パワーハラスメントとは、職場での優位性を利用して相手に心身の苦痛を与える行為のこと。社会でもパワーハラスメントの存在が大きな問題となり、企業が対処を怠ったとして損害賠償を求められるケースも発生しています。
そんなパワーハラスメントについて、
- パワーハラスメントの定義
- パワーハラスメントの具体例
- 実態
- 違法性や判例、防止義務
- モラハラとの違い
などから見ていきましょう。
目次
１．パワハラ（パワーハラスメント）とは？
パワハラとは同じ職場で働く者に対して、社会的や職務上で地位の高い者が業務範囲を超えて自らの権力や立場を利用し、精神的および肉体的苦痛を与え職場環境を悪化させるといった「いじめ」に近い行為のこと。
パワーハラスメントの略語で、経営者、役員、上司など優位な地位や立場を利用した嫌がらせと解釈してよいでしょう。
1993年以降、欧米諸国を中心として国際的にパワーハラスメントに関する法制化が進んだことを受け、日本でも2001年、パワーハラスメントという言葉が提唱されるようになりました。
2019年には、国連によるパワーハラスメント防止条約の制定が実現することもあり、世界的にパワーハラスメントへの関心が高まっています。
厚生労働省では、暴力や脅迫、暴言や人間関係の切り離し、過大な要求や、反対に過小な要求、私的領域の侵害といったものを典型的な事例として挙げています。
２．厚生労働省の定義
厚生労働省が2011年に有識者を集めた「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」で、パワーハラスメントについての問題を討議しました。2012年3月には、パワハラとは何かの定義を行っています。
その定義は、
- (1)同じ職場で働く者に対して
- (2)職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に
- (3)業務の適正な範囲を超えて
- (4)精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為
というものです。私たちはこの定義をもとに、どのような事例がパワーハラスメントに該当するのかを考える必要があります。
①同じ職場で働く者
厚生労働省が定義する「(1)同じ職場で働く者」とは、働く職場が同じである者同士のこと。
この場合、正社員やアルバイト、パート社員や契約社員といった企業が直接雇用している者だけでなく、派遣社員や請負社員といった雇用形態の者も含めて、職場を共にする者を広く考えています。
また、職場のパワーハラスメントといった場合、一般的には顧客や取引先といった業務上のつながりのある関係者も含みますが、厚生労働省の定義は、職場内のパワーハラスメント防止に限定して捉えています。
②職場内の優位性
厚生労働省が定義する「②職場内の優位性」とは、職務上の立場や地位を利用して、
- 上司から部下へ
- 先輩から後輩へ
- 先輩間、後輩間、同僚間
- 部下から上司へ
のように職場内や業務上の優位性を背景にして行われるものを意味します。
中には、部下から上司に対してのパワーハラスメントも。たとえばパソコンやITの知識に長けている部下が、それらの知識が不足する上司に対して暴言を吐くことなどが該当します。
③業務の適正な範囲
厚生労働省が定義する「③業務の適正な範囲」は、パワーハラスメントであるか否かの判断に最もかかわってくる重要な項目です。
業務の適正な範囲には、業務内容や雇用形態などの判断材料が関わり、それによってパワーハラスメントであるかどうかの判断が変わります。パワーハラスメントの判断に最も大きな影響を及ぼすことが容易に予想されますので、慎重な検討が必要です。
④精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為
厚生労働省が定義する「④精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とは、業務として通常考えられるような事柄以上の行為のこと。
たとえば、
- 精神的：暴言を吐いたり一人だけ別室に隔離したり
- 身体的：殴る蹴るなどの暴行
- 職場環境を悪化させる：上記以外、たとえば飲み会への参加を強要するなど
パワーハラスメントの定義を理解し、条件に適合しているのかどうかを見極める力が求められます。
３．職場のパワハラに該当する具体的な例、典型例
職場のパワハラに該当する具体的な6つの例を説明します。
- 身体的攻撃
- 精神的な攻撃
- 人間関係からの切り離し
- 過大な要求
- 過小な要求
- 個の侵害
imidas『職場でのこんな言動はパワハラだ！』
①身体的攻撃
身体的な攻撃とは、殴る、蹴る、身に付けているものをつかむ、小突く、わざとぶつかるなどのこと。
その他、ゴミ箱を蹴飛ばす、物を投げるといった身体に直接危害を加えない間接的な暴力も対象と考えられます。もしその行為が原因で相手に怪我をさせた場合、傷害罪が適用されます。
②精神的な攻撃
精神的な攻撃とは、脅迫、名誉毀損、程度のひどい暴言、侮辱などのこと。
しかし言葉は、受け止める人によっても解釈や感じ方が変わります。「バカヤロー」という発言一つでも、その言葉が発せられた状況などを細かく把握し、判断する必要があるのです。
- 精神的な攻撃と見なされるような客観的判断材料
- 相手を窮地に追い込むような言動
などは判断基準として利用できます。
③人間関係からの切り離し
人間関係からの切り離しとは、隔離、意図的な仲間はずれ、無視、といったケースのこと。隔離、意図的な仲間はずれなといったものは、客観的に見て分かりやすいので判断しやすいでしょう。
しかし無視の場合、
- 単に用事がないため話をしない
- 意図的に話をすることを避けている
どちらなのか判断が難しく、人間関係からの切り離しと断定できるかどうか悩むシーンもあります。
④過大な要求
過大な要求とは、大量の作業を一晩で仕上げるように唐突に要求する、新入社員や経験不足の社員に達成困難な課題やノルマを課すといったケースのこと。
過大の判断も難しいですが、
- 他の社員と比較して、少しだけ業務量が多い
- 同レベルの社員と比較して、少し難易度の高い仕事を割り当てられた
といった程度では、過大な要求によるパワーハラスメントと認定されません。
⑤過小な要求
過小な要求とは、仕事を全く与えない、生産性のない仕事、やる意味のない単純作業などを仕事として与えるなどのこと。しかしこの認定にも、業務の程度や反復性、パワーハラスメントの意図の有無が検討されます。
また、過大な要求、過小な要求ともに、上司がうっかりして指示しているケースもあるのです。
- これは不当な指示である
- 過大な要求、もしくは過小な要求でとてもできない
と感じた場合は、上司に率直な意見を伝え、意図を確認することが必要です。
⑥個の侵害
個の侵害とは、社員の個人的な私生活に踏み込んだ発言をする、不要不急にもかかわらず、休みの日や夜間に連絡を取るなどのこと。
上司といってもそれは業務上の立場であり、私的な生活に過度に立ち入ることは許されません。プライバシーへの過剰な口出しはプライバシーの侵害に該当します。
ただし、「趣味を聞く」など過度な立ち入りと判断しにくい会話は、パワーハラスメントと認定されないことも。
４．職場のパワハラの実態とは？
実際の職場において、さまざまなパワーハラスメントが横行しています。調査をもとにパワーハラスメントの実態を説明します。
職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書
平成24年度厚生労働省委託事業による「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」では、過去3年間でパワーハラスメントを受けたことがある従業員2,279人の調査を公表しています。
パワーハラスメントのタイプ別にパーセンテージの高い順から見てみると、
- 精神的な攻撃 55.8％
- 過大な要求 28.7％
- 人間関係からの切り離し 24.7％
- 個の侵害 19.7％
- 過小な要求 18.3％
- 身体的な攻撃 4.3％
被害者の性別で分けると、
- 「人間関係からの切り離し」は男性（21.5％）に比べ、女性のほうが29.0％と高い
- 「個の侵害」も男性の17.1％に対して女性のほうが23.2％と高い
- 「過大な要求」は男性のほうが31.2％と高く、女性は25.2％
「精神的な攻撃」の相談件数が最多
過去3年間に受けたパワーハラスメントの相談件数2,083件のうち、最も多いのは「精神的な攻撃」69.6％。
回答の詳細を見ていくと、
- 脅迫
- 名誉毀損
- 侮辱
- 暴言
といった内訳になっています。
一方、
- 「身体的な攻撃」の相談は14.7％
- そのうち、パワーハラスメントに該当したのは11.2％
で、6つのパワーハラスメントの行動類型の中で最もギャップが小さくなっています。このように「精神的な攻撃」の相談件数が最も多くなっているのです。
５．パワハラの違法性と裁判例
社会的に見て著しく正当性を欠いた違法性だと認識されるパワーハラスメントがあります。裁判例と併せて説明しましょう。
- 名誉毀損罪、侮辱罪
- 暴行罪、傷害罪
- 脅迫罪、強要罪
パワハラが該当する罪
法律上、パワーハラスメントに該当すると認められる3つの罪状を取り上げます。
①名誉毀損罪、侮辱罪
名誉毀損罪は、刑法第230条に制定されています。公然と事実を摘示して人の社会的評価を落とすおそれのある行為をした場合に適応される犯罪です。
- 第三者の前で特定の個人に向けて誹謗中傷を繰り返す
- インターネット上に名誉を傷つける内容を書き込む
- 週刊誌やテレビなどの、行きすぎた報道
といったケースが該当します。
また、侮辱罪は刑法第231に規定されています。バカや愚図、どうしてこんなことができないんだなど、公然と事実を摘示して相手をけなしたり差別と見なされる発言をしたりした場合は、侮辱罪に該当するのです。
どちらの罪状にも共通の「公然と」は、不特定多数の人物が直接認識できる状態を表しています。
②暴行罪、傷害罪
パワーハラスメントに該当すると認められるものは、刑法第208条の暴行罪と刑法第204条の傷害罪。
パワーハラスメントの6つの行動類型に、身体的攻撃があります。たとえば、パワーハラスメントで暴行を加えられたことによって怪我をした場合、刑法第208条の暴行罪および刑法第204条の傷害罪の両方に該当する可能性があるのです。
また、パワーハラスメントには精神的攻撃もあります。
パワーハラスメントによってうつ病やパニック障害などの精神疾患にかかってしまったケースは、「殴る」「蹴る」など直接的な暴行を受けたわけではないので暴行罪は問えません。しかしながら傷害罪に該当すると見なされるケースがあるのです。
③脅迫罪、強要罪
パワーハラスメントに該当すると認められるものは、刑法第222条の脅迫罪と刑法第223条の強要罪。
- 失敗したら、お前が全責任を取れ
- 殴るぞ
- タダじゃすまないからな
などの脅し文句は、脅迫罪に該当します。
脅迫罪は本人や親族の生命、身体、自由、名誉、財産などに対して危害を加えることを告げることにより脅迫をした場合に適用されるもの。強要罪とは、義務のないことを行わせたことに対する罪状です。
強要罪の該当例は、
- 仕事の失敗の責任を取れと土下座をさせる
- 詫び状を書かせて職場で読み上げるよう命じる
といったものが挙げられます。共に、義務のない行為を行うように強いるもので、強要に該当すると見なされるのです。
パワハラが罪となった事例
パワハラが罪となった事例を3つ挙げます。個別のケースを見ていくことで、パワーハラスメントの違法性についての考え方の参考にしてください。
事例①亀戸労基署長事件
亀戸労基署長事件は、Aの夫であるBが勤務先であるX社での業務が原因で出血性脳梗塞を発症したとして、Aが亀戸労働基準監督署長に労災保険給付を求めたことから始まりました。
判決において、
- Bの時間外労働時間は疾病発症前、徐々に増加し、直前1カ月は80時間にも達していた
- 部長がBを起立させたまま叱責していたことがあり、回数も1カ月に2回以上、中には2時間を超えたものもあった
この2つが大きなストレスとなってBを襲い、本件疾病を発生させたと見るべきであるとの判断が行われました。
一審では上司の叱責は想定範囲内とされましたが、二審では「時間外労働」「長時間立ったまま叱責した」2点が業務起因性と認められたのです。この判決によって、起立させたままの執拗な叱責がパワーハラスメントと認定される可能性が示されました。
事例②シー・ヴィー・エス・ベイエリア事件
シー・ヴィー・エス・ベイエリア事件は、労働者が勤務していたコンビニエンスストアの店長によって、精神的苦痛を与えられたということが発端となった事件です。
労働者は、コンビニエンスストアの店舗閉鎖による雇用終了に伴う地位確認や賃金の支払いを請求したと同時に、店長のパワーハラスメント発言に慰謝料を求める裁判を起こしました。
店長は労働者に対し、
- 「ばばあ、てめえ、この野郎、何考えてんだよ」
- 「店に来んなよ。来んなよ。辞めろよ」
- 「どうするの。じゃ、今日来るなよ。二度と来んなよ。二度とな」
という発言をしています。
裁判所は、「ばばあ」という言葉や激高した口調で精神的苦痛を与えたとして、5万円の損害賠償義務を言い渡しました。店舗閉鎖と雇用契約終了という特異なケースではありましたが、感情的に発してしまう言葉には注意が必要です。
事例③川崎市水道局事件
水道局に勤務していたAが、水道局から求められたAの身内の土地の貸し出しに絡んで土地の貸し出しに関連する部署に配属させられたことを機に自殺。これをAの身内が訴えた事件です。
Aは、自分の身内が土地を貸し出さないことから自分の職場に居心地の悪さを感じていたことに加え、同課の旅行でAを追い詰めるように上司であるXから嘲笑され、自殺に追い込まれました。
土地の貸し出しの問題とAの勤務は、本来無関係でなければならないはずが、上司は何かにつけてAをからかいの対象としたのです。そのため上司は、Aに対する安全配慮義務を怠ったものと判断されます。
Aの様子から鑑みて、自殺の可能性も否定できなかったにもかかわらず、いじめを放置したことは、国家賠償法上の責任を負うべきであると認められたのです。このように職場内でのいじめは、安全配慮義務違反に該当する可能性があります。
６．パワハラとモラハラの違い
セクシャルハラスメント、マタニティハラスメントなど、「ハラスメント」を含む言葉の数は、20～30種類もあるといわれています。
その一つであるモラルハラスメントとは、言葉や行動、態度や身振りなどによって、相手を巧妙に支配しようとする、不安感をあおる、人格、尊厳を否定するといった精神的な暴力や虐待のこと。
パワーハラスメントに類似した意味を持つ言葉で、「精神的な嫌がらせ」と解釈される場合が多いハラスメントです。
パワーハラスメントのように相手に危害を加える、威圧的な態度を取るといったものではありませんが、モラルハラスメントの加害者は「単に指導している」「指摘しただけ」という積極的悪意がない場合が多いようです。
加害者が無意識で行ってしまう特徴から、「見えない暴力」とも呼ばれています。
モラハラとは？【原因と対策】する人の特徴、職場での具体例
モラハラとは、倫理や道徳に反した嫌がらせのことで、主に家庭や職場で起こります。企業には職場環境配慮義務が課されているため、モラハラが起こった場合、企業側が責任を問われる可能性もあるのです。
今回はモラ...
７．パワハラが企業にもたらす悪影響と損失
パワーハラスメントは、単なる個人の人権侵害で終わる話ではありません。
パワーハラスメントが社会の中で問題視されている点から見ても、パワーハラスメントが企業にもたらす損失は非常に大きく、経営上無視することのできない問題といえるのです。
パワーハラスメントが企業にもたらす損失について厚生労働省の委託を受けた東京海上日動リスクコンサルティングによる実態調査によると、
- 「社員の心の健康を害する」
- 「職場の雰囲気が悪くなる」
- 「社員十分に能力を発揮できなくなる」
という回答が85.3％にのぼります。このように、パワーハラスメントが経営に与える悪影響が無視できない現状にあるのです。
厚生労働省『パワーハラスメントが企業にもたらす損失』
８．企業はパワハラを防止する義務がある？
現在、さまざまなハラスメントの問題に関して、企業には使用者としての責任を問う措置が義務化されています。
- セクシャルハラスメントやマタニティハラスメント：男女雇用機会均等法や育児・介護休業法の改正により、使用者にハラスメント防止の措置を講ずることが義務化
- パワーハラスメントやモラルハラスメント：使用者は民法の使用者責任や債務不履行責任などを負うことがある
使用者がこれらの責任を果たさない場合、裁判所から高額な損害賠償を命じられることもあり、実際にそういったケースも出てきています。
使用者責任（不法行為責任）
使用者責任や不法行為責任とは、民法第715条に定められています。民法では、加害者が所属している企業には、使用者責任や不法行為責任が生じるとされているのです。
職場で発生したパワーハラスメントに関して、
- 加害者の不法行為
- 企業の使用者責任
が認められれば、加害者だけでなく企業にも損害賠償が命じられます。そのため企業は使用者責任を果たすべく、積極的にパワーハラスメントに対して防止措置を講じていく必要があるのです。
債務不履行責任（職場環境配慮義務）
債務不履行責任は、民法第415条に定められています。
企業は、職場環境に対して配慮義務が求められており、さらに職場におけるパワーハラスメントやモラルハラスメントによって労働環境、職場環境が悪化することを防止する義務もあるのです。
もし、職場でパワーハラスメントなどが起こってしまった場合、債務不履行責任を問われることも否定できません。企業は経営リスクの一つとしてハラスメントの問題について積極的な姿勢が求められます。
９．パワハラの対策、対処法
「無自覚」なパワハラを防ぐことも大切です。
パワハラは上司だけではなく同僚や部下が加害者になるケースも。社員教育をしっかりと行い、どんな行為がパワハラに該当するのか、社員にきちんと理解してもらいましょう。また、万が一被害に遭ってしまった際の相談窓口も設けます。
問題が悪化してしまう前に、人事が掌握できるように連携を取ることも大切です。
パワハラの防止措置
パワーハラスメントの防止措置を考える際、ポイントとなるのは何でしょう。最初に取り組む必要があるのが、ルールの取り決め。
- 企業のトップからのパワーハラスメント防止に対する断固としたメッセージの提示
- 就業規則にパワーハラスメントに関係する規定を設ける
- パワーハラスメントに関する労使協定を締結
- 予防や解決に関するガイドラインを作成
このように就業規則や労使協定を活用し、パワーハラスメントに関するルールづくりを行います。
さらに、社員全員に対して、
- アンケートの実施で実態把握を行う
- パワーハラスメントに関する教育研修の機会を設け、社員にパワーハラスメント防止を広く啓蒙
- 企業トップや組織の方針について、全社員に周知徹底を図る
といった取り組みも必要です。
パワハラの事後対応の方法
防止措置を講じてもパワーハラスメントが起こってしまった場合、何をすればよいのでしょう。
加害者を処分し、専門家や機関と連携して場を設け解決に努めるだけでなく、再発防止の研修や教育を実施するといった流れになります。この流れを順に見ていきましょう。
まず就業規則や労使協定に則った加害者の処分。防止措置として取り決めておいたルールに従って、速やかに加害者である当該社員を処分します。
処分は厳正で公平なものでなければなりません。事前にルールを取り決めておかないと、処分がスムーズに進まないこともあります。
当事者間でこじれてしまった人間関係や悪化してしまった職場環境を改善するためにも、企業の内部、または外部の専門家や専門機関と連携して相談や解決の場を設置する必要も出てくるでしょう。
さらに二度と同じ問題が起こらないようにするため、加害者だけでなく全社員に対して再発防止の研修を実施することも重要となります。
・パワーハラスメントの防止策
・万が一パワーハラスメントが起きてしまった場合の対応策
両方の措置に取り組みましょう。