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求人や採用、人事評価などの場面で耳にする「キャリアパス」という言葉。何気なく聞き流してはいるものの、正しい意味を理解していない人も多いのではないでしょうか。
今回は「キャリアパス」という言葉の意味を紹介しながら、具体的なキャリアパスの作成方法や事例について解説していきます。
目次
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１．キャリアパスの意味とは？
「キャリアパス」とは、英語でCareer＝「キャリア」、Path＝「道」と表記するように、「キャリアを得るための道」のこと。目標とするポジションやキャリアに向かって、必要なステップを踏んでいくための順序や道筋を意味します。
これを用いた制度が「キャリアパス制度」。企業の中でどのような仕事をどれだけ経験し、どのようなスキル・能力を身に付け、どのようなレベルに到達すれば、どのように昇進できるのか。こうした条件や基準を明確にし、社員が主体的に目標に向かうための取り組みを促すシステムです。
キャリアの意味とは？
そもそも「キャリア」という言葉は、シンプルに「職歴」を意味します。「キャリア官僚」などという言葉があるように、「価値のある職歴」というニュアンスで用いられることもあります。しかし、その経験を通して培われた能力や、それによって生まれる人材価値を表す職歴こそ、「キャリア」と呼ぶことができるのです。
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キャリアアップの意味とは？
働く人なら誰もが目標に掲げる「キャリアアップ」。しかし、ただ漠然と目指すのでは、やるべきことが曖昧になり、実現に結び付きません。まずは、その意味を再確認しましょう。
キャリアアップには、「深める型」と「広げる型」の2タイプがあります。「深める型」とは、特定のスキルを掘り下げ、レベルを高めていくこと。「広げる型」とは、さまざまなスキルの習得を目指すことです。
キャリアアップにこの2種類の意味があることを理解し、自分に必要なのはどちらのタイプかを把握することが、理想的なキャリアの実現へとつながります。
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キャリアプランとの違い
「キャリアプラン」とは、どんな仕事に就き、人生の目標に向かってどのように仕事に取り組んでいくかのプランを立てること。転職して複数の企業を渡り歩くことや、「法律事務所で下積みした後、自分の弁護士事務所を立ち上げる」など、独立を前提とするケースが多く見られます。
一方で、「キャリアパス」は、一つの企業の中で、どのようにステップアップし、昇給・昇進していくかを表した道筋のこと。例として、「管理職になるために、社で規定されている検定試験に合格する」などが挙げられます。
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キャリアデザインとの違い
「キャリアデザイン」とは、広義には「自分の人生の設計」を意味します。キャリアプランと少し似ていますが、もともと主に定職に就いていない人のキャリア支援のために使われていた言葉です。
キャリアデザインでは「キャリア＝人生」という解釈のもと、自分のライフイベントの一環として、どのような道筋で人生を歩んでいくかを考えていきます。女性が結婚・出産しても働きやすい職場をつくることなど、企業側の福利厚生も大きく関わる領域です。
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２．キャリアパスの書き方、作成方法
キャリアパスという言葉の意味を理解できたら、次は具体的な作成方法を学んでいきましょう。
はじめはどう作ればいいか分からず不安を感じるかもしれませんが、下記の3つのステップを押さえれば、着実に理想的なキャリアパスを作ることができます。
キャリアパスの事例を参考にしながら、図を使って整理するのもお勧めです。
キャリアパスのプラン作りに必要なもの
- キャリアのゴール
- 自分の業務の適正
- 転職市場での評価
①キャリアのゴール
まずは、キャリアのゴールを設定しましょう。ゴールがなければ、今何をすべきか分からなくなってしまい、正しい方向に進んでいくことはできません。
重要なのは、「自分なりの」ゴールを設定するということ。たとえ一般論的なゴールを設定しても、自分の本心に基づいたゴールでなければ、途中でギブアップしてしまうかもしれません。
このとき、自分の「ありたい姿（being）」を考えてみましょう。仲間たちとワイワイ働きたい、家族との時間を大切にしたい……。自分が大切にする価値観を言語化することが、「自分なりの」ゴールを明確にしてくれるのです
②自分の業務の適性
キャリアパスを描くためには、自分の業務適性を知ることも重要です。たとえ「年収が高い」「安定した会社に勤める」などの一般的な評価を気にしても、うまくいかないことは多々あります。それは、自分の適性に合っていないからです。
日頃の仕事の中で、あなたがやりがいを感じるのはどのような瞬間でしょうか。大きなプロジェクトを先導することにやりがいを覚える人もいれば、地道な事務作業をこなすことに満足を覚える人もいるでしょう。自分の強みやモチベーションを分析することが、実現可能なキャリアパス作りにつながるのです。
③転職市場での評価
最後に、転職市場の評価はしっかり把握しておく必要があります。ゴールが決まったら、関連する企業や職種の求人をリサーチしてみましょう。求人情報の募集要項を読んでみると、具体的に求められる経験やスキルなどが分かります。
経験やスキルがなくても、熱意や人脈があればうまくいくと考えてしまいがちですが、現実はそう甘くはありません。特に、即戦力が求められるのが転職市場。必要な経験・スキルがなければ、それらを持つライバルに勝つことができません。やるべきことが明確になったら、実現のために適切な努力をしていきましょう。
サンプル（ひな形）
キャリアパスを整理するために、下図のように、社会人になってから現在に至るまでのキャリアを描いたキャリアパス図を使うのがお勧めです。
この図では、横軸が時間（経験年数）、縦軸が役職やポジションが社内でどの位置に当たるのかを表しています。
まずは、下部の「プロファイル」の欄に、時期ごとの所属企業や部署、業務分類や役職を書き込みます。これと並行して、縦軸のレベルに合わせて業務内容を書き込んでいきましょう。業務の種類ごとに色を変えると、さらに見やすくなります。
そのほか、フキダシを使ってそれぞれの時期に取得した資格やスキルを書き込んだり、「転機」のマークを入れたりすると、どのようなキャリアパスを歩んできたのかがより明確になります。
記入具体例（例：IT企業40代SEの場合）
例として、とあるIT企業のSE（40代）のキャリアパス を見ていきましょう。
まず、大学卒業後から4年間は、技術部・研究開発部で開発業務を行いました。この時の業務内容は「自社OSの日本語化、カスタム開発」。レベルとしては「Entry（初級）」に該当します。その後、アプリケーション・エンジニアリング本部へ移り、「新製品のテクニカルマーケティング」を担当。レベルは少し上がっています。
転機が訪れたのは入社11年目。数年前からアメリカへ赴任し「セキュリティー製品の仕様開発」に従事していましたが、この年 に「コンサルティング」を担当。それまでは技術のみに集中していましたが、ビジネスの視点を取り入れることで、キャリアが飛躍的にアップしました。
ここからコンサルティング本部に籍を置きながら、セキュリティーをメインとした重要プロジェクトに多数参加。社内でのポジションを確実なものにし、さまざまな活動を行っています。
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３．社員のキャリアパスを支援する事例、方法例
キャリアパスの実現には、個人の取り組みだけではなく、企業が環境を整えることも必要となります。それぞれの企業では、一人ひとりの社員のキャリアのために、どのような支援が行われているのでしょうか。
ここでは、厚生労働省が表彰したキャリア支援企業好事例集の中から4社の例をご紹介します。
厚生労働省が表彰した企業の事例
- 大和証券株式会社（証券業）
- 株式会社富士通ソーシアルサイエンスラボラトリ（情報サービス）
- 社会福祉法人みずほ厚生センター（社会福祉事業）
- 株式会社玄（理・美容業）
①大和証券株式会社（証券業）
一人ひとりのバイタリティややる気に応えるため、多彩なキャリアパスを設け、手厚い支援を行う大和証券。年に2回の自己申告制度を設けることで、一人ひとりの社員が、半年ごとに自分のキャリアを見直し、軌道修正することが可能。職制転向試験も年2回実施し、理想のキャリアデザインを実現しやすい環境を整備しています。
また、昇格のためには一定の資格取得を必要としており、ファイナンシャルプランナー資格（AFP・CFP）や証券アナリスト資格の取得を支援しています。社員が積極的に学ぶことができるよう、資格の費用補助や情報、講座の提供など、手厚いサポートが魅力です。
教育研修制度も充実。新入社員のために、年齢の近い先輩社員がマンツーマンで指導する「チューター制度」を採用し、一人ひとりのレベルに応じた丁寧な教育を行います。若手社員だけではなく、管理職向けには選抜型のマネジメント研修、中堅社員向けにはコーチングやネゴシエーションのグループ研修など、それぞれのランクに応じた研修が用意されています。
②株式会社富士通ソーシアルサイエンスラボラトリ（情報サービス）
富士通ソーシアルサイエンスラボラトリでは、キャリア開発部内に、「キャリアデザインサポート室」を設置。専門のキャリアコンサルタントが、正社員・非正規雇用社員の相談に対応し、それぞれのキャリアパスを「CAN（得意、専門分野）」「MUST（役割、期待や課題）」「WANT（希望、やりたい方向）」で整理していきます。
面談で得たこれらの情報は、年代別に分析し、経営会議で報告されます。また、本人の了承を得た上で、中立的な立場から幹部職に報告し、その後の指導に役立てます。
社員と直属上司は年に一度、SCD制度の「キャリア面談シート」を使った面談を行います。ここで現状のキャリアステージの確認、3～5年後の目標、1年間のスキルアップ計画、資格取得目標や研修計画を立て、次年度に実績と併せて見直します。
キャリア研修は、新人、30代、40代、50代の年代別に実施。資産運用などを学ぶマネープラン研修や、ストレスマネジメントなどを含む健康教育も行い、業務にとどまらない総合的な視点からキャリアを考えるサポートを行います。
③社会福祉法人みずほ厚生センター（社会福祉事業）
「一人ひとりの尊厳を守り、『共育・共生』の地域づくりに貢献する」という理念を掲げるみずほ厚生センター。正規職員・短時間正規職員・非正規雇用職員という枠を設け、それぞれの職業観やライフスタイルに柔軟に対応しています。積極的に女性を管理職に採用し、夜勤の業務が困難な人が仕事と生活の両立が可能となるようサポートを行うのも特徴です。
キャリアパス制度としては、人事考課制度と完全にリンクさせ、年最低4回の育成面接を実施。人事考課の結果は、評価後の面接で開示し、本人の成長や今後期待することを明確に提示します。この面接を通して、契約職員やパートの正規職員への登用も積極的に行っています。
教育制度は、管理職から一般職までさまざまなカリキュラムを提供。「学習する集団」を目標に、受動的にならず能動的に取り組む工夫がされています。また、働きながら資格を取得しようとする人のために、有給休暇を取得しやすい環境を整備するほか、資格取得者へ報奨金の支給も行っています。
④株式会社玄（理・美容業）
玄では、一人ひとりが一人前の技術者としてキャリアパスを実現するための環境を整えています。
たとえば、正社員、非正規雇用社員共に、個別面談時に勤務日数・時間の要望をヒアリングすることで、育児や介護をしなければならないスタッフが安心して働ける環境を整えています。また、営業後の残業ではなく、朝に自主参加型の訓練を行ったり、その他のトレーニングも就労時間内に行ったところ、離職が減ったという実績も出しています。
さらに、親の経済的支援を受けられない人が夢を諦めることがないよう、資格・技術取得を会社が支援する「デュアルシステム」を採用。顔そり、アイブロウ、エステなどをメインにした女性だけの理容室を作ることで、女性が活躍できる場も広げています。
視野を社内にとどめることなく、業界の著名人を招待し、競合他社と比較したアドバイスをもらう機会も毎月設けています。希望によっては、講師と直接面談することも可能。そのほか、毎年、業績優秀者を選出して表彰し、海外研修という特典を与えることで、スタッフのモチベーションを刺激しています。
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４．注目されている介護人材のキャリアパス支援とは？
高齢化が急速に進むのに伴い、今後ニーズが一層高まっていくことが予想される介護サービス。一方で、介護人材の処遇にはさまざまな問題があるのが現状です。
厚生労働省は、これらの問題を解決し、将来的に安定した介護サービスを提供していくために、介護人材のキャリアパス支援のためのさまざまな取り組みを行っています。
厚労省による支援の背景
高齢化社会におけるニーズが増える一方で、介護サービス業界は、さまざまな課題に直面しています。
まずは、業務内容の過酷さに対し、他の産業に比べて賃金が低いこと。賃金カーブを見ても、賃金上昇率が低いことが指摘されています。
賃金カーブとは？【わかりやすく解説】作り方、中小企業
賃金の推移は、労働者と企業の双方にとって大きな問題でしょう。労働者は生活に、企業は安定した経営に、それぞれ直結するからです。
労使双方にとって非常に重要な賃金の推移、いわゆる賃金カーブについて、その意...
さらに、仕事にやりがいを感じながらも、キャリアアップが困難であり、職員一人ひとりが将来へ希望を持ちにくいことも問題視されています。
介護職員のキャリアパス改善の必要性
これらの課題を解決し、安定的に介護人材を確保しながら質の高いサービスを提供するためには、管理者たちが労働環境の改善やキャリアパス構築の重要性を認識することが不可欠です。
たとえば、正規雇用で長期間にわたって就労する人材だけではなく、ライフスタイルに対応したさまざまな雇用形態で就労を希望する人材への対策を講じる必要があるでしょう。給与体系については、他産業・地域の給与水準を踏まえて見直しを行い、キャリアと能力に見合った適切なシステムを確立することも求められます。
介護職員のキャリアパス・モデル（例：在宅介護サービス業）
介護職員のキャリアパスを考えるときには、
- 教育志向
- 熟練志向
- マネジメント志向
- 職種転換志向
の4つのタイプの志向が考えられます。
①教育志向
ケアスタッフの教育・指導専門職であるケアスーパーバイザーとなるために、専門性とともに指導力の向上を目指します。上級ケアスタッフとしての十分な経験を積み重ねるほか、チームリーダーとしての指導・管理業務の経験も求められます。
②熟練志向
高い専門性と広い領域をカバーする熟練ケアスタッフを目指します。幅広い実務経験を積み重ねて知識を習得し、難易度が高い現場にも対応できるスキルを身に付けます。
③マネジメント志向
初めはケアスタッフとして現場で学びながら、チームリーダー、単一サービスの責任者、複数サービスの責任者へとステップアップしていきます。最終的には介護サービス全体の統括責任者として、運営方針を設定し、実現に向けて組織を束ねていきます。
④職種転換志向
ケアスタッフとして経験を積みながら、職種転換に必要な資格を取得し、別職種のキャリアパスへと進んでいきます。
介護職員処遇改善加算とは？
厚生労働省では、介護職員の処遇改善のために、「介護職員処遇改善加算」を用意しています。これは、5つの区分ごとに設定された要件を満たす介護事業所で働く介護職員を対象に、賃金を改善する加算システム。介護業界の環境を整備し、賃金を改善することを目的に、2017年にさらなる改善が加えられました。
区分とキャリアパス要件、職場環境等要件
介護職員処遇改善加算を申請するためには、厚生労働省が制定した「キャリアパス要件」と「職場環境等要件」を満たしている必要があります。
キャリアパス要件
・Ⅰ職位・職責・職務内容に応じた任用要件と賃金体系の整備をすること
・Ⅱ資質向上のための計画を策定して、研修の実施または研修の機会を設けること
・Ⅲ経験若しくは資格等に応じて昇給する仕組み又は一定の基準に基づき定期に昇給を判定する仕組みを設けること
職場環境等要件：賃金改善以外の処遇改善（職場環境の改善など）の取組を実施すること
これらの要件に基づき、職員1人あたり下記の金額が加算されます。
・(1)すべての要件を満たす場合…月額3万7000円相当
・(2)キャリアパス要件Ⅰ、Ⅱ両方と職場環境等要件を満たす場合…2万7000円相当
・(3)キャリアパス要件ⅠまたはⅡのどちらかと職場環境等要件を満たす場合…1万5000円相当
・(4)キャリアパス要件Ⅰ、Ⅱ、職場環境等要件のいずれかを満たす場合…1万3500円相当
・(5)いずれも満たさない場合…1万2000円相当
平成28年に閣議決定された「ニッポン一億総活躍プラン」では、「キャリアアップの仕組みを構築し、保育士としての技能・経験を積んだ職員について、現在月額4万円ある全産業の女性労働者との賃金差がなくなるよう、追加的な処遇改善を行う」と制定されました。
また、同年に社会保障審議会児童部会保育専門委員会が取りまとめた「保育所保育指針の改定に関する中間とりまとめ」では、保育士のキャリアパスを明確にするための研修を充実させることが課題だと記されています。
保育士や介護業界など、スキルを可視化しにくい業界は適切な人材配置や給料の設定ができておらず、現場の不満や離職が多いのが現状です。
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