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人事評価制度の導入方法、考え方の手順、成功事例など、わかりやすく基礎知識を解説します。仕組みを正しく理解することで、ふさわしい人事評価制度を導入する参考になるはず。
また、運用における注意点や、実際の運用事例もご紹介します。
目次
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１．人事評価制度とは？
人事評価制度とは、従業員のパフォーマンスや働きぶりを査定し、報酬制度や等級制度に反映させる一連の仕組みのことです。人事評価制度は通常、従業員の成果を評価する「業績評価」、保有するスキルを評価する「能力評価」、職務態度などの「情意評価」を主軸とし内容が設計されます。
業績評価
業績評価とは、企業の売上や利益にどれだけ貢献したのかをもとに評価する手法です。定量的に成果を測りづらいバックオフィス系の業務等については、定性的に成果判断をする仕組み構築が必要になります。また従業員の努力にもかかわらず外的要因等で業績評価が芳しくなくなる場合は、能力評価や情意評価と組み合わせ、バランスを取ることで評価の納得度を高めます。
業績評価とは？【目標設定・書き方例】人事考課制度
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能力評価
能力評価とは、従業員が持つ能力やスキルをもとに評価する手法です。与えられた職務に対して、どのような能力をどの程度発揮したのかを評価します。従業員個人が持つ能力を把握し、評価を行う必要があるため、副次的に各個人の業務適正や育成の方向性を把握しやすくなるメリットがあります。
能力評価とは？ 評価基準、評価項目、評価シート、メリット
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情意評価
情意評価とは、従業員の業務に対する意欲や姿勢、勤務態度等を評価する手法です。評価基準を定量的に表せないため、評価が主観的にならないよう注意が必要です。また評価基準を設定する際には、組織のバリュー等から具体的な行動等に表現を落とし込む必要があります。
情意評価とは？【わかりやすく解説】項目例、評価基準
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２．人事評価制度の仕組みを図解
人事評価制度は、組織構造上、人事制度のひとつとして存在します。人事制度とは、従業員の処遇について取り決めたものの集合体です。最近では、評価制度・等級制度・報酬制度の三つの機能をもって人事制度と呼ぶケースが多くなりました。
人事評価制度とは図のとおり、独立して機能しません。等級変更、役職変更、昇給決定、賞与考課など、ほかの制度内容と関連し、人事評価は実施されます。
人事制度とは？【種類・設計方法・トレンドをわかりやすく】
人事制度とは、人材を管理・マネジメントするための企業になくてはならない仕組みのひとつ。人事制度を整えれば、企業の成長・発展へつながるでしょう。人事制度とは改めて何か、そして人事制度の目的や種類、設計方...
等級制度
等級制度とは、能力、職務、役割等によって従業員をランク付けする仕組みです。それぞれの等級（ランク）に応じて、賃金や処遇が決定します。各等級の具体的な要件が定められることで、採用や評価等のマネジメントが円滑になります。また、何ができるようになれば等級が上がるのかが明確になるため、従業員のモチベーション維持・向上の基礎になります。
等級制度とは？【3つの制度】メリデメ、作り方をわかりやすく
等級制度とは、従業員を能力や職務、役割によってランクわけする制度のこと。人事評価制度を構成する柱のひとつで、ベースとなるものでもあります。
等級制度について、その目的や各等級制度のメリット・デメリット...
報酬制度
報酬制度とは、等級や評価に応じて、従業員の月例給与や賞与、退職金を決める仕組みです。組織が生み出した利益を還元することで、労働力を確保しつつ、従業員のモチベーション向上を図ることが目的です。
報酬制度とは？【制度設計の進め方】事例、目的、種類
報酬制度とは、企業が従業員に支払う報酬のルール・仕組みです。報酬制度は単に従業員の働きに対する対価を支払うだけでなく、従業員のモチベーションアップや人材定着、人件費の最適化などさまざまな目的を持ちます...
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３．企業における人事評価制度の運用目的
単純に人材を評価するだけの仕組みが人事評価制度ではありません。評価運用により、組織全体で期待できる効果がいくつかあります。人事評価制度を導入する際には、評価行為それ自体を目的にせず、評価はあくまで手段とし、制度の導入・運用における目的を明らかにしましょう。
①処遇の根拠づけ
人事評価を行うと、従業員の処遇に対する根拠を明らかにできます。従業員の貢献度や能力、態度について、客観的に良し悪しを判断することで、従業員同士の処遇に格差が生じる理由が明確になります。
評価者にとっても根拠を得ることで格差をつけやすくなり、評価結果をフィードバックする際の自信にもつながるでしょう。
②目標設定による人材マネジメント
人事評価制度では、設定した個人目標や部署目標に対する達成度合について評価を行うのが一般的です。目標を設定することで、アクションが明確になり従業員のマネジメントがしやすくなります。さらに、こまめな進捗管理や適正な評価フィードバックを行えば、社員の納得度が増し、モチベーション向上や労働生産性の向上を期待できます。
③スキル向上などの人材育成
客観的な視点をもって成果や能力を可視化する人事評価制度は、人材育成に活用しやすいシステムです。人事評価結果からわかった社員の強み・弱みを実際のマネジメントに活かし、ビジネススキルや業務スキルの向上に活用します。人材育成ツールとして人事評価制度を組織的に活用するには、フィードバックをこまめに行うことが求められます。
④人材抜擢、配置転換などの人材活用
人的資源の活用を効率化するには、タレントマネジメントの考え方を取り入れるとよいでしょう。人事評価制度の運用により得られたデータを、人材育成への活用にとどまらず、人材の抜擢や配置転換など、組織運営上の意思決定に全面的に利用します。
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４．人事評価制度を運用するメリット
企業が人事評価制度を正しく導入・運用することで得られるメリットをご紹介します。
もし期待していたメリットを享受できない場合、制度の構造または運用の方法に、何らかの不具合が生じている可能性があります。注意して確認しましょう。
①企業理念・ビジョンの浸透
企業が大切にしているミッションやビジョンを評価項目に組み込むことで、従業員に対して内容理解の機会を与えるとともに、具体的な行動を促せます。
②モチベーションの向上
公平で納得感のある適正な評価は、モチベーションの向上につながります。目標を達成したり、メンバーから承認されることで、動機付け要因が高まり、モチベーションが上がるといわれています（下図参照）。また、等級制度や報酬制度の仕組みも利用し、役職や給与について待遇改善が行われることで、会社に対するロイヤリティを高められます。
③人材のスキル管理
定期的な人事評価を通して、最新の人材データを収集する機会を得られます。人事評価システムを導入すると、組織全体が保有するスキルや経験を一元管理することが可能となります。
④社内コミュニケーションの活性化
上司から部下へのフィードバックがコミュニケーションの機会となり、部署内の信頼関係の構築や、人材の成長につながります。
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５．人事評価制度を運用するデメリット
人事評価制度にはメリットが多くある一方で、運用にともなうデメリットも存在します。起こりうる課題を把握し、影響の範囲を最小限にとどめましょう。
①人材開発の視野が狭まる
人事評価制度によって画一的な評価を実施することにより、型にはまった人材を生み出しやすくなります。また、評価項目に該当しない領域において得意分野を持つ人材は、その活用のチャンスが見逃されやすく、ミスマッチの原因にもなります。
人事評価制度には上司の視野を狭めるリスクがあります。ピアボーナス制度を導入するなど、人材の自由な行動を抑制しない環境づくりを心がけましょう。
②評価範囲外の業務が滞る
評価者だけでなく、被評価者にとっても人事評価制度によって行動が狭められるリスクがあります。
評価にあたる職務以外の内容について、部下は着手しにくくなります。評価の範囲外にあるが本来的に必要と思われる業務が発生した場合、集団的な放置が発生しやすくなります。回避方法として、定期的な評価制度の見直しが求められます。
③序列による生産性低下の恐れがある
人事評価制度を運用すると、高評価者と低評価者の間に差が生じます。高評価者は待遇が向上するなどメリットが多い一方で、低評価者については労働意欲の低下が懸念されます。
また、従業員間に序列を生む人事評価制度は、軋轢を生みやすい環境をつくります。チームビルディングにも注意を要するでしょう。また、低評価者には面談の回数を多くするなどして対応することが求められます。
人事評価制度のデメリットを打ち消すための施策の実行には、人事担当者の余裕が必要不可欠です。カオナビなら煩雑な人事業務を効率化し、人事担当者が本質的な人事業務に取り組むための余裕を生み出します。
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人事評価制度の7つのメリットと4つのデメリットとは？ 対策とあわせて解説
人事評価制度は、正しく運用することでさまざまな組織課題の改善に役立つ制度です。一方で不適切な運用は、組織運営や業績に悪影響をもたらします。
本記事では、組織運営に欠かせない人事評価制度がもたらす7つの...
６．人事評価制度の作り方・導入方法
- 評価目的を設定する
- 評価目的に則した評価基準を作成する
- 評価基準から評価項目を規定する
- 評価方法とルールを取り決める
実際に人事評価制度を導入するとき、どのようなステップを踏んで制度を構築するべきか、順序立てて解説します。あくまで基本的な導入手順となりますので、自社の状況に応じ、必要な検討項目を増やして設計しましょう。
①評価目的の設定
人事評価制度の導入により組織が求める理想の状態を、評価の実施目的として設定します。企業の理念、ビジョン、ミッション、バリュー、行動指針などが参考になります。
通常は、経営層の意向に沿うように人事目線で作成しますが、従業員にヒアリングする手段も有効です。従業員が制度に対して求めるものを確認したうえで制度設計を行うと、導入時に評価制度が機能しやすくなります。
②評価基準の策定
等級制度と照らし合わせ、各階層における評価の方針を定めます。人事評価の実施目的が達成される基準を設定することが重要です。
具体的には、組織の各階層に対して期待する役割を細分化し設定します。組織において自分がどのような役割が求められているのか、従業員の視点から明らかになるように作成しましょう。
評価基準とは？【作り方をわかりやすく】目的、項目の具体例
評価基準とは評価するための水準であり、公平かつ客観的な評価を行ううえで重要な指標です。人事評価への不満は優秀人材の離職の原因ともなり、最悪のケースでは業績不調を招く恐れもあります。
今回は、評価基準と...
③評価項目の作成
評価基準を参照し、ひとつひとつ評価項目を作成します。企業の中期計画や短期計画に合わせて設定を行うと、計画との齟齬が発生しにくくなり有効です。評価項目に、コンピテンシーを参考にする手段もあります。
④評価方法の構築
評価項目を、何段階で、どのように評価するか、評価のルールを設計します。評価点を算出するロジックなどを作ります。
報酬制度や等級制度に対して評価点をどのように換算するか、評価制度と連動して検討します。
人事評価制度を導入・見直しする際には、人事評価システムの導入も一緒に検討すると良いでしょう。紙やExcelでの運用とシステムで運用するのとでは、できることや工数が大きく変わってくるためです。
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人事評価制度の作り方とは？ 基本やポイントを具体例で簡単に
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７．人事評価制度の導入スケジュール
新しく人事評価制度を導入するなら、決算期に合わせスタートするのがよいでしょう。たとえば3月に決算を迎える企業が、年次評価制度を導入する場合、毎年1月1日を評価日とし、4月1日から3月31日までの期間を評価期間とします。
1月1日から3月31日までの期間は、見込み評価になりますが、その間に評価内容に変動があった際には評価後も修正可能とします。
導入のフロー
人事評価制度の導入は一例として、次のような流れで進めるとスムーズです。
- 現状を分析
- 社員の意識調査、導入にあたっての説明会
- 制度の大枠決定
- 評価項目や評価期間の設定
- 賃金シミュレーション
- 賃金設定
- 評価者への研修実施
- 社員への説明会、講習会実施
導入までの期間は、事前準備期間も含めておよそ1年から2年半をみておくとよいでしょう。
人事評価システムの導入も同時に検討する際は、システムを提供している企業に導入期間について相談しておくと制度の開始がスムーズです。
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８．人事評価制度の注意点
企業が人事評価制度を導入・運用するうえで発生しやすいトラブルや、よりよい制度を実現するために必要となる視点を解説します。
導入上の注意事項
不必要なほど機能を盛り込みすぎないことに注意するとよいでしょう。現場が評価行為を回すことで手一杯にならないよう、従業員の負荷を軽減できる人事評価制度の構築が不可欠です。
参考事例
運用上の注意事項
常に組織や事業は、変化の波にさらされます。合わせて人事評価制度も、改善の試みを何度も重ねる必要が生じることを心得ましょう。
よくある失敗事例として、事業が拡大するにつれ従業員数が増加し、以前から利用していた人事評価制度が機能しなくなる例があります。事業領域が変わったり、人材が増加したりしても、変化に対応できる人事評価システムを運用するとよいでしょう。
参考事例
参考 「Excelコピペ100本勝負」からの解放 人事・評価業務のシステム化の効果カオナビ人事評価制度は、人事や管理職に限らず、評価対象となる社員の負担になります。特に紙やExcelを使った評価シートのやり取りは煩雑です。
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人事評価制度が失敗する8つの原因とは？ 失敗例と対策を解説
人事評価制度が失敗すると、組織の課題解決どころか社員の離職やモチベーション低下につながってしまうことがあります。
この記事では、
人事評価制度の失敗例
8つの原因と対策
目標管理制度（MBO）や36...
９．人事評価制度の導入・運用でよくある問題
人事評価制度の導入・運用において、よく起こる課題を解説します。課題に対する解決策や、実際の企業事例もあわせて紹介します。
例①評価の目線合わせができない
適切な制度が整えられていても、制度を実施する評価者レベルの統一や、評価者同士の目線合わせがされていない場合、運用に不具合が生じる可能性が高まります。評価結果に公平性が担保されなければ、被評価者である従業員の間で、企業に対する不信感が増しやすくなります。
解決策
よくある5段階評価など、定量的に評価する人事評価制度においても、数値に対して評価者の主観が入り込む余地があることには注意しましょう。解決の方法として、評価者の目線合わせのミーティングを実施し、評価のガイドラインを作成するといった施策が有効です。
評価目線の統一の成功事例
厚労省が掲載する事例より紹介します。芝パークホテルやパークホテル東京を運営する株式会社芝パークホテルでは、評価シートにおける評価項目の基準「◯△☓」の理解に、個人差が大きいという課題が見つかりました。そこで評価者同士の目線合わせの会議を実施するとともに、評価のガイドラインを作成。評価者である上司と、被評価者である部下、いずれにとっても明らかな評価基準を作成しました。
例②人事評価制度の運用が目的化する
とくにスタートアップ・ベンチャー企業で起こりやすい課題が、評価プロセスを回すことで従業員のキャパシティが精一杯になってしまい、人事評価制度の運用自体が目的化してしまうケースです。企業理念の浸透や人材育成など、人事評価制度には評価目的があるはずですが、評価行為を完結することの優先度が評価目的を上回る状態になります。
解決策
評価プロセスを円滑に回すためのキーパーソンは、現場のスタッフです。現場にできるかぎり負担の皺寄せが向かわないよう、従業員全員が使いやすいと感じる人事評価システムの導入が不可欠です。
運用しやすい人事評価制度の成功事例
創業6年目を迎えるベンチャー企業の株式会社ネクストリンクは、評価制度の構築に試行錯誤し、さまざまな制度導入を行い錯綜した時代を抜け、人事評価システム「カオナビ」に辿り着きました。
独学で勉強して社内評価制度を自分たちで作ったものの、期待通りに機能せず、わずか半年で断念。その後、外部にアウトソーシングして評価制度を構築。運用には問題がなくなったものの、今度は仕組みが固まってしまっており、次第に「使いにくさ」を感じるように。そのような課題をすべて克服し、新しい評価制度をカオナビで実現しました。
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１０．人事評価制度を廃止した事例
現在もっとも一般的な人事評価制度は「A・B・C・D・E」や「1・2・3・4・5」など、5段階評価の方式ではないでしょうか。ほか、3段階評価や7段階評価もよく見かけます。
日本では上記のレイティング方式が全体の80％を占めるとも言われているなか、点数を用いた人事評価制度を廃止する動きが米国で見られるようになりました。
ノーレイティングとは？
Google、Microsoft、アクセンチュアなど有名な米国企業が、ランク付けを行わない人事評価制度を導入し、話題となっています。これらの人事評価はノーレイティングと呼ばれ、ほとんどリアルタイムの目標管理や、上司との対話、フィードバックによる評価などが特徴です。
ノーレイティングとは？ 評価制度のメリット・デメリット、事例
ノーレイティングを導入しても、人事評価は必要です。
廃止を考えたくなるほど負担の大きい人事評価は、システム化で解決！
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ノーレイティングを導入しても、人事評価が必要なことに変わりありません。廃止を考えたくなるほど負担の大きい人事評価なら、システム化で解決しませんか？
人事評価にかかる時間を10分の1にした実績多数のカオナビの解説資料は ⇒ こちらから
１１．人事評価制度の助成金
「人事評価改善等助成金」と呼ばれる助成金制度があります（平成30年度から人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）へ統合）。生産性の向上、賃金アップ、離職率の低下を図る事業主に対して助成されます。
種類により支給要件が異なりますので、希望する助成の詳細をよく確認しましょう。厚生労働省のホームページか下記をご参照ください。
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１２．人事評価制度運用を効率化するシステムの導入ポイント
新規に人事評価制度を立ち上げる場合でも、既存の人事評価制度を刷新して新たな仕組みを導入するケースでも、「人事評価システム」を導入して少ないコストと手間で、制度を組み立てる方法が、効率よく人事評価制度を導入できる方法といえるでしょう。
人事評価制度を導入するには、評価の運用に関わるすべての人材の負担を、限りなく抑えることが求められます。評価フローを効率化するのは当然のこと、評価制度の運用によって得られる企業のメリットを最大化するために、組織のだれもがスムーズに運用できる、わかりやすいシステムが必要です。
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評価シートの作成、配布、集約、管理を全てシステム化。
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●配布：システム上で配るので、配布ミスや漏れをなくせる
●集約：評価の提出、差戻はワンクリック。進捗も一覧でわかる
●管理：過去の結果も社員ごとにデータ化し、パッと検索できる
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