的な評価軸は、従業員のモチベーションや自信にもつながります。
④研修制度や福利厚生を整備する
定着率の向上には、社内外の研修やスキルアップの機会の提供も重要です。例えば、資格試験や語学講習のサポートや充実した福利厚生を整備することで、安心して働ける環境が整えられます。
優秀な人材ほど自身のスキルアップに余念がないため、企業側で十分なサポート体制が構築されていれば応募者数の増加も期待できます。
⑤給与の見直しを行う
給与や待遇は、労働の対価とも呼べるもの。実力に見合った報酬が得られなければ、優秀な人材は定着してくれません。そのため、実力や成果が正当に評価される給与制度を構築することで、改善が期待されます。
⑥職場環境を整備する
働きやすいオフィス環境を提供することで、従業員はストレスなく快適に業務に臨めます。例えば、十分な仕事スペースや使いやすい道具、仕事と休憩場所の分離が代表的です。
また、テレワークやフレックスタイム、時短勤務などの柔軟な働き方の制度も優秀な人材の確保につながります。
⑦コミュニケーションを活性化させる
ひんぱんなコミュニケーションと働きやすい環境作りにより、早期離職を防げます。例えば、懇親目的の社会イベントの実施や、カフェスペースの設置が効果的です。業務上の連絡だけでなく他愛ない雑談の場を設けることで、堅い雰囲気をなくせます。
また、優秀な人材への業務集中を避けるため、定期的な面談で従業員の状況を把握するのも効果的です。
【人事評価運用にかかる時間を90%削減！】
評価シートの作成、配布、集約、管理を全てシステム化。
OKR、MBO、360度評価などテンプレートも用意！
●作成：ドラッグ＆ドロップ評価シートを手軽に作れる
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●集約：評価の提出、差戻はワンクリック。進捗も一覧でわかる
●管理：過去の結果も社員ごとにデータ化し、パッと検索できる
