労働者は労務を提供し、その労務に見合う賃金を支払うのが労働契約です。従って、従業員が労務を提供できない場合は、評価を下げることになります。
すべての従業員を公平に評価し、チャンスを与える
たとえば、従業員が病気になり、有給を使い切った後も欠勤したとします。無断欠勤であれば、人事評価の項目に勤務態度や行動評価の評価がある場合は、これらの項目で減点となり、それが、賞与などに反映されることになります。
欠勤をしている従業員の評価を下げず、他の従業員と同じ賞与支給率や給与改定率にすると、「アイツは欠勤しているのに…」という不公平感が生まれ、他の従業員のやる気が低下するかもしれません。すべての従業員を公平に評価し、チャンスが与えられることで、活気ある職場づくりが可能になるのです。
病気などの理由で正常な勤務ができない場合
病気などの理由で、従業員が正常な勤務ができない場合は、休職を命じることで、回復に努めることが従業員の責務ということを明らかにできます。
病気で欠勤したことを理由に、ペナルティや低評価を与えるべきではありませんが、一般的に休職期間中は給与を支給しないケースが多いです。
また、うつ病などの精神疾患による休職は長期化することも少なくありません。一般的な規定では、休職期間を満了しても復帰できない場合は、自然退職となることが多いです。
貢献度に応じた評価を実施するべき
労務に見合う賃金を支払うのが労働契約ですので、欠勤してしまうとその義務を果たせていないことになります。
また、同じ部署の人達に迷惑をかけることにもなるので、一般的には、評価を下げることが多いでしょう。なぜなら、貢献度に応じた評価を実施することこそが、会社全体のパフォーマンス向上に結び付くからです。
ただし、まずは本人と面談などでよく話し、事情を聞くことが重要です。
