GROWモデルとは、相手を目標達成に導くためのコーチング手法。GROWモデルの4つの要素、質問例、実施する際の注意点などを解説します。
目次
１．GROWモデルとは？
GROWモデルとは、質問をとおして相手を目標達成へ導いていくビジネスコーチングの手法です。目標達成に必要な4つのプロセスが含まれており、それぞれの頭文字をとって「GROW」と表します。
- G：Goal（ゴール）
- R：Reality/Resource（リアリティ／リソース）
- O：Options（オプションズ）
- W：Will（ウィル）
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目標達成や社員教育の手法として、コーチングを取り入れる企業が増えています。しかし、コーチングには高いコーチングのスキルを必要するのです。コーチングとは一体どのようなものなのでしょう。
本記事では、コー...
①G：Goal（ゴール）
実現したい理想の状態を指します。GROWモデルでまず行うのは、クライアント（コーチングを受ける側）に、理想の状態を自由にイメージさせること。
ゴールを明確にすれば、達成するために具体的な目標を立てられるようになるからです。また理想と目標を明確化したら、自分が今どの段階にいるかも把握させます。
②R：Reality／Resource（リアリティ／リソース）
現状の把握を指します。具体的には、「G」のプロセスで明らかになった現在の立ち位置と、目標達成の障害になっている要因をクライアントに考えさせることです。
また同時にResource（リソース）として、目標達成に必要な資源を考えさせます。「自分はどのようなスキルや人脈を持っているか」「目標達成にはどのような援助が必要か」などを、クライアント自身に整理させるのが大切です。
③O：Options（オプションズ）
行動の選択肢を洗い出すこと。ゴールと現状のギャップを埋めるための行動をクライアント自身が挙げていきます。
このときコーチは、クライアントに助言したり、発想を導いたりすることを控えましょう。制約を設けず、クライアント自身ができるだけ多くの選択肢を自由に発想できると、目標達成へのモチベーションが高まるからです。
④W：Will（ウィル）
行動を自ら選択して実行を決断すること。「O」のプロセスで目標達成のために洗い出した選択肢に、クライアント自身が優先順位や期限を定め、具体的な行動計画を作成します。
やはりコーチは指示をせず、クライアントが自ら行動計画を作って実行するように仕向けることが大切です。
２．GROWモデルを取り入れるメリット
GROWモデルを取り入れるメリットは、社内に「指示がなくても自ら考えて行動できる社員」が増えること。GROWモデルを使ったコーチングを行うと、次の効果が期待できるからです。
- 部下の主体性を引き出せる
- 漠然とした目標から、具体的な行動へ進むサポートができる
- 正しく活用すると、部下のモチベーションを向上できる
主体的に仕事に向き合う部下が増えると、上司の負担が軽減します。両者がより質の高い仕事をできるようになるので、生産性も向上するでしょう。
３．GROWモデルの各プロセスにおける質問例
GROWモデルを取り入れたコーチングは、一般的に質疑応答を中心とした対話で行われます。質問をとおしてクライアントの本音や潜在意識を引き出すためです。
コーチングをスムーズに進行させるため、コーチ役の上司はあらかじめコーチングで質問する項目を準備しておくとよいでしょう。ここではGROWモデルの各プロセスにおける質問例をご紹介します。
G：Goalの質問例
Goalでは、クライアントの理想や、達成したい目標が明確になる質問をします。たとえば次のような質問が挙げられるでしょう。
- 将来成し遂げたいことは何ですか？
- なぜそれを成し遂げたいのですか？
- いつまでに達成したいと考えていますか？
- それが達成できる確率は何パーセントくらいありますか？
- 5年後、あなたはどんな生活をしていますか？
- この会社での5年後の目標は何ですか？
- それらの目標を達成することは、あなたに何をもたらしますか？
- あなたはどのような状態になったらゴールだと感じますか？
- あなたがゴールを達成したとき、誰とどこにいますか？
- あなたはゴールを達成したとき、どんな感情を抱くと思いますか？
R：Reality／Resourceの質問例
Reality/Resourceでは、クライアントに現状を自覚させる質問をします。たとえば次のような質問が挙げられるでしょう。
- 自分の目標を達成できると思いますか？
- 現在、目標の達成度は何パーセントですか？
- このまま進むとあなたはどうなると考えますか？
- 現在直面している問題はありますか？
- 問題が起こっている原因はなんですか？
- 問題解決には何が必要ですか？
- 目標達成のために足りないものは何ですか？
- 目標達成の助けになるものは何ですか？
- ゴールに近づくためにどんな行動をしていますか？
- その行動はどんな成果をあげていますか？
O：Optionsの質問例
Optionsでは、クライアントができるだけ多くの選択肢を自由に発想できる質問をします。たとえば次のような質問が挙げられるでしょう。
- これまでどんな行動で成果をあげましたか？
- やったことのない方法で、試したいものはありますか？
- 制約がない場合、どんな行動が考えられますか？
- その中であなたが得意な方法はどれですか？
- これまで取り組んだ行動で改善すれば成果があがりそうなものはありますか？
- スキルを習得すればできる方法はありますか？
- 支援があれば成功する方法はありますか？
- ほかの人ならどんな行動をとると思いますか？
- 誰かがやっていた方法でできそうなものはありますか？
- 目標達成のために他にできることはありますか？
W：Willの質問例
Willでは、目標達成までの過程を明確にして、クライアントの決意を確認するための質問をします。たとえば次のような質問が挙げられるでしょう。
- 何から始めますか？
- どの方法を選択しますか？
- どのように行動する予定ですか？
- 誰にフォローを頼みますか？
- 進捗状況はいつ報告してくれますか？
- 今月は何をやりますか？
- 最初の目標を達成するためにどのくらいの時間を割けますか？
- いつから始めていつ達成できますか？
- ほかに優先すべき仕事が飛び込んでも計画どおりに進められそうですか？
- やり遂げたらどんな気持ちになりますか？
４．GROWモデルでコーチングするときの注意点
上司が部下へコーチングする際に重要なのは、部下の自主性を引き出すこと。ここではGROWモデルを用いたコーチングを成功させるための、3つの注意点を説明します。
- 部下の自己決定を重視
- 双方向のコミュニケーションを意識
- 継続によって習慣化させる
①部下の自己決定を重視
部下にコーチングをする際、自分の考えを押し付けたり、誘導したりするのは厳禁です。GROWモデルでは、クライアントに「自己決定感」をもたせるのが重要だからです。
自己決定感をもって行動した場合、うまくいかなくても「なぜ？」「どうして？」と考えて、自ら改善しようという意欲が起こります。
しかし自己決定感を持たない行動は「上司に指示されてやったこと」という意識が働くのです。また失敗すると「自分には無理だった」とかんたんに諦めてしまう恐れもあります。
②双方向のコミュニケーションを意識
GROWモデルでのコーチングを成功させるには、とくに上司が双方向のコミュニケーションを意識しましょう。コーチングに上下関係の意識が働き、「上司ばかりが語って部下は聞き役に徹する」といった状況に陥るケースも多いからです。
部下は上司の意見を一方的に押し付けられていると感じてしまい、自己決定感を持てなくなってしまいます。コーチ役の上司は下から目標や課題、行動計画などを引き出す役割に徹し、全体の会話のうち6割から7割は部下が話している状況がベストです。
③継続によって習慣化させる
GROWモデルを用いたコーチングの効果を高めるには、継続的な実施を意識しましょう。主体的に行動できるようになるまで、目標設定から行動設定までのプロセスを繰り返します。
定期的に進捗状況を報告する機会を設け、行動を振り返るとともに次の目標達成に向けて「G」「R」「O」「W」の対話を行います。
「目標をいつまでに達成するか」を部下に問いかけて期限までの実行を約束させるため、次回のコーチング日もおのずと決まるのです。
５．GROWモデルの実践に必要なスキル
コーチングの実践に際して、さまざまなスキルが必要になります。下記3つのスキルについて説明しましょう。
- 傾聴スキル
- 質問スキル
- 承認スキル
①傾聴スキル
傾聴とは、相手の真意をとらえるためにしっかりと話を聴くこと。ただ話を聴くだけではなくしぐさや表情、姿勢などを観察して、相手の感情までを理解します。そのため傾聴には、次のような3つのコツがあるのです。
- 耳で聴く：声のトーンや言葉の選びからから、相手をより深く理解する
- 目で聴く：手ぶりや座り方などの動作、視線や表情全体などのノンバーバル情報から感情を読みとる
- 心で聴く：言葉や表情の裏にある真意を受けとめ、相手の価値観や考え方などを受け入れて共感する
質問スキル
GROWモデルのコーチングでは、質問をとおして部下の本音や自由な発想を引き出します。よく使われるのは次の4種類です。
【オープンクエスチョン／クローズドクエスチョン】
- オープンクエスチョン：文章で回答する質問
- クローズドクエスチョン：「Yes or No」や「択一式」など、一言で解答できる質問
【掘り下げる質問／拡げる質問】
- 掘り下げる質問：「それってどういうこと？」など、相手の解答を具体化していく質問
- 拡げる質問：「ほかにもある？」など、別の考えを引き出す質問
【過去質問／未来質問】
- 過去質問：「今までで一番うまくできた方法は？」など、過去についての質問
- 未来質問：「3年後どうなっていたい？」など、未来についての質問
【肯定質問／否定質問】
- 肯定質問：「目標達成の武器になるスキルは？」などのポジティブな質問
- 否定質問：「目標達成を妨げる要因は？」など、ネガティブな質問
③承認スキル
承認とは、相手の変化や成長に気づき、それを伝えること。上司に褒められると、部下は「認められた」「評価された」と感じてモチベーションが向上します。CROWモデルのコーチングにおいても承認が欠かせません。承認のポイントは次の3つです。
- 相手の存在を承認：「あいさつをする」「名前で呼ぶ」「仕事を任せる」などで、部下は存在を認められたと感じる
- 相手の成長を承認：「笑顔が増えた」「仕事のスピードが上がった」など小さな成長も見逃さずに承認すると、部下は見守られている喜びを感じる
- 相手の成果を承認：小さな成果も見つけて承認すると、部下に自信や新しい気づきを与えられる
６．GROWモデル以外のコーチングモデル
ビジネスコーチングの手法には、GROWモデルのほかに「SCARFモデル」「OSKARモデル」などが使われます。部下の状況や状態によって使いわけるとよいでしょう。
SCARFモデル
人間の脳に脅威や報酬をもたらす「5つの社会的経験」のこと。SCARFの5要素が確保されると、部下のストレスが軽減しやすくなります。
- Status（地位）：相対的な自分の地位
- Certainty（確実性）：自分の将来の確実性
- Autonomy（自律性）：身の回りの環境を自律的にコントロールできる裁量権
- Relatedness（関係性）：他人との安定した関係性
- Fairness（公平性）：周囲と比べたときの公平感
OSKARモデル
組織の課題解決に使用されるコーチング手法です。GROWモデルに似ているものの、「どうすればできるようになるか？」を重視する点が異なります。OSCARの要素は以下の5つです。
- Outcome（目標）：目標とする成果を決める
- Scaling（スケーリング）：目標に対する現状の位置を数値化する
- Know-how(ノウハウ)：目標とする成果を達成するために必要なスキルや知識、資格などを洗い出す
- Affirm＆Action（肯定と行動）：行動を肯定し、さらなる行動へつなげる
- Review（レビュー）：行動に対して振り返り改善するべき点を確認する
