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定量的とは物事を数値で表すさま、定性的とは数値では表せないさまのこと。定量的・定性的の使いわけやそれぞれの特徴について解説します。
目次
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１．定量的と定性的の意味の違いとは？
定量的は「物事を数値化できるさま」、定性的は「物事で数値化できないさま」を指します。言葉こそ似ているものの、その意味は真逆のため、使いわけには注意が必要です。ここからはそれぞれの詳細を見ていきましょう。
定量的とは？
「物事の性質を数値で表すさま」を表す語で、英語表記は「Quantitatively」。具体的にはある物事を特定の基準に従って数値化することを指し、結果は絶対的な評価とみなされます。
絶対的な評価は、個人の感覚や判断によって受け取り方が変化しないのが特徴です。たとえば「この商品は発売後1か月で100万個売れた」といった具体的な数値を挙げた場合、客観的な事実にもとづいた評価や情報を提示することになります。
定性的とは？
「数値で表せないさま」を指す語で、英語表記は「Qualitatively」。別の言い方をすると言葉や文字ならば表せることを意味するのです。
たとえばWebサービスにおいて、「こういった機能が欲しい」「もっと使いやすくしてほしい」といったユーザーからのコメントのような、言葉や文字でしか表せないデータなどが該当します。
このように内容を数値化できないデータは、「質的データ」とも呼ばれるのです。
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２．定量的・定性的に表すメリット・デメリット
定量的は絶対的評価、定性的は相対的評価という違いがあり、それぞれ情報の受け取り方も変わってきます。それぞれのメリットとデメリットを説明しましょう。
定量的
数値を用いる定量的な評価は、評価を受け取る人が違っても評価結果はゆらぎません。そのためわかりやすいものの、一方社員のプレッシャーが強くなるといったデメリットもあるのです。定量的に表すメリットとデメリットを詳しく見ていきます。
メリット
定量的な評価では確な数値で表されるため、誰が見てもわかりやすいです。また客観的かつ絶対的なデータでもあるので、個人的な意見や考えに左右されず、人によって受け取り方が変わることもありません。
たとえば「前期と今期の業績の比較」をした場合、誰が見ても同じ数値でそれぞれの業績を把握できます。評価において主観性が入らないため、社員が結果に納得しやすいのもメリットです。
とくに人事評価の結果を定量的に表すと公平感がともない、不満や離職率の低下にもつながります。
デメリット
定量的な評価の場合、数値だけが評価の対象となります。そのため「目標となる数値を達成しなければいけない」「以前の数値よりも下がってしまう」といったプレッシャーや不安が大きくなりがちです。
また数値だけで評価した場合、数値達成までの過程や努力などは評価にふくめられなくなり、不公平さから社員の不満が高まる可能性もあります。定量的評価が行き過ぎると、極端な成果主義・ノルマ至上主義に陥り、社員のストレスや負担が高まるかもしれません。
定性的
定性的な評価では、数値以外の部分に目を向けて物事を評価します。数値では表せない多様な情報を評価できるものの、客観的な判断ができない点はデメリットです。定性的に表すメリットとデメリットを詳しく見ていきます。
メリット
定性的な評価のメリットは、数値では測れない要素を評価できること。たとえば人事評価における「コミュニケーション能力」「モチベーションの高さ」「スキルの良し悪し」など「質」に関する項目は、数値化が難しいため、定性的な評価が適しています。
結果だけでなく、結果に至るまでの行動や意欲なども評価できるため、評価に対する社員の満足度も高まるでしょう。
また顧客から得られた定性的なデータを、サービスの改善や新しいアイデアの創出に活用すれば、事業の発展や利益拡大などにもつながります。
デメリット
定性的な評価は、担当者の主観が入りやすくなります。数値のような明確な基準がないため、担当者の個々の判断に委ねられることが多く、評価が曖昧で不公平になりやすいのです。
そのため予想とは大きく異なった評価や、偏った評価を受けた社員が不満を感じる恐れもあります。
定性的評価を実施する際は、取り入れる評価項目と評価基準を明確にし、評価者の認識統一や多面評価の導入などもあわせて行う必要があるでしょう。
定量・定量情報のどちらもバランスよく活用することがビジネスにおいて重要です。しかし、多くの企業では自社の定量・定性どちらの情報もしっかりと把握できていないのが問題となっています。
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３．定量的・定性的の使いわけ方
ビジネスシーンにおいて、定量的と定性的のどちらが適しているかは異なります。定量的と定性的を使いわける基準は、情報を「数値化して示すか」か「数値化せずに示すか」。定量的と定性的の使いわけについて説明します。
定量的
定量的なデータがよく使われるのはプレゼンテーションや商談などの具体的な数値や説得力が求められるシーンです。漠然とした抽象的な表現ではなく、明確な数値を示すために目標がはっきりとし、相手にも伝わりやすくなります。
また目標設定でも定量的なデータが欠かせません。目標を数値化しておくと、目標を達成できたか否かを確実に判断できるからです。ビジネスにおいて数値目標を設定し、達成率の算出と結果の分析を行ってその後の事業に生かす流れは基本といえます。
定性的
ビジネスシーンで見られる定性的の使い方として挙げられるのは「定性的な説明」や「定性的な目標」など。定性的な説明は数値ではなく言葉で説明するのを意味し、たとえば「新しいサービスの魅力について定性的に説明する」といった使い方が該当します。
定性的な目標は数値ではなく「質」を設定し、理想とする状態を目指すときに使います。たとえば「コミュニケーション活性化のために、社内サークルや社内イベントを充実させる」などです。
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４．定量分析と定性分析の違い
ビジネスにおいては、目標設定の前に既存の問題点の分析が重要になります。分析方法として挙げられるのは「定量分析」と「定性分析」のふたつです。
定量分析
数値を用いて分析する方法のこと。営業職であれば「契約件数」「訪問件数」「提案数」、Webサイトであれば「PV数」「セッション数」「コンバージョン数」などの数値をもとに分析します。
数値をグラフ化して、よりわかりやすい形にもできます。定量データは客観的な数値なので、すべての人が共通認識できるメリットを持つ半面、確実性を高めるためにより多くのデータ（サンプル数）の収集が必要になるのです。
定性分析
数値では表せない「質的データ」を用いて分析する方法のこと、つまり数値では測れないユーザーの心情を分析します。分析対象は、「SNSにおける反応」「アンケート」「インタビュー」「口コミ」などです。
これらの質的データを分析すると、ユーザー目線の施策につなげられます。定性データは定量データと異なり、主観的なものの見方・受け取り方が多くなる点に注意が必要です。
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５．定量目標と定性目標の違い
どのようなビジネスでも、経営や業務における目標設定は欠かせません。目標設定の方法は、「定量目標」と「定性目標」のふたつです。定量目標は具体的な数値による目標、定性目標は数値では表せない目標を指します。
定量目標
目標を具体的な数値で定めること。たとえば「月間1万PVを目指す」「月10件の契約を行う」「毎月30万円の売上を出す」などです。
定量目標では具体的な数値を設定するため、誰が見ても目標を達成できたかを明確に把握できます。また目指す状態がはっきりしているため、目標達成に向けた行動を起こしやすいというメリットもあるのです。ただしスキルや意欲といった数値で測れない要素は、定量目標に向きません。
定量目標とは？ 定性目標との違い、立て方、書き方と具体例
定量目標とは、金額や数量、割合など数字で具体的に示される目標のこと。本記事では、定性目標との違いや、メリット・デメリット、定量目標の立て方などについて解説します。
１．定量目標とは？
定量目標とは、...
定性目標
数値化できないことを目標として定めること。数値ではなく、結果に至るまでのプロセスや行動価値などに着目して目標を設定するのが特徴です。目指すべき行動が目標となるので、「行動目標」とも呼ばれます。
定性目標の例は、「オペレーション対応で、もっと元気に明るく対応する」「ほか部署の社員と交流を深めてコミュニケーション能力を高める」など。
定性目標の場合、目指す状態や目標を達成できたかの判断は個人に委ねられることが多く、結果にもばらつきが生じるでしょう。
定性目標とは？ 定量目標との使い分け方、立て方、書き方と例文
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６．定量評価と定性評価の違い
人事評価の方法も「定量評価」と「定性評価」のふたつにわかれます。定量評価は、契約本数や顧客獲得件数など数値を通して評価を決定する評価方法です。一方定性評価では、プロセスや行動など数値では表せない要素を評価します。
定量評価
数値を基準にして評価を決定する方法です。定量評価の基準には、売上金額やコスト、利益率や契約率などが挙げられます。もちろん目標も定量的でなければなりません。たとえば「売上を先月より○万円上げる」「アクセス数を○％増加する」「新規契約数を○件増やす」などです。
メリットは、明確な数値によって正しい評価が下されるので、評価される側の納得感が得られやすいこと。また達成状況の分析が容易であるため、的確なフィードバックができるというメリットもあります。
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定性評価
数値では表せない要素で評価を決定する方法です。たとえば意欲やモチベーションや努力、スタンスやスキル（能力）など。このように数値には表れない要素や、企業の成長に結びつく姿勢や行動を評価したいときに有効です。
たとえ数値として結果が出ていなくても、結果に至るまでプロセスや行動、姿勢を評価すると、社員の納得感の向上やモチベーション維持につながります。
注意点は、評価者が自分を基準にしたり、部下に対する感情が評価に影響したりすると、正しい評価を下せなくなることです。
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