休憩時間は労働基準法にも定められているものであり、労働時間に応じて全ての従業員が付与されるものです。付与すべき休憩時間や休憩時間の取り方は労働基準法によって定められているため、違反した場合は罰則の対象となります。
今回は、労働基準法が定める休憩時間について詳しく解説します。
目次
１．労働基準法が定める休憩時間は何分？
休憩時間は、労働者の肉体的・精神的な疲れを癒すための時間のこと。労働基準法第34条では、以下のように定められています。
使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
②前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
③使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない
労働基準法第34条は、正規雇用や非正規雇用といった雇用形態に関係なく適用されるものです。ただ休憩時間を適当に確保するだけでなく、労働時間に応じて取得すべき休憩時間が異なるもの。3パターンから労働基準法が定める休憩時間を解説します。
- 労働時間が6時間未満の場合
- 労働時間が6時間超、8時間以内の場合
- 労働時間が8時間を超える場合
労働時間が6時間未満の場合
6時間未満の場合、休憩時間は必要ありません。休憩時間が必要となるのは「6時間を超える」場合です。
労働時間が6時間超、8時間以内の場合
6時間を超え8時間以内の場合は、少なくとも45分の休憩時間が必要です。最低45分なので、45分を超える場合には問題ありません。
労働時間が8時間を超える場合
8時間を超える場合は、少なくとも1時間の休憩時間が必要です。所定労働時間が8時間で、1時間休憩をとった後に所定労働時間以上働く場合でも、1時間休憩時間を取っていれば法的には問題ありません。
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２．休憩時間の3原則とは？
労働基準法では、基本ルールとして「休憩時間の3原則」が定められています。時間的には適切に休憩が取れていても、3原則に則っていない場合、適切な休憩時間が与えられていないと判断される可能性があるため要注意です。
休憩時間を与えるうえで守るべき、3原則を解説します。
- 途中付与の原則
- 一斉付与の原則
- 自由利用の原則
①途中付与の原則
労働基準法第34条第1項にて定められているのが「途中付与の原則」です。
休憩時間は、労働時間の途中で付与しなければならないルールのことで、労働基準法には「使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」と記載があります。
途中付与の原則に従うと、労働時間7時間に対して「3時間労働→休憩45分→4時間労働」の流れで休憩時間を与えるパターンが一例です。
7時間連続で労働した後に45分の休憩を設けてそのまま帰宅させる流れはルール違反であり、就業時間前に45分の休憩を与えた後7時間連続で労働させるのも途中付与の原則に反します。
休憩時間を分割させても途中付与の原則には違反しないものの、小刻みな休憩時間は疲れを癒す観点では効果が低いため不十分と判断される恐れもあります。そのため、まとまった休憩時間を労働途中で付与するのがベストです。
②一斉付与の原則
労働基準法第34条第2項にて定められているのが「一斉付与の原則」です。労働基準法には「休憩時間は、一斉に与えなければならない」と記載があります。
一斉付与させるために設けられている制度が「昼休み」です。ただし業務形態によっては一斉付与が難しいため、労使協定を締結することで個別に休憩時間を付与できます。
また以下業種には利用客の便宜の観点から、労使協定を締結しなくとも一斉付与の原則が適用されないと、労働基準法第40条によって定められています。
- 運輸交通業
- 商業
- 金融保険業
- 興業の事業
- 通信業
- 保健衛生業
- 接客娯楽業
- 官公署の事業
③自由利用の原則
労働基準法第34条第3項にて定められているのが「自由利用の原則」です。労働基準法には「使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。」と記載があります。
休憩時間を労働者が自由に利用できるようにしなければならず、企業側が休憩時間を干渉することは禁物です。
たとえば、休憩時間に業務を依頼するなど、休憩できない状況を作るのはルール違反にあたります。一方、以下職種・業種では、自由利用の原則の例外となることが労基法施行規則33条にて規定されています。
- 警察官、消防吏員、常勤の消防団員、准救急隊員及び児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者
- 乳児院、児童養護施設及び障害児入所施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者（ただし、この場合は労働基準監督署長の許可が要件）
- 児童福祉法第6条の3第11項に規定する居宅訪問型保育事業に使用される労働者のうち、家庭的保育者として保育を行う者（同一の居宅において、一の児童に対して複数の家庭的保育者が同時に保育を行う場合を除く。）
就業規則に定める原則について
労働基準法第34条に係る3原則にくわえ、休憩時間は就業規則に定めることも原則のひとつです。休憩時間は、就業規則に必ず記載が必要な「絶対的必要記載事項」に当たります。「絶対的必要記載事項」には、休憩時間のほか下記内容の記載が必要です。
- 始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
- 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
絶対的必要記載事項の記載を怠った場合、労働基準法第89条への違反となります。
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３．休憩時間が取れなかった場合の違法性と対処法
休憩時間が適切に取れなかった、3原則に違反している場合は、労働基準法違反となり罰則の対象です。しかし、繁忙期で忙しい、人手が足りないなどして、規定通りに休憩時間が取れないといったケースも出てくるでしょう。
ここでは、休憩時間が取れなかった場合の違法性をふまえ、対処法についても解説していきます。
休憩時間が取れなかった場合の違法性
休憩時間の原則や労働時間に対する取得時間に違反した場合、労働基準法第119条第1項の罰則の対象となり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。
金額的には重くないものの、労働基準監督署の監査が入る、罰則を受けると社会的信用を損なうリスクもあります。また、適切な休憩時間を与えないのは従業員からの不満も高まり、離職率の増加や心身の健康を損なうといった大きな損失となります。
休憩時間が取れなかった場合の対処法
業務上の理由から規定通りに休憩時間が取れなかった場合、以下のように対処可能です。
- 時間帯をずらして休憩時間を付与
- 分割して休憩時間を付与
- 労働に見合った賃金を支給
各対処法について、詳しくみていきましょう。
①時間帯をずらして休憩時間を付与
本来は一斉に取るべき休憩時間に対応しなければならない業務があった場合、時間帯をずらして再付与すると補填できます。付与するタイミングは業務形態にあわせて自由に決められるものの、途中付与の原則に必ず従いましょう。
就業前・後に休憩時間を持ってくるのは、途中付与の原則に反します。
②分割して休憩時間を付与
人手が足りずまとまった休憩時間を取ることが難しい場合、休憩時間を分割して付与する方法も問題ありません。この場合、分割して付与した休憩時間の合計が規定以上となるように注意しましょう。
ただし、分割した時間があまりにも短いと休憩時間として認められない場合があるため、分割したとしてもある程度まとまった時間を確保することが必要です。
③労働に見合った賃金を支給
どうしても休憩時間が取れなかった場合、そこで働いた分の賃金を支給することで対処できます。
しかし、休憩時間付与の義務は果たせていないため、労働基準法に違反している状態であることに変わりはありません。合理的な理由なくこうした対処をすることは厳禁であり、基本的にはすべきでない対処法です。
４．残業中の休憩時間はどうなる？
残業中に休憩時間を与えるかは、実労働時間によって変わります。実労働時間とは、所定労働時間と残業時間を合算した時間のこと。
所定労働時間8時間ですでに1時間の休憩時間を与えていた場合、残業によって労働時間が8時間を超えても法的にはプラスで休憩時間を付与する必要はありません。
しかし、従業員の心身状態やパフォーマンスへの影響に配慮して、適宜休憩を与えることが望ましいです。
一方所定労働時間7時間で45分の休憩を付与している状態で残業によって実労働時間が8時間を超えた場合は、追加で15分の休憩を与える必要があります。
なお、残業中の休憩時時間にも途中付与の原則が適用されるため、15分の休憩を就業時間後にくっつけてその分早く帰宅させるのはルール違反です。
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５．休憩時間における注意点
休憩時間における注意点を解説します。
雇用形態で休憩時間に違いはない
雇用形態にかかわらず、休憩時間は平等に付与しなければなりません。基準は所定労働時間であり、正社員でもパートでも、所定労働時間が6時間なら休憩なし、8時間なら1時間の休憩時間が必要です。
正社員は労働時間にかかわらず1時間、パートは45分といったように固定するのは違反となります。
電話・来客対応が必要だと休憩時間にあたらない
休憩時間中に電話や来客に対応できるよう待機しておく状態は「手待ち時間（待機時間）」の扱いとなり、規定の休憩時間として扱われません。
結果的に対応の必要がなく、実質的に休憩できたとしても規定の休憩時間ではないため、別途本来の休憩時間を付与する必要があります。
原則的には定められた休憩時間を取る
一斉付与の原則により、労使協定を結んでいる、または特定の業種以外は、原則的には定められた休憩時間を取らなければなりません。
ただし、やむをえない事情がある場合には、管理者の許可を得た時間に休憩を取ることが認められています。ただし、12時に一斉に休憩時間にお腹が空いていないことを理由に14時に休憩を取る、といったような休憩の取り方はできません。
夜勤でも休憩時間の規定は変わらない
夜勤の場合でも、休憩時間の扱いは変わりません。勤務時間が日をまたいでも1勤務として取り扱い、たとえば11月1日22時〜11月2日7時までの勤務は、11月1日分の勤務としてカウントします。
この場合、所定労働時間は8時間であるため、22〜6時の間で1時間の休憩時間が必要です。
また夜勤時の仮眠は、仮眠時間に労働しないことが保証されている場合に、休憩時間としてカウント可能です。結果的に労働しなくとも、仮眠中にトラブルや電話などに対応しなければならないのであれば、休憩時間ではないため賃金が発生します。
６．休憩時間付与の対象になる人・ならない人
休憩時間は雇用形態に関係なく、所定労働時間で休憩時間の付与が必要な場合は全従業員が対象です。一方、下記に従事する労働者は休憩時間付与の対象とならないことが、労働基準法第41条にて規定されています。
- 農業・畜産業・養蚕業・水産業に従事する者
- 管理監督者又は機密の事務を取り扱う者
- 監視または断続的労働に従事する者（例：守衛、炊事婦など）※労働基準監督署長の許可があれば適用外
くわえて、高度プロフェッショナル制度の対象者も休憩時間付与の対象になりません。高度プロフェッショナル制度とは、高度の専門知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者のこと。
また、業務委託や請負といった契約形態の人も対象外です。ただし、指揮命令系統が雇用主側にある場合は従業員とみなされ、休憩時間付与の対象となるケースもあります。
