公休とは、労働義務のない休日のことです。ここでは公休について詳しく解説します。
目次
１．公休とは？
公休とは、企業が労働者に与えている休みで、かつ労働義務のない休みのこと。
現在、多くの企業が土曜日と日曜日を休みとする週休2日制を採用しています。この制度で与えられている休日が公休になるのです。ただしここで与えられる2日間の公休は、下記を合わせたものとなります。
- 労働基準法35条で定められた法定休日の1日
- 企業が自由に設けられる所定休日の1日
つまり公休は、法定休日と所定休日、両方を指すのです。
２．労働基準法における公休
労働基準法における公休とは、法定休日のこと。労働基準法35条には、労働者に付与しなければならない最低限の法定休日の日数について明記されています。
労働者に付与しなければならない法定休日は、「最低週1日以上、あるいは4週間を通じて合計4日以上の休日」で、法定休日以外の休日を法定外休日と呼ぶのです。企業によって、下記のようになります。
- 法定休日と法定外休日の合算を公休とする
- 法定休日のみを公休とする
３．公休とそのほかの休暇の違い
公休とそのほかの休暇にはどんな違いがあるのでしょうか。下記2つについて解説します。
- 年休との違い
- 特休との違い
①年休との違い
公休と年休との違いは、下記のとおりです。
- 公休：企業があらかじめ指定した法定休日を含む休日
- 年休：公休とは別に労働基準法によって定められた日数を労働者が自由に休める休日。年次有給休暇の略語
年休の日数は勤務日数や勤続年数などにより、定められています。年休は2年を経過した場合無効になるのです。
②特休との違い
公休と特休との違いは、下記のとおりです。
- 公休：法定休日を含んだ企業があらかじめ指定した休日
- 特休：特別休暇の略語で、公休とは別に企業が従業員に対して福利厚生の一環として与える休日
特休には、慶弔休暇やリフレッシュ休暇、ボランティア休暇などがあります。特休があるかどうかは企業によって異なるのです。
４．公休の最低日数
公休の最低日数は、労働基準法35条に明記されています。労働基準法35条には、下記のような定めがあるのです。
- 使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない
- 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない
この定めにより、一般的な企業の公休最低日数は105日となります。なお労働基準法35条に違反した場合、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられるのです。
５．公休に関するよくある疑問
公休に関するよくある疑問とは何でしょうか。ここでは、6個の質問をあげて、それぞれどのように考えたらいいのか、解説します。
- 公休に給料は発生するのか
- 自然災害発生時は公休とすべきか
- パートやアルバイトにも適用されるのか
- 公休扱いとはなにか
- 公休は繰り越し可能か
- 労働時間で違いはあるのか
①公休に給料は発生するのか
公休とは、公に認められた休みのため基本、従業員に対する給料支払い義務はありません。ただし公休日に従業員を出勤させた場合、休日出勤手当を支払わなければならなくなります。その場合、出勤日の給料に35%増しの賃金を支払うのです。
②自然災害発生時は公休とすべきか
地震・台風などの自然災害に見舞われたとき、公共交通機関が停止するといった通勤が困難になる可能性も考えられます。それにより会社から欠勤の要請をした場合、その日を公休とする、もしくは有給休暇にするといった対応をします。
③パートやアルバイトにも適用されるのか
公休とは、正社員だけの定めではありません。パート・アルバイト・契約社員・嘱託社員など雇用形態や勤務時間を問わず、公休を与えなければならないのです。違反した場合、罰則規定の対象となります。
④公休扱いとはなにか
公休扱いとは、「欠勤扱いにはならない休日」「所定の労働日から外れる」などのこと。従業員の勤怠や給与を管理する際に用いられる言葉です。有給休暇の発生条件や人事評価に影響は出ません。
⑤公休は繰り越し可能か
公休日に出社した場合、振替休日が与えられます。振替休日は、翌年に繰越せず、その年に消化しなければなりません。公休の日に仕事をする場合、振替休日がどのくらい取得されたか、日数の管理に注意しなければなりません。
⑥労働時間で違いはあるのか
公休の中でも法定休日は、一日の所定労働時間の長短によって変わりません。企業は労働時間に関係なく従業員に毎週1回の法定休日を与えなければならないのです。遵守していれば、企業が独自に設定する法定外休日について自由に制度設計できます。
６．従業員に公休出勤をしてもらうときの注意点
従業員に公休出勤をしてもらうとき、何に気をつければよいのでしょうか。下記のポイントから解説します。
- 合理的な理由が必要となる
- 研修も休日出勤になる
- 出勤手当を支払う
①合理的な理由が必要となる
36協定を締結していないと、公休日に出勤してもらえません。なぜなら36協定の締結によって、企業は従業員に公休出勤を要求できるからです。しかし不必要な出勤や合理的な理由のない公休出勤は認められません。
②研修も休日出勤になる
公休出勤は、通常業務だけに該当するものではありません。たとえば研修を目的とした公休出勤も可能です。なお欠席者に罰則があるといった強制的な出勤を指示する場合は、休日出勤になります。
③出勤手当を支払う
従業員に公休出勤をさせた場合、通常賃金に割増賃金をプラスした賃金の支払い義務が発生します。法定休日の労働では、通常の1時間あたりの賃金に35％加算するのです。法定外休日は休日手当の対象外ですが、週40時間超の残業ですと残業手当が支給されます。
出勤手当が発生しないケース
出勤手当が発生しないケースもあります。
管理職の休日出勤
管理職とは、下記のような従業員のことです。
- 経営者と一体的な立場で仕事をする
- 勤務時間について自由な裁量がある
- 賃金や待遇面などで地位にふさわしい待遇がある
管理職に休日出勤手当は支給されないため、通常の残業代として処理します。
法定外休日に出勤
法定外休日に出勤した場合、休日手当は出ません。土日の週休二日制となる企業の場合、日曜日を法定休日としていれば、土曜日は法定外休日となり土曜日の休日出勤手当は支払われません。
しかし土曜日の出勤により残業が週40時間を超えた場合、残業手当の支給対象となります。
振替休日が適用できる
事前に振替休日が指定されている場合、公休でも通常の出勤日に労働したのと同様の取扱いになります。そのため振替休日が設定されている場合、出勤手当は発生しないのです。代休の扱いとは異なる点に注意しましょう。
基本給に休日出勤手当が含まれている
もともと休日出勤が多く設定されており、休日出勤手当を基本給に組み込んでいる場合、別途休日出勤手当は発生しません。休日出勤手当を支給してしまうとすでに基本給として支払っているため、二重支払いになるからです。
７．公休に出勤してもらった際の出勤手当の計算方法
公休に出勤してもらった際、出勤手当はどう計算するのでしょう。
- 基礎時給を計算
- 割増率をかける
- 出勤日数と時間数をかける
- 出勤手当の計算方法の例
①基礎時給を計算
給与形態によって基礎時給が下記のように変わります。
- 時給制の場合は時給
- 月給制の場合、「月給÷1年間における1カ月平均所定労働時間」で算出したもの
1年間における1カ月平均所定労働時間で算出したものは、「（1年間の所定労働日数×1日の所定労働時間）÷12」で計算します。
②割増率をかける
割増率は、以下のように定められています。
- 法定休日に労働させた場合、35％以上の割増率
- 法定休日に深夜残業をした場合、法定休日に労働させた場合の35％以上の率に深夜残業分の25％が足されるため、60％以上の割増率
③出勤日数と時間数をかける
実際に休日出勤した時に労働した労働時間を算出します。そしてその労働時間に2番目のステップで確認した割増率を乗じるのです。法定休日に深夜残業をさせた場合、割増率が高くなるので注意してください。
出勤手当の計算方法の例最後に出勤手当の計算例を見ていきましょう。
たとえば、「時給1500円」「法定休日に9時～18時（休憩1時間）」で労働した場合、休日出勤手当の額は以下のようになります。
- 法定休日出勤の時給は、1,500円 × 1.35 ＝ 2,025円
- 休日出勤手当の額は、2,025円 × 8時間 ＝16,200円
