ハラスメントハラスメントとは、自分に向けられた行動や発言に対して過剰に反応し、「ハラスメントだ」と主張する行為のことです。具体例、原因、企業としての対応策などについて解説します。
目次
１．ハラスメントハラスメントとは？
ハラスメントハラスメント（ハラハラ）とは、自分に向けられた一般的な会話や正当な注意などを「ハラスメント（嫌がらせ）だ」ととらえて過剰に反応する行為です。
ハラスメントは基本的に個人の主観によって判断され、自分が「不快だ」と思えば成立してしまいます。そのため相手の意図を誤解した人がハラスメントだと主張すると、ハラスメントハラスメントにつながってしまうのです。
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２．ハラスメントハラスメントの具体例
相手の誤解や曲解によってハラスメントハラスメントが起こることも少なくありません。具体的にどのようなケースがハラスメントハラスメントに該当するのかを解説します。
業務に関する指導を受けた従業員のケース
部下へ指導や注意をした際に、一般的な範囲内であってもハラスメントだととられる可能性があります。たとえば上司が部下のミスに対して「このままミスが続くようであれば、この仕事を任せられない」と言ったとしましょう。
部下が「自分にだけ仕事を与えないのは、地位や役職を利用したパワーハラスメント（以下、パワハラ）だ」と誤解する恐れがあります。
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必要な配置転換や職務に対する不満を持った従業員のケース
従業員の教育や欠員による業務遅滞といった正当な理由で配置転換や別の職務を振り分けた際に、ハラスメントだと捉えられてしまうケースもあります。
たとえば「正社員なのにパートのような仕事をさせられた」「この配置転換は自分を退職させるためだ」と思い込んだ従業員がパワハラを主張するなどです。
自己評価が高い、あるいは被害者意識が強い従業員に起こりやすい傾向です。
プライベートに配慮がないと感じた従業員のケース
プライベートな質問や話題を振られた従業員が、セクシャルハラスメント（以下、セクハラ）を受けたと感じてしまうケースです。最近ではプライバシーへの配慮が重視される傾向にあります。
そのため「旦那さんはお元気ですか？」といった些細な質問に対して、「自分のプライベートを探ろうとしている」と従業員が過剰に反応し、ハラスメントハラスメントになってしまう可能性があるのです。
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身だしなみに関して注意を受けた従業員のケース
職場での服務規律やマナーが明確に定められている場合、遵守を求めるよう指導するのは適切な行為です。
しかし従業員の身だしなみを注意した際に、セクハラだと受け取られることがあります。たとえば必要以上に肌を露出するような服装の部下へ指摘した際に、「性的な目で見られた」と主張されるなどです。
なお服装や髪型などの規定に職種や業務内容に沿った合理的な理由がある場合、服務規律違反として懲戒処分を課すことも可能です。
３．ハラスメントハラスメントが企業に与える悪影響
ハラスメントハラスメントは、企業の売上や成長に悪影響をもたらす恐れがあります。ハラスメントハラスメントによる企業が被る悪影響の例を説明しましょう。
評価の公平性が低下
ハラスメントハラスメントが横行すると、上司や管理職が部下の評価を正当に行えなくなる可能性があります。パワハラだと訴えられることを恐れるあまり、ハラスメントハラスメントを主張する従業員の評価を下げにくくなるからです。
能力や結果による公正な評価を受けられなくなった従業員が、「がんばっても意味がない」と感じて離職しかねません。優秀な人材を流出させないためにも、ハラスメントハラスメント対策が不可欠です。
適切な指導や注意が減少
ハラスメントで訴えられると恐れた上司や管理職が、指導や注意を控える可能性があります。部下に対する適切な指導やフィードバックが減少すれば、従業員や組織の成長が停滞するでしょう。
このような状況は慣れあいを招きやすく、従業員のパフォーマンスやモチベーションが下がる要因ともなります。また業務改善につながらないため、企業の競争力も低下しかねません。
上司の心身ストレスが増加
ハラスメントの横行で、上司の精神的な負担が大きくなってしまう点も問題です。たとえばハラスメントを恐れた上司や管理職が、部下へ仕事を振らずに自分でやろうと考えてしまうことがあります。
その結果、上司の労働時間が長くなり、ストレスを抱えてしまうのです。この状態が続くと上司や管理職が心身に不調をきたし、休職や退職につながる可能性があります。
職場コミュニケーションの阻害
ハラスメントハラスメントが横行する環境では、従業員同士のコミュニケーションが減少しがちです。業務指示はもとより、休憩中の雑談までもハラスメントだと主張されるような環境では、「ハラスメント加害者になりたくない」という気持ちが高まります。
そのため必要最低限の会話のみといった環境になりやすいのです。職場全体のストレスが増加するうえに、コミュニケーション不足による業務上でミスや連絡漏れなども起こりかねません。
生産性の低下
ハラスメントハラスメントによって業務効率やパフォーマンスが低下すれば、個人や部署、ひいては企業の生産性が下がるでしょう。ハラスメントハラスメントが蔓延する環境では、当事者間のみならず周りの従業員もストレスがかかるからです。
「いつ自分もハラスメントハラスメントだと言われるかわからない」という環境では、業務への集中力やモチベーションを維持できないかもしれません。
またハラスメントハラスメントが発覚すれば企業は解決しなければならず、関係者は対処に追われて余計な手間と時間がとられます。
４．ハラスメントハラスメントが起こる原因
ハラスメントハラスメントが起こる原因として、個人の資質と組織風土が挙げられます。それぞれの原因について解説しましょう。
ハラスメントに対する理解が不足
ハラスメントの概念や定義への理解が不足していると、どの範囲までがハラスメントに該当するのかを判断できません。
一般的には「自分が不快に感じたらハラスメントだ」と言われているため、曲解や誤解などからハラスメントハラスメントが生まれやすくなります。たとえば上司が適切な指導をしたにも関わらず、「上司によるパワハラだ」と捉えるなどです。
コミュニケーションが不足
従業員間のコミュニケーションが不足すると、良好な人間関係が構築されないためハラスメントハラスメントを引き起こすことがあります。お互いに信頼していない上司と部下、あるいは同僚の間では、意図が正しく伝わらない可能性があるからです。
些細なやり取りやコメントでも誤解や軋轢が生じ、「ハラスメントだ」ととられるリスクが高まります。
従業員へのプレッシャー
従業員が過度なプレッシャーを感じる環境も、ハラスメントハラスメントの原因となります。高すぎる目標や過剰な期待によって負担を感じている従業員は、通常の指摘や注意までも嫌がらせだと捉えられる可能性があるからです。
このような従業員は、適切な指示や些細なフィードバックであっても過度に反応してしまい、ハラスメントハラスメントを主張するかもしれません。
バイアスから生じる不満
従業員のバイアス（認知の歪み）によって、ハラスメントハラスメントが起こることもあります。
たとえば自分の能力を過大評価している従業員が、正当に評価されていないと感じて不満を抱き、上司をパワハラで訴えるなどです。
また自分の失敗を他人のせいにする他責志向の従業員は、正当な指摘や注意に対して「自分は悪くないのに叱られた、パワハラだ」と主張する可能性があります。
５．ハラスメントハラスメント対策の具体例
ハラスメントハラスメントを防ぐためには、企業として早急に対策を講じる必要があります。ハラスメントハラスメント対策の具体的例を解説しましょう。
ガイドラインを作成
ハラスメントに関する明確なガイドラインを作成し、従業員へ周知することが重要です。ハラスメントの定義、ハラスメント防止の重要性はもとより、各ハラスメントの具体例を記載すると従業員は相手の言動がハラスメントに該当するかを判断しやすくなります。
またガイドラインで企業がハラスメント行為に対する厳しい対応姿勢を示すことも重要。逆上や腹いせといった理由で生じるハラスメントハラスメントを減らせるでしょう。
相談窓口を設置
ハラスメントハラスメントの早期発見と適切な対処には、ハラスメント相談窓口の設置が効果的です。社内に相談窓口を設けると、従業員はハラスメントハラスメントについて気軽に相談できるようになります。
社内での窓口設置が難しい、あるいはより公平性を保ちたい場合は、弁護士、社会保険労務士、行政機関などが運営する外部機関へ窓口を委託するのも手です。
研修の実施
ハラスメントに関する理解を従業員全体で深めるために、定期的に研修を実施しましょう。
管理監督者向けには、部下への適切な指導方法やハラスメントの兆候の見極め方を学ぶ研修が有効です。一般従業員向けには、自身がハラスメント行為を行わないための知識や、自分がハラスメントを受けた際の対応方法を学べる研修が適しています。
６．ハラスメントハラスメントが起こった際の対応
ハラスメントハラスメントが起こってしまったら、速やかに解決する必要があります。ハラスメントハラスメントへの対応手順を解説しましょう。
- 事実関係を確認
- ハラハラ加害者への対応を協議
- 防止策の実施
①事実関係を確認
ハラスメントハラスメントが発生した場合、まずは聞き取りを行って事実関係を確認します。聞き取りはハラスメント窓口の担当者や人事部の担当者などが担当するのが一般的です。
当事者の双方に対して詳細なヒアリングを実施し、迅速かつ徹底的に事案に関する情報を収集。双方の主張に食い違いが見られる場合は、公正を期すために第三者からの証言や関連する資料を集め、客観的な事実を明らかにします。
プライバシーに配慮
ハラスメントハラスメントを含むハラスメント対策において、重要なのが被害者のプライバシー保護です。被害者の話を聞く際には秘密保持を徹底し、不当な処分や加害者からの報復を防ぐための措置を講じる必要があります。
具体的には面談やヒアリングの際にプライバシーが守られる場所を選び、取得した個人情報は本人の了承を得たうえで必要最低限の範囲で共有するといった配慮が不可欠です。
対処には複数人で対応
当事者への聞き取りは、複数人で行うことが大切です。ハラスメントハラスメントを受けたと主張する従業員と一対一で対面した場合、聞き取り担当者が主観的な言い分に気づかないかもしれません。
複数人が同席すれば、客観的な視点で正確な状況の把握や証拠の確保が可能です。どうしても一対一で聞き取りしなければならない場合は、録音するとよいでしょう。
②ハラハラ加害者への対応を協議
事実関係の確認が完了したら、得られた情報をもとにハラスメントハラスメントが本当にあったかどうかを判断します。
ハラスメントハラスメントが確認された場合、ハラスメントハラスメントのレベルや被害者の負担の大きさに応じて、加害者に対する適切な措置を検討。具体的な措置としては、警告や指導、場合によっては懲戒処分などが考えられます。
ただし加害者への対応は、公正かつ一貫性を持って行うことが重要です。
③防止策の実施
ハラスメントハラスメントの再発を防止すべく、被害者と加害者の双方に対してケアを行います。
被害者には精神的なサポート（メンタルケア）を提供し、被害者が休職している場合は職場復帰を支援。加害者には再教育やカウンセリングを通じて、再発防止を図ります。
また当事者だけでなく、職場全体での定期的な研修やワークショップを実施することも重要です。
