間接差別とは、一見性別が関係ないように見えるルールや取り扱いでも、運用した結果どちらかの性別が不利益になってしまう扱いのことです。人事担当者がおさえておきたい、間接差別の禁止と男女雇用機会均等法の改正について紹介します。
「間接差別」とは？
間接差別とは、性別に関係がないように取り扱っても、運用の結果どちらかの性別が不利益になる制度や扱いを指します。対義語に、男女間でそもそもの取り扱いが異なる「直接差別」があるのでそれも頭に入れておきましょう。
例えば、「住宅手当の支給は世帯主に行う」という制度の場合、多くの家庭で世帯主が男性という実情があると、結果的に女性には手当が支給されないことになってしまいます。
このように表面上は中立な取り扱いを行っていたとしても、その結果が男女どちらかの性に不利益を与える場合は間接差別に該当します。
募集・採用・昇進などの要件を考える場合には、直接差別だけではなく間接差別に該当しないかも精査しましょう。
間接差別の禁止
先ほど紹介した以外に、どんな事例が間接差別にあたるのか詳しくみていきましょう。
・職務に関係がないのに身長や体重などを採用要件にあげる
例えば、テーマパークの着ぐるみスタッフなどは、身長や体型があわないと着ぐるみを着用することができません。
このように特殊な条件を設定する必要があるケースを除き、職務と関係がないのに身長や体重などを採用要件にあげるのは間接差別にあたります。
・全国転勤を総合職の採用や昇進要件にあげる
「リーダー育成のために、全国転勤が不可欠である」などの合理的な理由がない場合、多くの女性が不利になるので、このような要件も間接差別にあたります。
転勤経験がないからといって、昇進が妨げられるのも該当します。
これら以外にも、場合によっては間接差別と認められるケースがありますので、人事担当者は間接差別の要件を学ぶだけではなく、判例などにも目を通しておくようにしましょう。
男女雇用機会均等法の改正
平成26年7月1日に改正「男女雇用機会均等法施行規則」が施行され、コース別の雇用管理において転勤要件が間接差別とされるケースとして、総合職の募集以外に職種の変更・昇進が新たに追記されました。
つまり、労働者の職種変更・昇進・採用・募集に対して、なんら合理的理由がないのに転勤要件を設けると、間接的に差別していると判断される可能性があります。
例えば、全国や海外など広域展開する支店や支社などがなく、予定も事業計画にも記載がないのに、全国や海外への転勤を採用条件や昇進条件に設定しているのは、間接差別になるのです。
・男女雇用機会均等法に違反した場合
間接差別に該当すると判断されてしまった場合、厚生労働大臣による助言や指導の対象になるケースもあり、場合によっては勧告を受けたり企業名を公表される事態も発生します。また、対象となる労働者に対して、財産的・精神的に負担を与えた場合には、不法行為の賠償責任に発展する可能性もあります。
人事担当者は自社の募集や採用の基準を見直し、当該要件には正当な理由があるのかを確認しましょう。
