人事評価・考課のコメントと自己評価の例文、職種別の書き方

営業職に限らず、自己評価を書く上で重要なことは、正確かつ客観的に物事を記すことです。やってもいないことを書くのは言語道断ですが、逆に謙遜するあまり自分の事を過小評価しすぎるのもまた良くないことです。

営業職は「達成すべき目標」「改善すべき問題点」などが比較的はっきりしている職種ですので自己評価文は書きやすい方です。

• 目標をどの程度を達成できたのか
• なぜそのような結果になったかの分析
• 分析を受けての取り組み

などを書いた上で、職場でのチームワークへの貢献についても書けばなおよいでしょう。

企画・マーケティングでは、データの調査・分析を行い、論理的に企画を立ち上げ、他者を説得することが大事になりますので、それに関わるエピソードや実績があれば、記載するのがよいでしょう。

もし、自分の携わったプロジェクトの結果が数値として出ているのであれば、それも記載します。

まだ、数値が出ていなかったり、プロジェクトの途中であったりするような場合には、プロジェクト内で、自分がどんなポジションで、何をやってきたかを具体的に書くといいでしょう。

企画・マーケティングはチームプレイの仕事であり、携わる業務によって実績の見えやすさに差が出やすいですが、見えにくいところで行っている業務でも、仕事内容をきちんと見て評価することが大事です。

プロジェクトが大きくなると、プロジェクトの途中で評価を下さねばならないこともあるので、その面でも、日々の業務をきちんと見て評価を下すことが大切です。

実績が数値として必ず出てくるわけではないので、少し難しいかもしれませんが、企画・マーケティングはロジカルさが重要な仕事なので、評価を下す側も、ロジカルに評価することを特に気にしたほうがいいでしょう。

事務職は日々の変わらない日常業務をこなす仕事です。そのため仕事内容にもほとんど変化がなく、自己評価もしにくいとされていますが、その分一つ一つの仕事の完成度を上げていくことが大切です。

普段の業務で出来るようになったことや、起きた問題やその解決法などを書くなど、どのように仕事をしていたかを明確にし、完成度を上げたと思わせる内容を書きます。

また日々の業務の中で、改善点がありそうだと思えば、積極的に業務内容に変化を加え、作業効率アップを目指しましょう。

事務職は具体的な成果が見えにくい職場なので、部下がどういう仕事をしているか、常日頃から観察することが大切です。

同じ作業でもやり慣れるうちにペースが上がっているなど、細かい変化もよく見て評価すべきポイントを考えてみてください。日々の業務の中で、改善案の提案や、実際に取り組んだことなどがあれば、積極的に評価ポイントとして取り上げましょう。

自己評価などの資料があれば忘れずに確認し、どういった作業に取り組んだかも詳しく確認してください。

仕事で何か成果を上げていれば、それを積極的に汲み取ってあげるのが上司の仕事です。自己評価などもチェックしつつ、目に見えてどれだけの成果を上げたか、具体的な内容を提示しましょう。

それと同時に、本人には見えない問題点を提示することも重要です。コンサルタントの仕事は自身の提案のアピールが重要な分、過大な評価をしがちなので、第三者の視点での問題点を指摘することが能力アップにもつながります。

部下のことをきちんと把握し、問題点を修正して更に優秀な人材を育成することが、ひいては自身の評価にもつながってくれるでしょう。

販売・外食産業で働くということは、お客様第一の目線で考えることが必要になります。お客様が気持ち良く店に入ってこられ、楽しい買い物や美味しい食事のサービスを受けて、最後にはまた気持ちよく店を後にできたか。

そこで自分はどのように関わったかを評価します。自身の接客や行動で、お客様から喜ばれた事柄とか、店内をより良いものにするために、常に自分で心がけていることなどを記入すると良いでしょう。また、チームワークも必要とされるため、一緒に働くスタッフと、うまくコミュニケーションを取りながら働いていることも加えると良いでしょう。

販売・外食産業にとってスタッフに求められるものは、お客様に対して来店時のあいさつから、会計、見送りまでを、常に笑顔を持って対応することです。

• 正しい言葉遣いとていねいな
• 店内の清潔への気配り
• 自分自身のユニフォームや髪などが清潔に保たれているかどうか
• 勤務態度では勤務時間を守っているか
• 他のスタッフと上手にチームワークが取れているか
• 自ら進んで仕事をするか

などのポイントを見ます。

また、本人が自らの苦手な点に気付き、どう対処していくかということも評価の対象になります。

編集やデザイナーといったクリエイティブな仕事は、自身のスキルや知識が物を言う仕事です。クライアントのニーズに可能な限り答えるために、スキルアップのために具体的に何をしているか知ってもらえれば、それだけで高い評価につながります。

また納期を守るための工夫など、会社員として求められる課題や解決法などを考えることも、その後の評価に大きくつながります。クリエイティブな仕事だからこそ、周りとのチームワークが重要なので、そのことを意識している人材は高く評価されるでしょう。

クリエイティブな仕事はどうしても人と接する機会が減りがちです。デザイナーなどの仕事も、自分のペースで仕事を行なう方が多いですが、そうした人材を部下に持った際は、個人の仕事ぶりはもちろん、周りとの連携や納期への対応など、会社員としての能力も評価してあげましょう。

本人も気づいていない優秀な面を評価することで、更に優秀な人材へと育てることも出来るはずです。加えて今後の具体的な課題点を挙げるなど、更に成長するためのきっかけがないか考えることも忘れないようにしましょう。

機械・ものづくり系のエンジニアが最も評価を受けるのは、課題に対して技術貢献を達成することです。具体的に、製品のコスト削減につながる、あるいは開発製品の特許を取得するなど、業績に対する貢献度が明確にできれば、高い評価を得られます。

もちろん、数値化しにくい業績であっても、成果がはっきりと見えれば高い評価につながります。いずれにしても、技術を通じて会社の利益を上げることに直結した仕事であることを意識していましょう。

機械・ものづくり系のエンジニアの仕事は、売り上げというような観点では評価が難しいため、具体的にどのような技術貢献をしたのかということが評価のポイントとなります。

• どのような課題が設定され、それに対してどのような業績を技術的に達成したのか
• それは、コストダウンにつながったのか、作業効率をアップさせたのか
• 具体的に数値化してどの程度の貢献となったのか

などについて、具体的に評価していくことがポイントとなります。

漠然としたコメントではなく、はっきりとした評価を打ち出しましょう。

ITエンジニアとしての仕事は、システムの設計や運用保守など、ITに関わる様々な知識や技術が求められるのに加え、他部署との連携など、人間関係に関わるスキルも欠かせません。

自己PRの際は、自分がこれまでの業務でどういう点に気を配り、会社全体に貢献できたかを具体的に明記しましょう。同時に自分を過度に持ち上げすぎないことも大切です。過度なアピールを避けて、今後の課題もあわせることで、謙虚な姿勢や成長への意欲も見せられます。

ITエンジニアには様々な知識や技術が求められ、上司も部下がどのような知識や技術を見につけているか、常に観察しながら評価していく必要があります。

更に管理業務などにつける人材として成長してもらいたいなら、自分自身の技術や知識だけでなく、スタッフ全体の作業効率の向上や、他部署の連携などを意識するといった、IT関連の知識や技術とは別の分野にも視野を広げて評価点や課題点を見つけていきましょう。

評価するべきところを見て、課題点を明確にすれば、部下の実力も自然と高まっていくでしょう。

保育士が最も評価を受けることは、子どもたちに事故が起こらず、安全で健康に過ごせることです。あるいは、事故が発生しそうになった状況をどのように防ぎ、そうやって改善したのかということも評価の対象になります。

子どもたちが活動しやすい環境を整えられているかというのも大切な評価のポイントです。また、保護者との関係が良好であることや、健全な交流ができているかどうかも、自己評価に加えましょう。保育士の仕事というは、数字による成績の評価が難しいため、必ず具体的な取り組みを書くといいでしょう。

保育士の仕事は売り上げや達成率といった観点で評価が難しいため、具体的な取り組みに対する評価をすることが基本となります。

• 子どもたちや保護者とどのように関わってきたか
• 子どもたちが過ごす環境をどのように整えてきたか
• さまざまな課題に対してどのような方法でそれを解決してきたか

などに注意したコメントをつけましょう。

また、今後本人期待したいことや、現状の課題を明確に伝えることで今後の仕事のモチベーションにもなるので、はっきりと伝えるといいでしょう。

看護師に求められることは、患者や家族の話、意見をよく聞き、人格を尊重することです。そして、思いやりのある態度で接し、不快な思いをさせないこと、常に話を傾聴する姿勢を保ち続けることが出来なければなりません。

個々の看護師が立てる目標は、職場の目標にマッチした内容の設定が望ましいでしょう。不足している能力についてネガティブに書くのではなく、目標に自分自身を向上させるポジティブな意識を自己評価に加味することで、評価は向上します。

看護師の仕事は、病院の利益や利用率などに直結させることは難しいため、個人目標を週間、月間、年間というスパンで、立てさせることが大切です。

人事考課においても、その目標の達成の可否について評価をすることが基本となります。その目標に対し、どのように接してきたか、そして、具体的にどうしてきたのか、ということに、コメントを付加させると良いでしょう。

本人に期待することや、抱えている課題も付加させると、相手側もより積極的になれます。

公務員と一言で言っても、仕事内容によって書き方が変わります。数字を伴った成果が出る業務に当たっていたのなら、その結果を具体的に書くと良いでしょう。

主に事務職や技術職として業務の処理に当たっており、数値を出す事が難しい場合は、仕事をどのくらい覚えたか、または作業効率の改善をしたかどうかを書くべきです。

特に業務の改善を行ったなら、小さな事でもその結果を具体的に書いておきましょう。仕事内容によって書く事は変わりますが、その一方でどんな業務に就いていたとしても、ミスが少なければ評価において大きな武器になります。積極的にアピールしましょう。

国家公務員と地方公務員はどちらも基本的に、人事評価の定期評価において能力評価を年に1度、業績評価を2度行われる事になります。

能力評価は当人の自己申告や前評判などで見込める能力ではなく、実際に業務に活かされて存在が証明された能力を評価しましょう。

業績評価における判断材料は、その時の期首に被評価者からの申告や、面談での相談などを基にして設定した目標です。目標をどれくらい達成したかを見て判断してください。

教員は授業をおこなうだけでなく、行事の準備をしたり、クラブ活動の顧問をしたり、幅広い仕事があります。子供たちひとりひとりとコミュニケーションをとり、個性や才能を伸ばすことも教員の重要な仕事です。

自己評価を書くにあたり、評価期間内におこなった自分の仕事内容をできるだけ詳しく把握しましょう。次に、自分が掲げていた目標に対してそれが達成できたかどうかを評価しましょう。自己評価には現状の改善点や問題点をまとめ、それに対する解決策を添えるとより良いものになります。

上司からの評価の対象となる項目は部下が達成した成績や成果です。設定した目標に対して結果がどうであったかを評価します。教員の仕事は営業のように明確な数値目標はあまりないため、個々の仕事の出来栄えや成果が評価の対象となります。

また、成果を達成するために具体的にどのように行動したかを評価します。自己評価している内容をよく読み、できるだけ事実に基づいて褒めたり激励したりすることが重要です。あれもダメ、これもダメといった評価は避けましょう。

管理職やマネージャーとして部署や店舗を預かっている以上、自己評価でアピールすべきなのは受け持っている間の結果や業績です。業績を上げるために何をしたかを書きましょう。また数値などの形で表せる結果を人事評価の期内に上げているのなら、その具体的な数値まで書くべきです。

もし事前に目標などを自己申告していたり、ノルマを設定されていたりしたなら、どれくらいその目標を消化できたかも書くと良いでしょう。管理職は業績を上げることを通して部下を成長させることが求められています。そのために何をしたかも書きましょう。

管理職についている社員の評価は、一般的に担当している部署や店舗の成績で判断します。自己目標を設定させて達成できたかどうかなど、具体的な数値を見るべきです。

管理職は教育など裏方の仕事も担うため、個人の営業成績など一般社員と同じ評価基準を適応すると、不当に低い評価を下してしまう可能性があるため、注意が必要です。

管理職はその部署に所属している社員に、それぞれの目標を達成させるのが仕事です。リーダーシップや目的のためのマネジメント能力などに着目して評価しましょう。

目標の達成度については、可能であれば数字を使って明確に記し、取り組みが不十分だった部分については改善点を書いていくことがポイントとなります。具体的な数字を用いながら目標を達成出来たかどうかを評価すると、自己評価にも客観性を保てるでしょう。

さらに、次を見据えた改善点を明記することが大切です。どうして目標を達成できたのかを詳しく分析しましょう。

目標達成という結果だけでなく、自己分析と今後も目標を達成するための仕事における改善点についても記載するのが望ましいです。

何人か部下がいる中では、それぞれの経験年数、経験度、あるいは、役職なども考慮し、それぞれの実力や特性に配慮する書き方がポイントとなってきます。まずは、その部下が保持している実力を褒めることが必要です。

しかし、それが日々の行動に結びついているかどうかをチェックし、結びついていなければ、激励や指導としてコメントをする必要性があります。

目標を達成している場合であっても、今後改善の必要があるならば、褒めることだけではなく、激励も必要となるのです。そのバランスと必然性には気をつかいましょう。また、褒めることは必要ですが、ほかの社員と比較するような文言は避けるべきです。

結果は数字で判断されてしまいますが、人事考課では今後どう改善していくかを示すことが大切です。原因を理解した上で、アプローチの方法やプロセスをきちんと説明しましょう。

数字上では目標が未達成であっても、当初の計画以外に上がった実績や活動に際し、心掛けたポイントを記載することも良い方法です。目標が未達成であっても、達成に向けて、努力していた姿勢や、反省点などを明記し、次回への意気込みも明記しましょう。

次回に向けての取り組みは、「頑張る」のような抽象的なものではなく、具体的な行動方針を掲げる必要があります。

部下の評価においてもっとも大事な項目は、部下が達成した成果や成績です。営業系であるなら、営業成績がそれにあたります。評価コメントは、その成績や成果を達成するために努力した日々の具体的行動に対して的確に指摘しましょう。

営業系であるならば、顧客や市場に対して、どんなアプローチをしたかという日々の営業活動の詳細も評価しなければなりません。部下の内面に蓄積されている知識力や記述力は観察しておく必要があります。

改善点を挙げる場合、漠然とした指摘は不信感を与えかねないため、理論立てて説明しましょう。

能力評価とは、仕事内容に対する評価のことであり、企画力、実行力、問題把握力など、その人自身が保有している力がどれだけ、発揮出来たかを見るということです。難易度の大きい仕事の達成度や、緊急時、突発時の対応の方法や結果を明記することが評価ポイントとなります。

仕事内容に対する評価ですから、評価の基準となる具体的な数値を用いながらも、目標とその目標に向けてのプロセスをしっかりと、明示することが必要です。

次回の目標についても、今回の取り組みと結果を踏まえ、現実的かつ会社に貢献できる数値を設定してください。

能力を測るのに指標となるのは、やはり部下の実績です。部下が達成した成績や成果に対し、結果がどうであったかをチェックしましょう。

その成績や成果を達成するために、努力した日々の具体的行動についても、把握することが必要です。

注意しておくべきことは、発揮している部分は表面化していて理解しやすいのですが、部下の内面に蓄積されている成長については、気付いて観察することが必要という点です。表面的な結果や行動をなぞるだけの評価にならないよう気を付けましょう。

最も気を付けなければならないことは、異動を希望する理由です。スムーズに話を進めるためにも、異動届の理由を書くポイントを確立しておきましょう。異動したい理由をポジティブに伝えることが大切です。

前向きな理由であれば、会社も納得させやすいでしょう。現在の仕事とは別にやりたい仕事があるのであれば、それをはっきりと伝えるようにしてください。

その際、ただ「やりたい」というのではなく、キャリアアップによって仕事の幅を広げたい、現在の経験を他部署で活かせると感じたなど、異動することによって会社に貢献出来るという熱意が伝わるように作成するのがポイントです。