理念浸透とは、自社の理念を従業員が十分に理解し実践している状態、または理念を行動へ反映させるための施策全般を指します。理念浸透がうまく進むと、企業の統率力が高まり長期的な成長をもたらすなど、大きなメリットが得られるものです。
今回は、理念浸透の重要性や浸透させる具体的なステップを解説します。
目次
１．理念浸透とは？
理念浸透とは、自社が掲げる理念の意味や背景を従業員が深く理解し、実践している状態を指します。または、理念を浸透させるために取り組む施策全般のことです。理念浸透がうまく進むと、日々の行動に一貫性が生まれたり、判断の軸として機能するようになります。
しかし理念を掲げても、従業員に十分に理解されていなかったり、行動に反映されず課題意識を感じる企業も多いものです。
２．企業理念とは？
企業理念とは、企業として最も大切にする考え方・価値観を明文化したものです。自社がなにを目的に存在しているのか、社会での存在意義や使命、また企業のあり方を表します。
良い企業理念は経営判断に一貫性を持たせる軸となり、社員にとっての行動規範にもなります。また、基本的に企業の一貫した信念として受け継がれるため、経営者の交代などによる変更が少ないのも特徴です。
企業理念とは？ 経営理念との違い、作り方、浸透させる方法
良い企業理念は、組織の統率力を高め、経営判断の質とスピードを向上させます。今回は、企業理念と経営理念の違いや企業理念の作り方、また浸透させる方法を解説します。
１．企業理念とは？
企業理念とは、企業...
企業理念と経営理念の違い
企業理念と経営理念は同義で使用されているケースも多々ありますが、本来は別々の言葉として定義される言葉です。まず企業理念は、先ほど説明した通り、企業の社会的役割や大切にする価値観を示したものであり、あまり変化しない考え方です。
それに対して経営理念は、企業理念を現実化するための考え方や方針であるため、都度、経営者の経営哲学や信念が反映され可変的です。よって、経営理念よりも企業理念のほうが上位の概念とされています。
経営理念とは？【わかりやすく解説】有名企業の例（事例）
現在、ビジネスシーンでは企業それぞれの活動方針として経営理念がどのように示されているのかが問われています。経営理念は企業内の従業員やスタッフの行動指針であると同時に、社会に対しての企業のイメージを文化...
３．理念浸透が重要な理由
理念を設定するそもそもの目的は、組織の力を最大限に引き出すことです。そのうえで、理念浸透が重要な理由を具体的に解説します。
組織の統率力を高める
組織の統率力を高めるために、理念浸透が重要な役割を果たします。組織が大切にする価値観を従業員の全員が理解・実践することで、皆が同じ志を持って仕事に取り組めます。理念浸透を通じて、役職や職種、勤務地などに関わらず、組織への帰属意識が生まれ一体感も醸成できます。
従業員にとっての判断軸や行動指針となる
従業員にとっての判断軸や行動指針として、理念浸透が重要です。日頃から業務の判断軸として機能し、特にトラブルが発生した時に顧客を優先するか利益を追求するかなど、企業の姿勢が問われる判断において重要です。
ただ理念を掲げるだけでは意味がなく、すべての従業員にとって共通の行動指針として示すことで効果が発揮されます。
企業や従業員の存在意義を明確にする
理念浸透は、企業や従業員の存在意義を明確にするためにも重要です。理念は、自社が存在する意味を示すものですから、理念浸透が促進されることで自分たちの存在意義が明確になるメリットがあります。
自社は社会においてどのような役割を果たしているのか？ 自分の仕事は誰の役に立っているのか？ といったやりがいを見出す要素として根幹の役割を果たします。
４．理念が浸透しない原因
多くの場合、理念は経営者・経営陣が作成してから、従業員に伝達します。しかし理念がなかなか従業員に伝わらない、行動に反映されないといった状況が多々起こります。ここでは、理念が浸透しない4つの主な原因を解説します。
- 理念を定めるだけで満足している
- 理念と実態にギャップがある
- 理念が抽象的でわかりづらい
- 理念の意味や背景が理解されていない
①理念を定めるだけで満足している
理念を定めるだけで満足していると、理念浸透は進みません。関係者が、理念を作成する過程でいくつもの会議やディスカッションに取り組み、理念が完成した達成感で満足してしまうケースです。
完成したタイミングで満足してしまうと、その後に浸透させるフェーズの施策が不十分になったり、「従業員はわかってくれている」「この思いは伝わっている」と思い込んでしまう原因にもなります。
しかし理念浸透において重要なのは、理念そのものの内容もさることながら、日常に取り込んで企業文化として従業員が体現していくことです。反対に、社外のステークホルダーや求職者へのアピールにばかり力を入れても、社内には浸透しません。理念浸透を進めるには、そのための施策を行う必要があるのです。
②理念と実態にギャップがある
理念と会社の実態にギャップがある場合も、理念浸透しない原因になります。従業員が自らの仕事と理念に関連性を感じられないと、モチベーション低下の原因にもなり、理念浸透がうまく進まない原因になります。
企業理念はひんぱんに変更するものではないものの、会社の実態や時代感覚に合わせて刷新が必要なタイミングもあります。古い理念が掲げられたままになっている場合は、見直すのもひとつの選択です。
③理念が抽象的でわかりづらい
理念が浸透しない原因として、言葉が抽象的で意味がわかりづらいケースもあります。たとえば「あらゆる人を〇〇〜〜」「礼儀正しく〇〇〜」などは、具体的な対象や行動をイメージしづらく解釈がひとそれぞれになってしまい、漠然としやすいでしょう。
本来、理念とは自社が尊重する考え・価値観、自社のあり方を明文化するものです。何を大切にするのかが曖昧なままだと、具体的な行動に落とし込んだり、判断基準とすることも難しいため浸透しません。
④理念の意味や背景が理解されていない
理念の意味や背景が理解されていない場合も、浸透しない原因となります。経営層を含め、管理職や従業員が理念を「知っている」けれど、その意味や背景を説明できるほど理解されていないケースです。
自社の理念がどのような背景で策定されたのか、また、創設者・経営者のどのような信念が反映されているのか、従業員に対して説明する機会が必要です。意味や背景を理解して初めて、普段の行動や判断に反映されるようになります。
５．理念を浸透させるためのポイント
理念浸透をうまく進めるにはどのような点に気を配れば良いのでしょうか。理念を社内にうまく浸透させるためのポイントを紹介します。
経営陣・管理職が実践する
経営層や管理職が理念を深く理解し、実践することが、社内に理念浸透させる最も効果的な方法です。経営層や管理職の言動は、現場で働くメンバーの「仕事に対する姿勢」に大きな影響をもたらす要素です。
上長が理念をきちんと理解していない様子があったり、理念に反する行動をしたりすると、その下で働く従業員には不信感が生まれ、共感を得られません。
理念は、日頃の判断や言動におのずと表れるため、経営層や管理職には、率先して企業理念に沿った行動をする意識が求められます。
理念の見直しを行う
自社の理念が形骸化している場合には、理念を見直して再設定する選択肢もあります。たとえば創業時に掲げられたもので今の時代感覚と大きくずれている場合や、社会の変化に合わせてミッションやパーパスも追加したい場合などです。
また、理念を再設定する場合は、経営陣だけで行うのではなく、ひとりひとりが自分ごと化できるように従業員全員が関わる施策として実施するのが理想的です。
理念を目にする頻度を増やす
理念を目にする頻度を増やすのも、理念浸透を促すポイントです。名刺やネームカードといった備品、社内の配布物といった身の回りのモノに記載するなどして、目にする頻度を増やします。
オフィスや仕事場に掲示するのもよいものの、すべての従業員が目にする場所を選定する必要があるでしょう。
理念を定めただけで日常的に目にする機会がないと、どうしても忘れられてしまい、思うような成果に結びつきません。理念浸透の方法のみならず「頻度」を高め従業員の意識に留まる機会を増やすと、理念浸透につながります。
社員が理念について話す機会を設ける
社員が理念について話す機会を設けるのも、理念浸透を促すポイントです。具体的には、自社の理念について意見交換するワークショップを実施する、理念に基づいた行動をシェアする仕組みを作る、などです。
理念浸透のためには、見る・聞くといった受動的な行動だけではなく、従業員一人ひとりが理念の意味を考えたり、自分の言葉で説明してみたりするなど、能動的なアクションが欠かせません。
６．理念浸透の方法・ステップ
理念浸透には、経営陣・管理職が日頃から体現するのが最も効果的ではありますが、それだけではなく、施策として取り組める行いもあります。以下では、理念浸透の方法・ステップを解説します。
- 理解を促す
- 共感を促す
- 行動を促す
- 継続する
①理解を促す
まず、従業員が理念の内容を深く理解できるように促します。具体的には、全社に向けて経営陣から説明する場を設ける、質疑応答を直接行うなどです。
ほとんどの場合に経営陣は理念の策定にかかわるため、理念の意味や背景について深く理解していますが、従業員はそうではありません。そのため経営陣と従業員の間で、理解度にギャップがあることは当然です。
従業員が内容を理解するには、理念がどのような流れで生まれたのか、自社にとって理念がどのような役割を果たすのか、企業として大切にしたい価値観、言葉に込められた想いなど、不足なく情報を開示する必要があります。
②共感を促す
次に、理念への共感を促します。共感できないままでは、実践するモチベーションは湧きません。ステップ①で経営陣の想いやビジョン、策定の背景を十分に伝えられると共感に結びつきやすいでしょう。
共感を促す方法として、ワークショップなどを取り入れて能動的に考えるきっかけを作るのも良い方法です。
さらに、施策のような取り組みだけではなく、日々の業務のなかで経営方針や上長の判断が理念と結びついている実感が得られると、共感の度合いがより高まっていきます。
③行動を促す
共感まで得られたら、行動を促します。
たとえば顧客へのサービスで最も重視するものは提供スピードなのか、目新しさなのか、などは理念をもとに判断できます。理念浸透によって企業の価値観がはっきりすることで、従業員に共通認識が生まれ、企業文化を醸成し、組織としての提供価値を最大限に発揮できます。
行動を促すステップとして、理念に沿った行動を選択するミニテストなどの工夫を取り入れるとよいでしょう。
④継続する
上記のステップ①〜③を継続します。
理解、共感、行動は、一度実施して完全に定着するものではありません。従業員の入れ替わりや、新入社員への浸透も考慮し、継続して行う必要性が高いものです。一定の期間を経て理念が定着すると、企業文化として受け継がれ、従業員が自然と体現できるようになります。
７．理念を浸透させる際の注意点
理念浸透がうまく進むと企業はさまざまなメリットを得られるものの、同時に注意したいポイントも押さえておきましょう。理念を浸透させる際の注意点は、大きく2つです。
理念への共感を強要しない
従業員に対して理念への共感を強制しないようにしましょう。経営陣の熱意を押し付けるようなかたちになると、従業員が企業への不信感や不満を抱く原因にもなり、経営陣と従業員が分断されてしまいます。
理念浸透のステップを継続しても共感できない従業員が多い場合は、理念や行動指針の内容が現場の感覚にあっていない可能性もあるため、定着しない原因の把握が優先です。
短期的な効果が出なくてもすぐにやめない
理念浸透に取り組み始めてから、短期的な効果が出なくてもすぐにやめないようにしましょう。理念浸透は、長期的に醸成されていく部分も多いため、大きな変化が現れるまで数年単位で時間がかかるものです。
浸透度を測定する指標を短期〜長期で設定し、長期的な計画として取り組みます。
８．理念浸透に関する企業の成功事例
大きな成果を上げている企業は、確立した理念を掲げているケースが多くあります。以下では、理念浸透に関する企業の成功事例を紹介します。
株式会社オリエンタルランド
ディズニーランドを経営する株式会社オリエンタルランドは、企業理念として「企業使命」「経営姿勢」「行動指針」を掲げています。
また、それにくわえて東京ディズニーリゾートの行動規準「The Five Keys～5つの鍵～」や、誰が実行しても同じ結果となるマニュアルを浸透させることで、質の高いサービスを維持しています。
そのなかでも、理念の根幹となる「企業使命」は以下のとおりで、何に価値を置くのかわかりやすく明文化されています。
自由でみずみずしい発想を原動力に
すばらしい夢と感動
ひととしての喜び
そしてやすらぎを提供します。
なお、東京ディズニーリゾートは徹底したマニュアル・教育が有名ですが、マニュアルの「実行」が目的化していない点が成功のポイントです。
理念やフィロソフィーを浸透させるために、仕事のみではなくプライベートでも使える価値観があればどんどん取り込むように指導されるなど、マニュアル以前に理念浸透が徹底しています。
出典：株式会社オリエンタルランド「行動規準「The Five Keys～5つの鍵～」（東京ディズニーリゾート）」
株式会社リクルートホールディングス
株式会社リクルートホールディングスの経営理念は、「基本理念」と「ビジョン・ミッション・バリューズ」で構成されています。
内容は下記です。（抜粋）
基本理念
私たちは、新しい価値の創造を通じ、社会からの期待に応え、
一人ひとりが輝く豊かな世界の実現を目指す。ビジョン [ 目指す世界観 ] Follow Your Heart
ミッション [ 果たす役割 ] まだ、ここにない、出会い。
より速く、シンプルに、もっと近くに。バリューズ [ 大切にする価値観 ] 新しい価値の創造 / Wow the World
個の尊重 / Bet on Passion
社会への貢献 / Prioritize Social Value
1988年のリクルート事件をきっかけにして理念を見直し・刷新が行われ、その後現在のビジョン・ミッション・バリューズが策定されました。理念の浸透においても人を重視しており、宣教師や伝道師といった概念に相当するようなキーパーソンの選定が重要であるとのことです。
出典：リクルートホールディングス
リクルート事件から経営理念の制定まで
ビジョン・ミッション・バリューズ
