役割評価とは社内の職務内容をベースにして、給料などの処遇を決定する人事評価制度です。社内における役割が大きくなればなるほど、給料も比例して高く設定されます。
１．役割評価とは？
役割評価とは社内の職務内容をベースにして、給料などの人事評価をする制度です。社内における役割の大きさに応じて、給料も高く設定されます。サイトによっては、役割評価と職務評価を同列で紹介しているものも見られます。しかし厳密に言うと、職務評価とは異なる部分もあります。
職務評価の場合、純粋にその人の仕事内容を見て判断します。一方役割評価は仕事だけでなく、人物も評価の対象になります。役割評価はまだ新しい制度なので、役割の定義がまだあいまいなところがあります。能力評価と職務評価を合わせたものと考える向きがあります。
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２．役割評価の4つの手法
厚生労働省によれば、役割評価の手法は次の4つに分類できるとされています。
- 単純比較法
- 分類法
- 要素比較法
- 要素別点数法
1つずつ特徴を見ていきましょう。
参考 なぜ、職務(役割)評価なのか？厚生労働省①単純比較法
社内の職務を1対1で比較し、職務の大きさが同じか、あるいは、異なるかを評価します。比較の際に、職務を細かく分解せず、全体として捉えて比較します。
単純比較法は大まかに役割を比べるので、簡単な反面、どの程度役割の大きさが異なるかを細かく把握することができません。
②分類法
社内で基準となる職務を選び、詳細な職務分析を行った上で、それを基に「職務レベル定義書」を作ります。「職務レベル定義書」に照らし合わせ、全体として、最も合致する定義はどのレベルかを判断し、職務の大きさを評価します。
かなり細かく役割の違いを評価できます。職務レベル定義書の作成が必要で、手間はかかります。
③要素比較法
あらかじめ定めておいた職務の構成要素別に、レベルの内容を定義します。職務を要素別に分解し、その要素ごとに最も合致する定義はどのレベルかを判断することにより、職務の大きさを評価します。分類法のように、職務全体として判断するよりも、客観的な評価が可能です。
役割をいくつかの構成要素に細分化して、1つ1つの要素のレベルを定義する手法です。客観性を保てるメリットがあります。
④要素別点数法
要素比較法と同様に、職務の大きさを構成要素ごとに評価する方法です。評価結果を、要素比較法のようにレベルの違いで表すのではなく、ポイントの違いで表すのが特徴です。要素別にレベルに応じたポイントを付け、その総計ポイントで職務の大きさを評価します。
要素比較法が「易しい」「難しい」といったレベルで判断するのに対し、要素別点数法は「1点」「2点」「3点」……と点数をつけ総合点で大きさを評価します。
３．人事評価で役割評価を導入するメリット
人事評価をするにあたって役割評価を導入する企業も出てきつつあります。そのほかには職務等級制度を導入している企業も日本国内では増えています。職務等級制度は、その人の担当している職務に応じて給料が決まります。年齢や学歴、キャリアなど関係なく同じ仕事をしていれば、同じ賃金となります。
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しかし管理職になった場合、部下の数や仕事の中身など従業員間で職責の異なるケースも出てきます。職務等級制度では責任の代償はなかなか給料に反映されません。
一方、役割評価の場合、それぞれの従業員のになっている役割も加味して給料を検討します。仕事の大きさ、職務遂行に必要な能力、知識の水準、その仕事による期待される成果の大きさなどの観点から格付けを行います。同じ職務の社員でも役割の大きさで給料の違いを明確にできるわけです。このため、人事評価の部分で役割評価を導入するところも徐々にではありますが出てきています。
４．役割評価と役割等級制度の関係
役割評価をベースにして、等級とそれに応じた給料を決めるのが役割等級制度です。役割等級制度のいいところは、役割の難易度・達成度に応じた評価が可能な点です。このため、客観的に判断できより合理的な人事評価をすることが可能です。このメリットは管理職・非管理職問わず該当します。
日本の場合、総合職の人が多く、定期的に人事異動でいろいろな職務を担います。このため、市場環境が変化すれば柔軟に組織改編を行って対応する歴史があります。職務等級制度の場合、組織が硬直化しがちです。一方役割等級制度の場合、経営環境が変化しても求められる役割や職務能力も変わって、組織改編にも柔軟な対応ができます。日本でも独自のシステムであった年功序列を廃止して、役割等級制度に移行する企業も増えてきています。
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