成果や年齢などの評価基準を設けるか、試用期間に給与を決めるようにしましょう。
中途採用は企業側が出す条件と転職者側の条件を折衝して折り合いがつくことで成立します。お互いの関心ごととなるのが給与や労働条件ですが、中途採用の場合、給与の決め方は企業によって違います。
- 給与を会社に合わせて設定
- 応募者に合わせて決定する
どちらかに分かれることが多いでしょう。
同一価値労働同一賃金の原則と賃金制度の整備
会社側に採用基準がある場合、会社に合わせて設定するケースが多いです。年齢や年次によって報酬管理をしている場合はそれに合わせて、成果主義、能力主義の場合はそれらに応じて転職者の給与を設定します。
近年はスキルや能力を重視する傾向にあるため、給料の決め方もそれに準じるケースが多いです。
賃金を決定する際の基本的な考え方は同一価値労働同一賃金の原則。 賃金制度を整備してその評価基準を公開するようにしましょう。基準がクリアになると評価の公平性も上がり、従業員からの不満も予防できます。
転職者に合わせすぎてもいけない
転職者側は、前職との給料や労働条件の違いについて気になることも多いです。転職者に合わせ、前職の給料と比較して妥当と考えられる金額を設定する方法もあるでしょう。
しかし、この方法は、
- 成果に対して給料が高すぎる
- 他の社員と比べて給料が高すぎる
という事態を招く恐れもあります。
試用期間を活用
一定の試用期間を定め期間後、報酬を改定・修正するという方法もあります。自社に報酬テーブルがある場合はそれを参照して、差額を調整給として使用期間ごとに見直すといった手段です。
試用期間を設ける場合は、前職の給与保証はあくまで一時的である旨を明確にし、納得の上で入社してもらうようにしてください。給与や労働条件などのルールは就業規則や中途採用される際の雇用契約書などにも明示しておくとよいでしょう。
雇用契約書とは？【もらうタイミング】雛形、記入例
使用者が、労働者を雇い入れる際に交付するのが雇用契約書。類似する書面に労働条件通知書という書面もあります。
使用者と労働者間にトラブルを起こさないためにも、これらの書面について、正しく理解することは非...
