問題ありません、が注意も必要です。
目標は共有することで、以下のような効果が期待できます。
目標を全社共有するメリット
- 他の人に見られることで達成への意欲が出てくる
- 他の人の目標のために協力・サポートする風土になる
ただし、デメリットも考えられるので注意が必要です。
目標を全社共有するデメリット
- プレッシャーに感じてしまう
- 目標の高低から評価、報酬について不満がうまれる
目標の見える化の例・メリット
営業部門でホワイトボードや模造紙をつかって、目標と進捗の見える化をしているシーンは想像がつく方も多いのではないでしょうか？あれも目標の共有のひとつの形です。
- 自分の目標達成まであとどれくらいか
- 他の人は今どれくらいの進捗か
というのがわかるため、目標の達成意欲に影響を与えやすいです。
共有が大きな目標の達成につながる
全社員への目標共有を継続的に行っている企業では、比較的大きな目標を成し遂げていっているところが多いように思われます。Google社が活用していることで話題の“OKR”という目標管理制度は、まさに社員間での目標の共有が行うことを前提としている仕組みです。
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OKRとは？ 【Googleが使う目標管理ツール】KPI・MBOとの違い
Excel、紙の目標設定・評価シートを豊富なテンプレートでクラウド化。
人事評価システム「カオナビ」で、時間が掛かっていたOKR・MBOの問題を解決！
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現在、OKRの導入企業は日本でも増えているので、目標共有が効果的であることのひとつの証左かもしれません。
目標共有のデメリット
ただし、マイナスに影響することもあります。特に達成できていない人にとっては、モチベーションの低下につながる恐れもあります。自律的に相談できるのが一番ですが、マネージャーや同僚が進捗を確認しながらうまくサポートしてあげられると、この仕組みがうまく続けられるかと思われます。
また、目標が共有されると「自分の方が高い目標なのに、なぜ給料が一緒なのか」のような、メンバー間の差が不満につながるケースもあります。これについてはきちんと上司部下間での話し合いが必要になりますし、人事制度が合理的でなかったのであれば、それを機会に改善するという必要もうまれるでしょう。
全社共有をはじめる前に
目標を共有することにはメリットとデメリットがありました。
共有することで達成への確度をあげることはできますが、会社として「共有してもいい（共有した方がいい）」という風土ができていないと、大きな不満にもつながりかねないといえるでしょう。
試験的に導入するにして、まずはメンバーへの事前説明をしっかり行い、マネージャー層にも「どのようなデメリットが起こりうるか」を共有しておいた方がよさそうです。
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