面談やフィードバックの頻度が多いパフォーマンスマネジメント
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企業はさまざまな人材マネジメント術を使って、ビジネスの成功を目指しています。人材マネジメントの活用は、社員の能力やモチベーション向上につながるからです。
しかし、従来使用されていた人材マネジメントの手法に行き詰まりを感じている企業も増えているといいます。そんな中、新しい人材マネジメントとして注目を集めているのが、パフォーマンスマネジメント。
ここでは、
- パフォーマンスマネジメントとは何か
- パフォーマンスマネジメントの必要性
- 従来のMBOとパフォーマンスマネジメントとの違い
- パフォーマンスマネジメントの特徴や効果、注意点
などについて説明します。
目次
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１．パフォーマンスマネジメントとは？
パフォーマンスマネジメントとは、従業員の「行動」を「結果」に結び付けるためのマネジメント手法です。目標達成を目指し、一人ひとりの個性に応じて、従業員の主体性や能力、モチベーションを引き出しながら、定期的に行動に対するフィードバックを実施。従業員の気付きを促すことで、パフォーマンス向上に導きます。
パフォーマンスマネジメントの成功には、最初にしっかりした戦略ビジョンや目標を定めること、そして従業員との良質なコミュニケーションが必要です。
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２．パフォーマンスマネジメントの必要性
人材マネジメントとは、企業が目標の実現や達成のために実施する総合的な人事施策のこと。
パフォーマンスマネジメントは、「行動」を「結果」に結び付けるための人材マネジメント手法の一つで、企業が行っている人材マネジメントには、パフォーマンスマネジメント以外の手法もあるのです。
たとえば、
- 目標管理制度（MBO）
- 年次評価
- 目標管理制度では、
- 目標の設定
- 設定した目標に対してのアクション
- アクションの結果
- 結果に対する評価
などのプロセスを1年ごとに繰り返します。
しかし、実際には目標管理制度に代表される従来の人材マネジメントに行き詰まりを感じて、新しい人材マネジメント手法を模索する企業が増えています。その流れで注目を浴びているのが、パフォーマンスマネジメントなのです。
目標管理の【必要性・導入する目的】は？
客観性と具体性のある評価、社員のモチベーションやスキル向上、組織目標達成のためです。
目標達成度から、客観性と具体性のある評価が可能になります。また、目標を立て、達成のために進めることで社員のモチベー...
従来の目標管理の課題を解決するために注目されるパフォーマンスマネジメントですが、実際に施策を実施するとなると、人事、マネージャー、部下全員に負荷がかかることを忘れてはいけません。
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３．パフォーマンスマネジメントとMBOの違い
目標管理制度(MBO)とは、
- 目標設定
- アクション
- 結果
- 評価
というステップを繰り返し行う人材マネジメント手法のこと。1年を1サイクルとして考え、目標に対する評価は1サイクルで1～2回程度行うのが通例です。
目標管理制度（MBO）の問題点
しかし、半年ごとや1年ごとの評価では、変革のスピードを求められる現代のビジネス環境に即しているといえません。
また、目標管理制度は単独で用いられるわけではなく、多くの企業で給与制度や報酬制度といったものとリンクして活用されるのです。もし、高い目標を設定したために未達で終わってしまえば、報酬も低くなるでしょう。
すると社員は、自らの目標を低めに設定します。そして当然社員のパフォーマンスは低くなり、同時にモチベーションも低下するでしょう。
このように、目標管理制度に代表される従来の人材マネジメントの手法では、
- 社員を業務結果でランク付けする制度は、モチベーションの向上や目標達成という成果に結び付きにくい
- 組織内で相対評価されることが多くなるため、チームワークの構築が難しい
- 評価する側の上司と評価される側の部下との人間関係が構築しにくい
- 従業員エンゲージメントを高めることができない
といった問題点ばかりが浮き彫りにされてしまうのです。このようなことから多くの企業は新しい人材マネジメントの模索を始め、たどり着いたのが、パフォーマンスマネジメントでした。
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４．パフォーマンスマネジメントの特徴
パフォーマンスマネジメントには、4つの特徴があります。
- 上司・部下間のコミュニケーション頻度が高い
- 過去を評価しない
- リアルタイムにフィードバックを行う
- 強みを重視
①上司・部下間のコミュニケーション頻度が高い
1つ目は、上司・部下間のコミュニケーション頻度が高いこと。
パフォーマンスマネジメントは、目標達成に導く行動プランを上司が部下ともに考えていく人材マネジメントで、部下の取ったアクションの結果について、定期的にフィードバックを行います。
つまり定期的に上司と部下が面談を行ったり、業務の進捗を確認したりする行為を通して、上司と部下は、良好な人間関係を構築できるのです。
- 上司は、部下を気にかけることで業務の進捗を確認でき、目標達成に導くことができる
- 部下は、上司からのフォローを参考にして業務を進められるため、より効果的に目標達成にたどり着ける
これらは、パフォーマンスマネジメントの大きなメリットでしょう。
②過去を評価しない
2つ目は、過去を評価しないこと。
上司と部下が定期的に行っている面談において、話の主眼は「未来」であり、決して過去の評価ではありません。
パフォーマンスマネジメントの手法による面談では、
- 「あのプレゼンテーションは話が長くて分かりにくい説明だった」
- 「集客の方法が間違っていたから、思ったような集客数を実現できなかった」
というような過去の評価は、基本的には存在しません。
それよりも、
- 「説明をコンパクトにして、顧客の胸にダイレクトに響くプレゼンテーションにしよう」
- 「雨の日や寒さの厳しい日の集客対策にも力を入れて、全日程、満員御礼を目指そう」
といった声掛けで支援します。目標達成に向けてどのように成長すればよいのかコーチングする、これもパフォーマンスマネジメントが持つ特徴です。
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③リアルタイムにフィードバックを行う
3つ目は、リアルタイムでフィードバックを行うこと。
パフォーマンスマネジメントでは上司と部下が1カ月ごとや3カ月ごと、あるいは数週間おきなどに、上司と過去の評価でなく、未来志向で目標達成に向けた面談を行います。
目標管理制度のようにフィードバックの頻度が少ないものに比べると、パフォーマンスマネジメントはタイムリーなフィードバックといえるでしょう。
必要に応じて、
- 目標の再設定
- アクションプランの変更
などが比較的容易にできるわけです。
目標管理制度（MBO）において面談の適切なタイミングは？
期初や期末などある程度決められた期間に面談を行います。人事評価のタイミングに合わせて行う場合も多いでしょう。
しかし中には目標の達成度合いを気にしすぎて、上司が部下に詰問してしまう場合も。大手企業の組...
目標管理の際、アクションプランをどのように決めればいい？
アクションプランは、目標に基づく具体的で細かな情報をもとに、決めていきましょう。
たとえば、
目的やニーズ
内容
担当者や人数
期限や時間
場所
手段や方法
費用や数
など。どこかが曖昧になると、...
④強みを重視
パフォーマンスマネジメントで行う定期的な面談では、未来志向の視点で上司と部下が話を進めます。そのためメインテーマは、「どうしたら目標を達成できるのか」などになるでしょう。
未来志向で話すとは、
- 自分たちの強みを理解する
- 自分たちの強みを生かす
- 自分たちの強みを発揮する
といったプロセスのこと。
部下が自分たちの強みに関して、
- 本質を捉えず、誤認識している
- 強みを生かしきれていない
- 強みを謙虚に考えすぎている
ことは意外と多いもの。パフォーマンスマネジメントでは、こうした現状を部下に認識してもらいつつ、強みを最大限発揮できるように導くことが可能です。
パフォーマンスマネジメントでは、適切なフィードバックを行うために、部下の理解と過去の面談内容の管理が重要です。中途半端な理解のままに部下にフィードバックを行ってしまうと、モチベーション低下にもつながります。
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５．パフォーマンスマネジメントの導入により期待できる効果
パフォーマンスマネジメントの導入により期待できる効果があります。
- 従業員エンゲージメントの向上
- 上司が部下の長所・短所を把握できる
- 社員の主体性が高まる
- 社員が自分の役割を理解できる
①従業員エンゲージメントの向上
1つ目は、従業員エンゲージメントの向上。
パフォーマンスマネジメントを用いることで、
- 個人
- チーム
- 機関
のパフォーマンス向上が図れるのです。
パフォーマンスマネジメントの手法では、
- 上司は部下に目標設定を促す
- 上司は部下のパフォーマンスに常に気を配り、観察する
- 定期面談を通じて上司は部下にフィードバック
- 部下は定期面談でのフィードバックを活用して自分がやるべき課題を再認識
- といった展開が上司と部下の間で行われ、これにより、
- 部下自身が自分の抱えている問題を整理できる
- 部下自身がどのようなスキルを伸ばすとよいのか理解できる
などが得られるのです。
パフォーマンスマネジメントは、
- フィードバックによる評価によってさまざまなことを再認識できる
- 自尊心と高いパフォーマンスへの動機付けを実現する
という大きな効果を生み出します。
②上司が部下の長所・短所を把握できる
2つ目は、上司が部下の長所・短所を把握できること。上司は部下と定期面談を行うことで、コミュニケーションを重ねます。
定期面談を通して上司は部下の、
- スキル
- 技術
- モチベーション
- 進捗度
などの習熟度やレベル、度合いとともに、
- 部下の長所や短所
- 部下の性格
- 部下の思考方法
- 部下の行動パターン
などの理解が進むのです。
その結果、
- 上司と部下が本音で語り合える開かれた職場環境づくり
- 部下の特性に応じたモチベーションアップ
を実現できます。上司と部下が意見交換できる機会が多いほど、この作用は効果を発揮します。性格的な特性も含めて広く深く上司が部下を理解できれば、チーム内にも良い影響を及ぼすでしょう。
パフォーマンスマネジメントは、職場の良好な人間関係の構築にも一役買うのです。
③社員の主体性が高まる
3つ目は、社員の主体性を高める効果。
優れた人材マネジメントは、
- より多くの社員とともに組織ごとレベルアップ
- 社員のモチベーションを高める
など個人と組織の両方のレベルアップを実現し、目標達成に導きます。
パフォーマンスマネジメントを実施すると、
- 社員は目標達成に向けてさまざまなチャレンジができる
- 一方で、上司から献身的なサポートも受けられる
という両方を実現できるのです。
また、上司と個々の社員の信頼関係が構築されることにより、
- 組織全体の雰囲気づくり
- 組織のモラル、モチベーションアップ
にも貢献できます。
これらはお互いに相乗効果を生み出すため、
- コスト削減
- イノベーションにつながる提案
- プロセスの改善
- 業務のスピードアップ
などについて社員自らが積極的に実現しようとする意識や風土づくりができるのです。
つまり、パフォーマンスマネジメントによって、
- 社員自身が高い目標意識を持つ
- 成果に対して自分が貢献する意欲を持つ
といった社員の自主性を高める効果が期待できるといえます。
④社員が自分の役割を理解できる
4つ目は、社員が自分の役割を理解できること。
パフォーマンスマネジメントでは、定期的に上司と面談してフィードバックを行います。
この面談を通して部下は、
- 取り組むべき課題を理解できる
- 自分の取った行動について、自覚する機会が持てる
ことができるのです。
定期的な上司との面談は、部下にとって自分の成長や課題を客観的に考察できる良い機会。また、面談で質の高いフィードバックが実践されれば、個々の社員だけでなく組織全体に波及するような、業務や成果に対する自覚を促すことも可能です。
どんな大きな目標も、個々の社員の成果を積み重ねることで達成できるもの。個々の社員が自分のすべきことを自覚できるということは、目標達成への近道でもあり、また組織や企業の底上げにも大きく貢献するのです。
パフォーマンスマネジメントのメリットを最大化するためには、上司による部下の理解が必要不可欠です。
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６．パフォーマンスマネジメントにおける人事部の役割とは？
人事部には、パフォーマンスマネジメントにおいて果たすべき役割があります。
- 社員の主体性が高まる環境整備、人材育成
- 研修の実施
- 目標へのフィードバック
- 社員のサポート
①社員の主体性が高まる環境整備、人材育成
1つ目は、社員の主体性が高まる環境整備や人材育成です。
パフォーマンスマネジメントにおける主人公は、
- 部下
- 上司
主人公である上司と部下が連動しつつ、社員が一人の事業主かのように自らの目標や行動、結果について責任を持つのが、パフォーマンスマネジメントです。
- 自分の目標を設定
- 目標を達成するための行動を起こす
- 行動によって得た成果について分析
これらに対して社員自らが自主的に取り組めるよう、上司が定期的にバックアップすることにより可能となります。そして人事部は、主体性を持てるように社員の成長を促すサポートを行うのです。
自主性や主体性を促すために、
- 環境整備
- 人材育成
など人事部ができることは多くあります。
②研修の実施
2つ目は、研修の実施。各組織と人のパフォーマンスを最大化する目標管理を研修によって学びます。企業の戦略と部門目標、さらに個人目標とそこに向けたプロセス管理をすべて有機的に結び付けるためです。
現場のマネージャーは、
- 目標管理のプロセス（目標設定、評価、フィードバック）の基本的な考え方
- その考え方を理解して活用するスキル
- 効果的なコミュニケーションスキル
を学びます。
具体的な内容は、
- パフォーマンスマネジメントの意義やサイクル
- 「目標設定」の狙いと重要性
- 「評価面談」を効果的に運ぶコツやトレーニング
- 社員の業績向上と育成を支援するコーチング・スキル（フィードバックスキルと傾聴）
- 他評価者との｢目線あわせ｣によって、評価のぶれを修正
など。これらをディスカッションや事例を用いたケーススタディも交えて学ぶスタイルが主流です。
③目標へのフィードバック
3つ目は、目標へのフィードバック。
パフォーマンスマネジメントは、社員の目標を設定する際、
- 人事部
- 直属の上司である管理職
- 社員
の3者が関わることが理想とされています。
人事部は会社全体の人材管理を任されている部署。この部署が個々人の目標設定に関わることで、
- 企業の全体像から考えた「個々の社員に目指してほしいスキルや技術」を目標に盛り込むことができる
- 組織内の価値基準による偏った目標設定を回避できる
といったメリットを生み出すのです。
- 社員の行動を見守る
- 成果を次の目標にフィードバック
といった行為に人事部が関われば、
- 客観的視点
- 全社的視点
を個々の社員の目標に含ませることができます。人事部が関わることの意味は、こ
こにあるのです。
④社員のサポート
3つ目は、社員のサポート。
従来の人事部は、社員の業績評価や職場環境の整備といった役目が中心でした。また、人事評価制度の仕組みに従って、社員の評価表をとりまとめることが人事部の重要な役割だったのです。
しかしパフォーマンスマネジメントでは、社員が自分の能力を存分に発揮し成果を挙げるために、人事部や管理職が直接、社員の目標設定を親身にサポートします。
- 社員を懸命にサポート
- コーチング
などの手法を生かして社員の立場に立って社員の良き相談相手になることで、パフォーマンスマネジメントの効果をより高められるのです。
人事が社員のサポートに全力で取り組めるか、これが人材マネジメント成功の鍵となります。
的確なサポートの実施には、社員の状況把握が大切です。成長具合に合わせた研修の実施や、コンディションに合わせたフォローアップなど施策は様々ですが、すべて社員の状況の見える化が基本になっています。
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７．パフォーマンスマネジメントを導入する際の注意点
パフォーマンスマネジメントを導入する際、注意点があります。
- マネージャーやリーダーの意識改革を行う
- 管理職のコミュニケーション能力を向上
- 会社全体で取り組む
①マネージャーやリーダーの意識改革を行う
1つ目は、マネージャーやリーダーの意識改革を行うこと。パフォーマンスマネジメントでは、上司などの管理職がどのように社員にフィードバックを行うか、これに細心の注意を払わなくてはなりません。
改善点や問題点の伝え方一つで、社員のモチベーションや意識が大きく向上する場合もある一方、やる気を喪失させてしまう場合もあります。
また、成果に結び付くようなフィードバックができなければ、社員との信頼関係も崩れてしまうでしょう。そうなってしまったら、関係修復に時間がかかります。
- 人材育成のノウハウを多く保持している人事部を中心として、
- 社員のモチベーションを高める
- 成果を生み出すことができる
このようなフィードバックができるよう管理職の意識改革を行うことは不可欠です。
②管理職のコミュニケーション能力を向上させる
2つ目は、管理職のコミュニケーション能力を向上させること。
現在、管理職になっている世代は、コミュニケーション世代とはいえない世代です。
コミュニケーションの重要性が語られる前に社会人としての基礎を学んだ人が多いため、コミュニケーションの取り方すら理解していない人も多くいます。
しかし、現代はコミュニケーションの時代。
- 管理職と社員
- 管理職同士
- 同僚同士
- 経営層と管理職
- 経営層と社員
- 顧客と社員
などどのような関係においても、コミュニケーションは欠かせません。特にパフォーマンスマネジメントは、定期面談で上司と部下がコミュニケーションを取ることが重要になります。
コーチング研修などで管理職のコミュニケーション能力を向上させることは、パフォーマンスマネジメントを行う上での急務でしょう。
③会社全体で取り組む
3つ目は、会社全体で取り組むこと。パフォーマンスマネジメントで定める社員の目標は、企業の経営目標へとつながります。つまり、企業の経営目標からブレイクダウンしていけば、個々の社員の目標につながるのです。
社員が主体的に、
- 企業の経営ビジョンや経営目標に沿った目標
- チャレンジングな目標
に取り組めるような環境を会社全体で整えれば、成果に結び付きやすいでしょう。
パフォーマンスマネジメントの実施を単なる人材術で終わらせず、確実に成果に結び付けることができるよう、全社を挙げて取り組むことが必要です。
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