評価への不満や目標との関わり方、その他さまざまな不安が挙げられます。
たとえば、以下のようなものです。
- 目標達成の成果だけで評価することへの不満
- 目標管理シートが活用されにくい
- 目標の掲げ方が分からない
- 公平な評価につながっているか不安
- 目標や評価にばらつきが出る
- 仕事に生かされていない
- 目標管理を遂行する課程が面倒
評価者も被評価者もストレスがたまりやすい
従業員の評価は、客観的かつ具体的に行わなければならないため、評価者のストレスがたまることも。また、成果や結果が分かってもプロセスが見えにくいため被評価者も不満がたまります。
目標達成に向けて正しく評価するためにも公平性や客観性といった達成度評価の基準は明確か、プロセスが見えているか確認しましょう。
目標設定は数値化を心掛ける
目標設定の難しさも、目標管理がうまくいかない大きな理由の一つ。どのように目標設定をすればよいのか分からないことで、目標管理がうまくいかない場合もあるのです。
そこで目標項目の数値化をはかると客観性で具体性のある目標がつくりやすくなり、目標管理もスムーズになります。
目標管理がうまくいかないときは？
目標管理がうまくいかない理由に、
- 目標との関わり方
- 評価への不安や不満
などがあります。これらを解決するにはどうして目標をたてたのか、どこが不満かを振り返り、どうしたら改善できるか考え、取り組みましょう。
目標管理制度とは？ 意味や目的、メリット・デメリットを簡単に
マネジメントで有名な経営思想家ピーター・ドラッカーが提唱した、組織における目標管理制度（MBO）。この目標管理制度は、組織貢献と自己成長の両方が達成できる個人目標を設定させ、その達成度で評価を行う人事...
