エンゲージメントは生産性や定着率の向上、そして業績にも影響する重要な指標です。エンゲージメントが高い状態では従業員が貢献意欲を持って意欲的に業務に取り組むようになります。
今回はエンゲージメントが重要視される理由や向上するメリットなどをふまえ、エンゲージメント向上のための具体的な施策や企業事例などを詳しくご紹介します。
目次
１．エンゲージメントとは？
エンゲージメントとは、「誓約」「約束」「契約」の意味をもつ言葉です。人事用語でのエンゲージメントは「従業員がもつ会社への貢献意欲」や「会社への愛着」のことを指します。
「愛社精神」「愛着心」とも言い換えられます。ビジネスにおいては「企業と従業員の関係性」「自社と顧客の関係性」を表す際に用いられる言葉です。
従業員のエンゲージメントが高い状態では企業への貢献意欲が高く、パフォーマンスや生産性の向上に期待できます。
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ロイヤリティとの違い
エンゲージメントは企業と従業員の双方向的なつながりであるのに対し、ロイヤリティは従業員から企業への一方向的な忠誠心です。ロイヤリティは上下関係が前提となる点でもエンゲージメントとは意味合いが異なります。
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２．エンゲージメント向上が重要視される理由
エンゲージメント向上が重要視される理由は、主に以下2つです。
- 人材の流動化が進んでいるため
- 多様な働き方に対応するため
人材の流動化が進んでいるため
終身雇用制度は実質崩壊し、キャリア形成の過程で転職が一般化。労働人口が減少し続けているなか、人材の流動化は進行しています。人材は企業力を形成する重要な要素です。人材確保が困難な現代では、いかに人材を確保・定着させるかが重要視されています。
優秀な人材ほど見切りをつけるのが早く、流動しやすい存在です。企業にとって優秀な人材が離れることは戦力の低下につながり、競合他社へ流れてしまっては競争力を失うことになります。
優秀な人材を確保し、今いる人材を定着させるには企業との強い結びつき、つまりエンゲージメントが重要です。
多様な働き方に対応するため
リモートワークなど多様な働き方の導入が進み、コミュニケーションの非対面化も進んでいます。従業員間のコミュニケーションが促されにくい状態では、組織とのつながりが希薄化し、エンゲージメントが低下しやすくなるでしょう。
従業員をいかに定着させるかが重視されているため、多様な働き方をするなかでもエンゲージメントを高めることが重要となっているのです。
３．エンゲージメントが向上するメリット
エンゲージメントの向上は、労働環境の変化に伴って必要性が高まっているだけでなく、企業に多くのメリットをもたらすのです。
生産性の向上
従業員のエンゲージメント向上が生産性の向上につながることは、各所の調査からも結果が出ています。
株式会社リンクアンドモチベーションと慶應義塾大学の研究では、従業員エンゲージメントの向上が営業利益率・労働生産性にプラスの影響を与えると判明しています。企業への貢献意欲が高い状態では、利益や業務に良い影響を与えやすいのです。
これまでエンゲージメントの指標とされることが多かった福利厚生や労働環境は従業員満足度を高める点では有効であるものの、必ずしも利益に結びつくとは限りません。しかし貢献意欲が高まるエンゲージメントなら業績に直接影響します。
参考 慶應義塾大学との研究結果を公開～エンゲージメントスコアの向上は営業利益率・労働生産性にプラスの影響～株式会社リンクアンドモチベーション
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離職率の低下
労働人口の減少により、近年は人材確保も困難になりつつあります。今いる従業員を定着させることが重要となる一方、終身雇用の崩壊や転職の一般化などにより、人材の流動化が進んでいる状況です。
エンゲージメントが高い従業員は企業への貢献意欲が高く、結びつきが強い状態にあります。こうした状態では離職につながりにくく、意欲的に業務に取り組んでもらうことが可能です。
採用にかかるコストも決して安くはないため、離職率の低下はコスト面でもメリットとなります。
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顧客満足度の向上
エンゲージメントが高い従業員は、仕事に対して意欲的です。自社や商品への愛着も高く、顧客に良いものを提供しようという意識が高まります。
結果、提供する商品やサービスの品質が高まりやすくなり、顧客満足度の向上につながるのです。顧客満足度が高いと売り上げにも良い影響を与え、企業への信頼度が高まる効果にも期待できます。
４．エンゲージメント低下がもたらすデメリット
エンゲージメント低下がもたらすデメリットは、生産性の低下や離職率の向上、顧客満足度の低下などです。
エンゲージメントが低いと企業への貢献意欲が低く、生産性や顧客満足度が低下し、業績にも悪影響をおよぼしてしまいます。
また、企業への愛着が低いため、仕事へのモチベーションが感じられない、企業に不満や不信感を抱えていると離職につながる可能性が高まります。優秀な人材が次々と離職してしまっては企業力や競争力が低下し、企業の成長には期待できなくなってしまうでしょう。
エンゲージメント低下が改善されない状況が続けば、最悪のケースでは赤字や倒産にまで追い込まれる可能性も否定できません。
５．エンゲージメント向上を妨げる原因
エンゲージメントは外部要因によってコントロールされるものです。ここでは、エンゲージメント向上の妨げとなる主な原因をみていきましょう。
時代に合わない制度や風土
年功序列の給与体系や多様な働き方の未導入、生産性のない会議や長時間労働の強要など、時代に合わない制度や風土はエンゲージメント低下の要因となります。
必ずしも今の企業の制度や風土がエンゲージメント低下の要因となっているとは限りません。しかし、時代に合わせて制度や風土の改善に取り組まない企業は従業員のニーズと徐々に乖離が発生します。
たとえば年功序列の給与体系を取り入れている企業では、向上心の高い優秀な若手の成長意欲を阻害してしまい、優秀人材の離職を進めてしまう恐れもあるのです。
トップダウン型の管理方式
トップダウン型の管理方式はスムーズな意思決定が可能となるメリットがある一方、従業員の自律性が促されません。かつトップの決定に納得感が得られない状態ではエンゲージメント向上を妨げる要因となり得ます。
また上からの指示待ち状態が常態化すれば、仕事へのモチベーションも持ちにくく、従業員のエンゲージメントも向上しにくくなります。
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１．...
強みが生かされない人材配置
日本企業で主流となる「職能型人事制度」は、ゼネラリストの育成が目的です。従業員個々の強みやキャリア、希望に合わない配置となる可能性があるためやりがいを感じにくく、モチベーションが向上しにくい場合もあります。
エンゲージメント向上には、従業員の役割や使命が明確であり、かつ本人の希望やキャリア思考を考慮した納得感のある配置が有効です。
リーダーの能力不足
リーダーが適切な役割を発揮できていない環境もエンゲージメント向上を妨げる要因です。上司が部下に適切なサポートを提供しない、ビジョンや目標を明確に伝えないなどの状態が、リーダーが役割を発揮できていない一例です。
上司との信頼関係は心理的安全性の面でも重要な要素となります。よって上司にサポートを求めにくい環境ではストレスや不安が蓄積され、エンゲージメントとともにパフォーマンスも低下してしまうのです。
６．エンゲージメント向上させる施策一覧
エンゲージメントを向上させる施策を一覧でご紹介します。エンゲージメント向上施策は、闇雲に実施すればよいわけではありません。自社のエンゲージメント向上を妨げる要因を分析し、適切な施策を実施することがポイントです。
- 企業理念・ビジョンの浸透
- 社内コミュニケーション活性化
- 評価制度の整備
- 従業員の成長支援
- キャリア形成支援
- 報酬・福利厚生の整備
- ワークライフバランスの確保
- エンゲージメントサーベイの実施
- 適材適所の人員配置
- 尊重・称賛文化の醸成
①企業理念・ビジョンの浸透
企業理念やビジョンを理解し、共感しているほど企業への貢献意欲が高まります。そのためにも企業理念・ビジョンを明確にし、従業員に浸透させる「インナーブランディング」が必要です。
インナーブランディングには研修や講演会、ブランドブックの制作などさまざまな施策があります。自社の理念浸透度に合わせて、最適な施策を検討しましょう。
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②社内コミュニケーション活性化
社内コミュニケーションが活性化している職場は風通しがよく、従業員の心理的安全性も高まります。話しやすい環境では、上司や先輩に気軽に悩みを相談できるでしょう。
社内コミュニケーションの活性化には、社内SNSやチャットツールの導入、1on1などがオススメです。部内だけでなく、社内全体でつながりを広げるためにも社内イベントの開催も有効な施策といえます。
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③評価制度の整備
評価への不満はエンゲージメントを低下させ、最終的に離職に発展する恐れがあるほど影響力があるものす。そのため、従業員が納得感を得られる評価制度を整備することも重要な施策といえます。
結果だけでなくプロセスも評価するなど、不公平感のない評価制度が有効です。360度評価など、客観性の高い評価方法を導入するのもよいでしょう。現状の自社の評価制度に対する満足度を調査し、課題に合わせて整備することがポイントです。
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④従業員の成長支援
従業員の自己成長を支援する環境もエンゲージメントを高める要素です。今いる組織のなかで自分の理想とする方向に成長できれば、エンゲージメントが高まるだけでなく定着率の向上にも期待できます。
従業員の成長支援ができる施策として挙げられるのは、豊富な研修の提供や外部研修・勉強会への参加費補助、資格取得支援制度や書籍購入費用の補助など。
企業が自分の成長を支援してくれると実感できることでモチベーション・エンゲージメントともに向上し、その分企業に貢献したいと感じられるようになります。
⑤キャリア形成支援
今いる組織でのキャリアイメージがわかない、キャリアアップの機会が少ない状態ではエンゲージメントが向上しにくいです。企業が従業員のキャリア形成を支援することは、会社への貢献意欲が高まり定着率の向上にも期待できます。
そのためには、キャリアパスの明確化・明示、キャリアデザイン研修や階層別研修の実施、社内公募制度の導入などがオススメです。従業員が理想のキャリアをイメージでき、かつそこに向かって主体的に必要なスキルを身につけられる環境を整えましょう。
⑥報酬・福利厚生の整備
報酬や福利厚生は、外発的動機づけとなる要素です。インセンティブや賞与など目標達成に応じて報酬が得られる環境では、エンゲージメントも向上しやすくなります。
また、福利厚生を充実させるのも有効な施策です。競合他社と比較したり従業員のニーズを調査したりして、内容を整備してみましょう。
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⑦ワークライフバランスの確保
近年、ワークライフバランスを重視する従業員が増えています。長時間労働や過度な残業、膨大な業務量はエンゲージメントを低下させるだけでなく、従業員の健康にも影響をおよぼしかねません。
健康で文化的な働き方ができる職場では、従業員の心身の健康も確保され、エンゲージメントも向上しやすくなります。ノー残業デーの導入、チーム単位での業務割り振りを行うなど、ワークライフバランスが確保できる仕組みを整えましょう。
ワークライフバランスとは？ メリット、取り組み事例などを紹介
少子高齢化に伴う労働力不足を目前とする今、ワークライフバランスの実現に多くの企業が積極的に取り組み始めています。一体、ワークライフバランスとは何でしょうか？
ワークライフバランスの意味
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⑧エンゲージメントサーベイの実施
エンゲージメントサーベイとは、従業員のエンゲージメントを測定・可視化するシステムのこと。エンゲージメントサーベイの結果を分析すると、エンゲージメント向上のための適切な施策が検討できる、さらに実施した施策の効果検証にも活用できます。
施策の検討・実施とエンゲージメントサーベイはセットで活用することがポイントです。
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⑨適材適所の人員配置
適材適所の人員配置では、従業員が自身の能力を生かして成果を上げやすくなります。適材適所を実現するには従業員の能力や適性の正しい把握が必要です。タレントマネジメントシステムを活用するとよいでしょう。
適材適所の配置を検討する際、従業員の希望を考慮するのもポイントです。希望のキャリア形成につながるかどうかも加味したうえで、適材適所を検討しましょう。
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⑩尊重・称賛文化の醸成
個人が尊重される環境では、それに報いようと貢献意欲が高まります。上司が部下の意見を尊重してできる限り承認する、信頼して業務権限を委譲することでエンゲージメント向上につながります。
また、サンクスカードの導入など称賛し合う文化も大切です。従業員の自尊心を高めることは、貢献意欲を高めることにつながります。表彰制度や表彰式など定期的な表彰の場を設けることで意欲も高めやすくなるでしょう。
７．エンゲージメント向上に成功した企業事例
エンゲージメント向上に成功した企業事例3社からご紹介します。
株式会社小松製作所
小松製作所では、エンゲージント向上のために以下のようなさまざまな取り組みを実施しました。
- エンゲージメントサーベイの実施
- 公正・適正な評価/社員の能力・業績を正しく評価した人事制度
- 自律的なキャリア形成の支援
- 多様な能力開発機会の提供
定期的・継続的なサーベイ実施により、浮かび上がった課題は部門ごとにアクションプランを策定し改善に取り組みました。社員の意志や意欲にも着目し、自発的・自律的なチャレンジを拡充する施策へと反映しています。
2021年度に実施したサーベイでは、企業に対する好意的な回答の割合はグローバルで79、国内で69と半数以上が好意的である結果に。2023年度目標の中長期計画では、グローバルで85以上、国内で75以上を目指しています。
株式会社LIXIL
エンゲージメントを高めることを目的に「従業員エクスペリエンス」に注力した取り組みを実施。従業員エクスペリエンスとは、従業員が組織の中で体験するあらゆる価値経験のことです。
従業員が会社を好きになる、働きがいを感じるプロセスや経験を把握するために従業員の声に耳を傾ける「Employee Listening」戦略を展開。
全従業員を対象とした意識調査を2021年3月期に刷新し、新ツール「LIXIL Voice」を導入しました。このツールによって特定従業員を対象とした深堀調査も実施し、従業員エクスペリエンスの向上に努めています。
2022年6月に実施した調査では、回答率87%と刷新後過去3回の中で最も高い結果となりました。
適切なエンゲージメント向上施策を実施するためには、質の高いエンゲージメントサーベイが実施できるか、高い回答率を得られるかも重要です。
Google合同会社
Google合同会社は、エンゲージメントが生まれやすいオフィス設計を取り入れていることで有名です。たとえば、各フロアには簡易キッチンが用意されており、それぞれさまざまな種類のお菓子や飲み物を用意。
目的のものを取るために他部署のフロアに行くことになるため、自然とコミュニケーションやかかわりが生まれます。対話しやすい環境はエンゲージメント向上に欠かせない要素であり、オフィス設計を工夫することで自然とコミュニケーションが生まれる仕組みを構築しています。
また、採用でもGoogleの独自カルチャー「グーグリー」をぶれない軸として持ち、カルチャーに共感しているかを採用基準の1つとしてカルチャーフィットを取り入れています。カルチャーが社員に浸透していることもエンゲージメントを高める重要な要因です。
【人事評価運用にかかる時間を90%削減！】
評価シートの作成、配布、集約、管理を全てシステム化。
OKR、MBO、360度評価などテンプレートも用意！
●作成：ドラッグ＆ドロップ評価シートを手軽に作れる
●配布：システム上で配るので、配布ミスや漏れをなくせる
●集約：評価の提出、差戻はワンクリック。進捗も一覧でわかる
●管理：過去の結果も社員ごとにデータ化し、パッと検索できる
