業績給とは、仕事の成果に対して支払われる給与で、賞与も業績連動型の支払いを行っている企業も珍しくありません。
今回は、人事担当者が押さえておきたい、業績給のシステムと歩合給との違いや、業績給の賞与について紹介します。
業績給とは？
業績給とは、売上や利益といった目標の達成度（成果）に対する評価によって決まる給与のことです。労働契約において完全出来高制を採用するのが禁止されているため、ベースとなる賃金にプラスして業績給を支払うような形で導入されます。企業によっては、個人の業績だけでなく、部門や会社の業績によって支給が決定する場合もあります。
貢献度に応じた報酬で社員のモチベーションを高め、優秀な人材を確保できるなどのメリットがある一方、短期的な数値だけを追い求めてしまう懸念があります。中長期的な視野で考えたとき、業績給のシステムは人材育成の面で課題を抱えていると言えるでしょう。
業績給と歩合給の違い
業績給とは、仕事の成果によって上乗せされる給与であり、歩合給やインセンティブ、出来高給与とほぼ同じ意味合いを持っています。業績給のメリットは、何といっても生産性の向上です。
明確な評価基準を持ち、公正な評価を行って報酬を得ることで、従業員のモチベーションを高めて生産性を向上させることができます。また業績給では仕事の成果が査定に直結するので、難しい評価制度は必要なくなります。
ただし業績給は、評価基準を明確かつ均一にしなければ、かえって社員のモチベーションを下げてしまう可能性があります。また、成果に直結しない仕事をやりたがらない社員の出現や、品質保持が軽視されてしまう危険もあります。
業績給や歩合給の導入では、メリットやデメリットを考え、企業の運営に師匠をきたさない適正な評価制度を構築しましょう。
業績給の賞与について
業績給では、賞与の支払いを「業績連動型」で行うケースがあります。また、場合によっては一定額をベースとして、業績によって賞与を上乗せすることも珍しくありません。
これは企業や個人の収益と賞与の支給額が連動するシステムで、成果主義型の給与系体を採用する企業も増えてきています。業績連動型賞与は、企業にとって業績が伸びなければ賞与が増えることはなく、支給額に変動が出ます。業績が悪い時にはコストカットに繋がり、業績が良い時には、それに応じた賞与を支給することで、社員のモチベーションを高める効果が期待できます。
業績連動型賞与を採用する際には、労使交渉によって社員の理解を得るだけではなく、業績に直結しない職種にも、正当な評価ができる評価指標を作成する必要があります。
ただし、賞与支給額の内、賃金規定などによって「最低給与2ヶ月分の支給」などと明記されており、それを超えた部分が業績に連動して支払われるケースでは、業績の評価が2ヶ月分に満たない場合でも、「労働分配率」を変更し2ヶ月分の支給を行う必要がありますので注意しましょう。
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