期初や期末などある程度決められた期間に面談を行います。人事評価のタイミングに合わせて行う場合も多いでしょう。
しかし中には目標の達成度合いを気にしすぎて、上司が部下に詰問してしまう場合も。大手企業の組織コンサルタントからも、上司は面談について効果を実感しているものの、部下の多くは面談が無意味だと感じていると指摘されています。
面談での失敗例
目標管理の面談で典型的な失敗例は、上司が部下に指示するだけの時間になるというもの。上司が部下に自分の意見を一方的に述べて部下はただ頷くだけ、というような面談です。
本来、必要とされている目標管理の面談は対話。
- どうしてそのような目標を掲げたのか
- 目標の進捗はどんなものか
- キャリアパスについてどう考えるか
など部下本人にしか分からないことを、上司はコミュニケーションを通じて理解するのです。
サポートの時間と考える
目標管理の面談というより、サポートの時間と捉えてみましょう。すると、部下の行動や悩みに焦点が当たります。そのためには面談の時間を何時から何分間行うといった形式的なものから、業務に合わせてフレキシブルなかたちに変わるでしょう。
部下の面談に対する心理的ハードルも下がるため、意見やアイディアが出やすくなります。
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部下をマネジメント・サポートする制度
目標管理の主役は目標ではなく部下自身。目標を管理するため形式的に実施するのではなく部下をマネジメント・サポートするための制度と捉えましょう。
また、実施する日時を決めて行うより、部下の様子をみて適宜面談するのがマストです。短時間でも効率よく実りがある面談につながるでしょう。
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