再雇用制度とは本人の希望により、定年後も引き続き雇用する制度のこと。理由と目的、高齢者雇用安定法、導入のメリットとデメリット、導入の流れ、注意点などについて解説します。
目次
１．再雇用制度とは？
再雇用制度とは、本人が希望すれば定年後も引き続いて雇用する制度のこと。以前は労使協定で定めた基準によって限定すると定められていました。しかし2013（平成25）年に「高年齢者雇用安定法」が改正され、希望者全員が対象になったのです。
この法律改正によって、定年の年齢を65歳未満にしていた企業は、65歳まで引き上げることが義務づけられました。2021年4月に再び改正され、定年が70歳まで引き上げられましたが、義務ではなくあくまでも「努力義務」となりました。
勤務延長制度との違い
再雇用制度と勤務延長制度、2つの違いは下記のとおりです。
- 再雇用制度：一度退職の手続きを行う
- 勤務延長制度：退職せずに雇用を延長し、役職や賃金、仕事内容など雇用形態はそのままで勤務期間が延長される。退職金の支払いは延長期間の終了後
２．再雇用制度が生まれた理由と目的
再雇用制度が生まれた理由は、平成12年の法改正で老齢厚生年金の支給開始年齢が60歳から65歳に引き上げられた点にあります。
60歳の定年後、無収入になる人が多く、それを解決するために「高年齢者雇用安定法」法律が生まれました。それに伴い、定年後も働きたい人を再雇用する再雇用制度の導入が進んだのです。
３．再雇用制度を定める高齢者雇用安定法とは？
高年齢者雇用安定法とは、「65歳までの定年引き上げ」「60歳未満の定年制の廃止」「65歳までの継続雇用制度の導入」を制定するもの。2021年4月から、継続雇用制度の導入が努力義務になりました。
継続雇用制度の種類
継続雇用制度は、定年後再雇用制度と定年後勤務延長制度にわかれます。それぞれ詳しく解説しましょう。
定年後再雇用制度
定年退職した社員を再度雇用し、雇用を延長するもの。
この場合、定年退職したときに退職金が支払われます。再雇用時では契約社員や嘱託社員など新たな雇用形態での契約も可能です。また給与や勤務時間、日数や業務内容など、労働条件も変更できます。
定年後勤務延長制度
定年年齢を迎えてもそのまま雇用を延長する制度のこと。
定年後も、雇用形態や労働条件、仕事内容などは定年前と変わりません。退職金は雇用延長期間の終了時に支払われるため。高年齢者にとっては経済的にもメリットがあります。しかし会社は再雇用制度より負担は大きくなるのです。
継続雇用制度の対象者
パートタイマーや直接的な雇用関係のない派遣社員には原則、継続雇用制度が適用されません。しかし同一の事業所に5年以上継続して雇用される無期契約社員は、期間の定めのない社員であるため継続雇用制度が適用されます。
また一定の年齢に達した日以後は契約しない有期雇用社員で、反復継続して契約を更新するという前提がある場合も、適用されるのです。
高年齢者雇用安定法とは？【改正ポイントをわかりやすく】
高年齢者雇用安定法とは、高年齢者の雇用促進を目的とする法律です。ここでは、高年齢者雇用安定法について解説します。
１．高年齢者雇用安定法とは？
高年齢者雇用安定法とは、高年齢者の雇用促進を目的とした法...
４．再雇用制度を導入するメリット
再雇用制度を導入するメリットは何でしょうか。詳しく解説します。
- 顧客との関係性維持
- 知識やスキルの活用
- 人手不足の解消
- 助成金の申請
①顧客との関係性維持
定年した社員を再雇用すると、顧客担当を変更しなくてすむため、引き続き顧客との良好な関係を維持できます。そのため顧客満足度の低下や契約終了など、担当者の変更によって生じるリスクを回避できるのです。
②知識やスキルの活用
定年まで勤務した社員はこれまで培ってきた経験やスキルにもとづくノウハウ、専門知識を十分に持っています。それらを活用すると利益につながるでしょう。さらに顧客との人脈を生かしたビジネスの発展につながる可能性もあります。
③人手不足の解消
労働人口の減少が社会問題になっている今、定年後の再雇用は、採用難や労働力不足の解消策として大きな可能性となります。また新しい人材を採用するよりも、会社に長く定着しているため離職のリスクも低くなるのです。
④助成金の申請
国の定年後再雇用に関する助成金・給付金を受け取れます。たとえば定年を廃止した場合、60歳以上の雇用保険被保険者数に応じて20～160万円の支給を受けられるのです。
５．再雇用制度を導入するデメリット
再雇用制度を導入するデメリットは何でしょうか。詳しく解説します。
- モチベーションの低下
- 世代交代の遅延
- 人事面での管理が複雑化、制度の変更
①モチベーションの低下
年齢が高くなるにつれ、働く意欲やモチベーションの維持が難しくなります。定年年齢を過ぎると部下がいなくなり、これまでと同じ業務内容にもかかわらず賃金が下がるといった環境では意欲が下がりやすいからです。
②世代交代の遅延
社内の年齢構成のバランスが問題になってきます。
高齢者が活躍すると、「若手社員の人材育成が滞る」「キャリア志向が弱まる」「社員に与えるポストが空かず、世代交代が進まない」といったデメリットが生じやすくなるもの。出世を望む若手社員は、不満が溜まりやすくなるでしょう。
社内人材のサイクルが滞るのは、社員と企業、双方にとって望ましい展開ではありません。
③人事面での管理が複雑化、制度の変更
再雇用された人材に対して、既存社員から不平不満が生じる場合もあります。新たな雇用制度や勤務形態に対応していく必要があるでしょう。
また高齢の働き手においては、年齢が高まるほど気力体力が衰えやすくなります。「目標設定を変更する」「適度な休憩を取る」といった対策が必要です。
６．再雇用制度における再雇用時のルール
再雇用する際、給与や労働条件など注意すべき点があります。裁判にまで持ち込まれるトラブルも発生しているので、気をつけましょう。
- 65歳までの雇用機会の確保
- 中高年齢離職者に対する再就職の援助
- 高年齢者雇用に関する届出
- 有期雇用社員の無期転換申込権の特例
①65歳までの雇用機会の確保
定年年齢を65歳未満に定めている事業主は、雇用する高年齢者を65歳まで安定して雇用していくため「65歳までの定年の引上げ」「65歳までの継続雇用制度の導入」「定年の廃止」いずれかの措置を実施する必要があります（高年齢者雇用安定法第9条）。
継続雇用先は自社のみならずグループ会社も、可能です。
高年齢者就業確保措置とは？
65歳までの雇用確保（義務）にくわえて65歳から70歳までの就業機会を確保するため、高年齢就業確保措置としていずれかの措置を講ずる努力義務が新設されました。
- 70歳まで定年年齢を引き上げ
- 定年廃止
- 70歳までの継続雇用制度
- 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
- 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
②中高年齢離職者に対する再就職の援助
事業主は離職予定高年齢者に対し対象者が有する職業能力や再就職に関する希望などを踏まえたうえで、再就職援助措置を講じるよう努めなければなりません。
また事業主は、離職予定高年齢者が希望する際、早急に当事者の能力や希望に十分配慮した内容の「求職活動支援書」を作成して交付しなければなりません（高年法17条第1項）。
③高年齢者雇用に関する届出
事業主は1カ月以内に45歳以上65歳未満の者のうち5人以上を解雇といった措置で離職させる場合、「多数離職届」をハローワークに提出しなくてはなりません。
④有期雇用社員の無期転換申込権の特例
有期雇用特別措置法により適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主のもとで定年後、引き続いて雇用される有期雇用社員（継続雇用の高齢者）には、無期転換申込権が発生しないとする特例が設けられているのです。
特例の適用にあたり事業主は、本社・本店を管轄する都道府県労働局に認定申請を行う必要があります。
無期転換ルールとは？
有期労働契約が更新されて通算5年を超えた際、申し込みによって期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールのこと。対象社員は有期労働契約が同一の会社で通算5年を超えるすべての人です。
７．再雇用制度の導入の流れ
再雇用制度は法律の解釈も複雑で、裁判も増えています。しっかりと導入設計をしていく必要があるでしょう。
- 制度や就業規則の見直し
- 再雇用に関する通達
- 対象の社員と面談
- 再雇用の手続き
- 高年齢者雇用状況等報告の提出
①制度や就業規則の見直し
定年後の再雇用について制度が社内にない場合、まず再雇用できる環境を構築します。また再雇用制度に付随する就業規則の見直しも進めるのです。60歳定年後、5年間継続雇用した際の無期転換ルールを考慮しながら制度を構築します。
②再雇用に関する通達
社員が定年退職する1年前ぐらいに、定年再雇用の制度を説明し周知します。また再雇用後の就業規則のルールを対象者に説明し、自身の今後のキャリアを考えてもらうのです。退職金がある場合、制度内容も説明します。
③対象の社員と面談
対象者の意思を確認した後、個別面談を実施し、再雇用の条件を提示して内容を確認します。その際、対象者本人がどのように働きたいのかをしっかりとヒアリングし、互いの認識に食い違いがないか、確認するのです。
採光用では、現役時代よりも給与が減額したり部下が上司になったりする可能性もあります。モチベーション低下につながる恐れもあるので、十分に説明しましょう。
④再雇用の手続き
再雇用が決定したら、新たに雇用契約書を取り交わします。この場合、いったん定年退職の扱いになるため、本人には定年退職届を提出してもらうのです。
会社は、「健康保険や厚生年金保険などの社会保険、労災保険や雇用保険などの手続き」「退職金の支払いの準備」などを進めます。その際、再雇用時に締結した労働契約情報で管理しましょう。
⑤高年齢者雇用状況等報告の提出
高年齢者の雇用状況を、管轄のハローワークを経由して厚生労働大臣に報告することが法律で事業主に義務づけられています。よって事業主は厚生労働省のサイトより「高年齢者雇用状況等報告書様式」をダウンロードして記入し、ハローワークへ提出するのです。
８．再雇用制度を導入する際の注意点
再雇用制度を導入する際の注意点は何でしょうか、下記4点について解説します。
- 雇用形態
- 業務内容
- 給与待遇
- 健康管理
①雇用形態
雇用形態は嘱託やパートアルバイト、契約社員などに変更可能です。高年齢者雇用安定法では雇用に関するルールの範囲内で、フルタイムやパートタイムといった労働時間、賃金や待遇などを、事業主と社員間で決められます。
②業務内容
定年退職前と異なる業種での就労は認められていません。ある裁判では、「デスクワークの事務職で勤務していた社員を清掃員として再雇用する事は違憲だ」といった判決が出ています。
③給与待遇
正社員時と比べて不合理な待遇差がある場合、違法になる可能性もあります。また正社員に支給されている皆勤手当や家族手当、通勤手当などについて合理的な理由なく、再雇用社員に支給しないのは違法とされているのです。
④健康管理
年齢が上がるとともに体力は衰えるもの。社員個々の体力に応じた職務を用意したり勤務日数や勤務時間の見直しをしたりして、健康を維持できる勤務形態の導入を考慮しましょう。また日頃から健康チェックを実施するのも必要です。
９．再雇用制度導入に関する助成金
再雇用制度導入するための助成金について、解説します。
- 65歳超雇用推進助成金
- 特定求職者雇用開発助成金
①65歳超雇用推進助成金
65歳以上への定年引き上げや高年齢者の雇用管理制度の整備など、高年齢の有期契約社員の無期雇用への転換を行う事業主に対して助成するもの。目的は高年齢者が意欲と能力のある限り、年齢にかかわらず働げる生涯現役社会を実現するためです。
- 65歳超継続雇用促進コース
- 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
- 高年齢者無期雇用転換コース
②特定求職者雇用開発助成金
雇用が困難と考えられる対象者を雇用した際、事業主に一定の条件下で支給される助成金です。下記の8コースがあります。
- 対象者別に特定就職困難者コース
- 生涯現役コース
- 被災者雇用開発コース
- 発達障がい害者・難治性疾患患者雇用開発コース
- 三年以内既卒者等採用定着コース
- 障がい者初回雇用コース
- 安定雇用実現コース
- 生活保護受給者等雇用開発コース
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