目標の設定、面談、フィードバックそれぞれが形骸化してしまうという課題が考えられます。
2013年に実施された労務行政研究所「目標管理制度の運用に関する実態調査」によると、目標管理制度の普及率は88.5%に達しているそうです。
しかし、目標管理を取り入れたものの、運用は不十分と感じる人事担当者も少なくありません。
なぜ目標管理制度が機能しないのか？
目標管理制度が機能しない理由の一つに制度の形骸化があります。
対象の社員が自己申告の目標を提出して期末に部下と面談、その後人事評価とともにフォードバックするというプロセスで目標管理をする企業が多いでしょう。しかし、
- 社員：目標設定時に達成しやすい目標を立てる
- 上司：面談で達成率ばかりに注目
といった状況になりやすいのです。 結果、無難な目標を何となく達成して、翌期もまた同じことを繰り返すでしょう。
目標管理制度を円滑に行うには、目標設定時、 社員が自律的に立てる目標と別に上司が企業の経営を反映した目標を提示します。ボトムアップとトップダウンを組みあわせるかたちで目標を設定することでよりよいかたちとなるでしょう。
面談を形骸化しないよう気を付ける
面談も形骸化しがちです。本来は目標の進捗をみたり、部下を軌道修正したりするための面談ですが、人事評価のために面談してしまうと上司が部下を評価するだけの時間になります。
目標管理を成功させるには上司は目標に対してのサポートやアプローチを欠かさず、部下も目標に対しての自己統制が必要です。
目標とは、企業が成長するための目標を部門そして個人に落とし込んだもの。それを理解したうえで上司は、目標の進捗を見ながら適宜面談で部下をサポートしていきましょう。
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意思統一を図る、相談の窓口をつくるなどサポートも
目標管理を成功させるには、ただ制度を導入するのではなく事前研修や説明会など意思統一を図るとよいでしょう。
- 目標管理制度の担当者を決める
- 運用や評価方法など相談に乗ることができるシステムをつくる
といったサポートできる体制を整えることもお忘れなく。
目標を設定する際は、組織の目標を踏まえながら、上司と部下がともに作成しましょう。一方的に評価・指導されるものではなく、社員が自発的にアクションを起こせるかたちが理想です。
