30人の壁、50人の壁、100人の壁とは？【問題と乗り越え方】

30人の壁、50人の壁、100人の壁とは、組織拡大に伴い生じるさまざまな課題のこと。組織が成長する過程ではメンバー数も徐々に増加するものの、そのなかではあらゆる課題が生じるでしょう。この壁を突破してこそ、組織は持続的な成長を可能とします。

今回は30人の壁、50人の壁、100人の壁について、各フェーズの特徴やメリット・デメリット、発生し得る問題やその対策・乗り越え方を詳しく解説します。

１．30人の壁、50人の壁、100人の壁（組織拡大の壁）とは？

組織拡大の壁とは、ベンチャーやスタートアップのような小規模企業が成長し、従業員が30人、50人、100人と増えることで発生するさまざまな問題のこと。

起業時の少人数の環境ではコミュニケーションが取りやすく、仲間意識が形成されやすいため、同じ方針で円滑に事業が進められます。一方、事業が軌道に乗って徐々にメンバーが増えると、コミュニケーションの取りやすさや仲間意識の醸成、考え方の面で問題が発生しやすい傾向にあります。

こうした問題はメンバー数が「30人」「50人」「100人」の段階で発生しやすいことからも、「30人の壁」「50人の壁」「100人の壁」と呼びます。経営者は組織拡大に伴うこうした課題を理解し、組織規模の変化によるメリット・デメリットを把握したうえで、規模に合わせた適切なマネジメントが求められるのです。

２．30人の壁（スタートアップ）

集団から組織へと変化する段階です。30人の壁に直面すると、代表のメッセージをメンバー全員に伝えることが難しくなる傾向にあります。社長が一人でマネジメントすることが難しくなるため、組織内の役割分担や仕組み化が必要です。

特徴

事業が徐々に軌道に乗り、メンバーが30人近くになると集団から組織に変化します。30人を超えると経営者との直接的な関係性を保つことが難しくなり、経営者側も個別マネジメントが難しくなります。

従来のように親しい仲間内だけでスピーディーに事業を回していくことは難しく、属人的な経営からは脱さなければなりません。30人の壁は経営者だけでマネジメントを行う限界ラインであることを理解し、組織化による役割分担が必要となります。

従業員30人規模のメリット

30人規模の組織は、経営者と従業員の距離が近く、スピード感を持って事業を進められる点がメリットです。経営者との距離の近さは個別のコミュニケーションや個性に合わせた教育を容易にし、進捗状況を把握したうえで的確な指示が出せるため迅速な意思決定を可能とします。

また、従業員同士の関係もフラットなため、一体感が醸成されやすいです。規模的にも従業員の声が通りやすく、個々の意見が尊重されやすい環境であることから満足度が高い傾向にあります。

従業員30人規模のデメリット

一方で、人的リソースに限りがあるため多角化が難しく、「選択と集中」による戦略で事業を進めていかなければなりません。一人あたりへの依存度が高く、誰かが欠けると業務が滞る可能性があることも小規模組織が抱えやすいリスクです。

また、少人数でこなせる仕事量には限界があり、売上が頭打ちになりやすい傾向にあります。さらなる人材確保が必要であるものの、未経験者や新卒者を育成する余裕はないため、即戦力の確保が求められます。

発生する問題

「30人の壁」では、経営者が社員一人ひとりを把握することが難しくなる問題に直面します。これまでのように個別の評価や個性に合わせた育成を行うのは難しく、一体的に評価できるシステムやマニュアルの必要性に気づき始める頃です。

また、急激なメンバー増加や入社時期の違いによる感覚のズレが生じやすく、画一的な統制が困難になるだけでなく、メンバーの教育が追いつかないケースも出てきます。結果、離職者が出たり、社員によって業務量にばらつきが生じたりと、従業員の満足度が下降する事態に陥るのです。

このような課題は経営者の属人的なマネジメントの限界を意味し、組織の成長に対応するための組織化や仕組み化が求められます。

対策・乗り越え方

30人の壁を乗り越えることは、組織を持続的に成長させるために欠かせないステップです。ここでは、30人の壁で発生する課題の対策と乗り越え方を具体的にみていきます。

ミッション、ビジョン、バリューを浸透

創業当初からいるメンバーと中途採用者の一体感を高めるには、経営理念やビジョンの浸透が鍵です。共通する理念の浸透はメンバー同士の考え方や意識の統一化を図りやすく、ビジョンがあれば目標達成に向けて具体的な行動を取れるようになります。

個々に目を配ることが難しくなる状況下では、ある程度従業員の自主性に任せなければならない場面も出てきます。理念やビジョンが浸透していれば、従業員も個別に適切な判断を行えます。クレドカードなどを活用し、社員がいつでも企業の価値観を意識できるようにしましょう。

多様な採用戦略を活用

採用コストの問題で起業時はリファラル採用がメインとなりやすいものの、組織規模が拡大すると他の採用手法も必要です。組織の成長に必要な人材を確保するためにも、人材の要件定義や採用活動、選考フローづくりを整備する必要があります。

とくに採用難易度の高いポジションは、こうした採用戦略の整備がその後に大きく影響します。採用の間口を広げ、人材確保のためのチャネル拡大準備が組織拡大の成功の鍵です。

評価制度の整備

ビジョン浸透にも寄与するのが、評価制度の整備です。個別での評価が難しくなる段階では、ビジョンにもとづく評価項目を設定し、従業員に期待する行動を奨励することが必要になります。

なぜなら、良い評価を得るための行動が、自然とビジョンの実現につながるからです。評価制度が適切に機能すれば、ピラミッド型組織に変化した場合も公平な評価の元、組織の生産性が高められます。

コミュニケーションの活性化

社員同士の感覚のズレを修正するには、コミュニケーションの活性化が重要です。意思疎通が図れないままでは感覚のズレはどんどん大きくなり、30人の壁を乗り越えるどころか組織が正しく機能しない恐れもあります。

社員の不満や組織の機能不全を防ぐには、社員をサポートする管理体制や積極的なコミュニケーションが欠かせません。個別面談や気軽に話ができるランチ、社員研修や親睦会などを通じて、意識的なコミュニケーションを心がけましょう。

３．50人の壁

経営者がすべてを管理・指揮するのが難しくなるのが50人の壁です。組織構造が複雑化し、法令遵守など新たな義務も生じます。50人の壁を乗り越えるには、30人の壁の対策も続けつつ、新たな課題に対処することが必要です。

特徴

社員数が50人近くなると、ピラミッド型に変化した組織がさらに複雑化し、マネジメント層の機能不全が課題となります。事業拡大に向けた部署の新設や新入社員の増加に伴い、マネジメント層は的確な対処が求められます。

なかでも、これまでプレーヤーとして活躍してきた社員がマネジメントに携わることで、部下との接し方に迷うケースも増えてくるでしょう。50人の壁を乗り越えるには経営理念とビジョンの浸透が鍵であり、マネジメント層の役割が大きく影響します。

従業員50人規模のメリット

マネージャーを配置すると管理負担が分散し、人的リソースにも余裕が生まれ、若手の教育が可能となります。くわえて、新規開拓や事業の多角化にも対応しやすくなり、組織の持続性が向上。人的リソースが増えることで対応範囲が広くなることは、50人規模のメリットです。

従業員50人規模のデメリット

一方、スピード感の低下と固定費の増加はデメリットです。経営者と社員の間に中間管理職が配置されることは、管理負担が分散されるメリットがあるものの意思決定の遅延が生じ、競争力低下のリスクを招きます。

また、管理職の給与や経費が増加するため、固定費の増加をカバーするためにも社員全体のパフォーマンスを向上させる必要性が高まります。

発生する問題

社員数が50人を超えると、衛生管理者や産業医の設置、健康診断報告書の提出やストレスチェックの実施など、障害者雇用などさまざまな法令上の義務が発生します。

法令義務への対応に備えないまま急速に雇用を増やすと、準備不足や人材不足が原因で適切な対応が追いつきません。組織拡大を目指す上で、法令義務に対応するリソース確保や準備計画を行うことが必要です。

対策・乗り越え方

50人の壁を乗り越えるために重要なのが、管理職のマネジメント力の引き上げです。30人の壁の対策を継続しつつ、50人の壁を越えるためには以下対策も欠かせません。

経営陣の獲得

50人の壁を乗り越えるには、適切な経営陣を獲得することが重要です。50人以上の組織になると社長一人がすべてをコントロールするのは難しいため、意思決定力を持って組織を牽引できる各領域でのリーダーシップが必要です。

優秀な経営陣を内部だけで確保することが難しい場合、外部からの採用も検討する必要があります。組織の成長と50人の壁突破に大きく影響することからも、経営陣の採用には採用戦略と要件の明確化が欠かせません。

中間マネジメントの採用と育成

経営者がすべてを管理できなくなるこの段階で、中間マネジメント層の育成と採用が必要です。中間マネジメント層の強化は50人の壁を乗り越えること、そして組織の持続的成長の重要な鍵となります。

中間マネジメント層を通じて組織全体に経営理念を浸透させ、社員と信頼関係を築くこと、法令遵守や衛生管理、障害者雇用に対応できる体制を整備することが必要です。

４．100人の壁

ますます組織構造と問題が複雑化するのが100人の壁です。事業成長に伴い多くの課題が急増する段階が「100人の壁」であり、マネジメント力不足の人材が配置されることで組織の安定性が脅かされるリスクも抱えています。

30人の壁、50人の壁で講じた対策とあわせて、新たな対策が必要となります。

特徴

社員数増加に伴う多様性の拡大に対応するため、管理するマネジメント層も増加する段階です。100人規模の組織において、経営者は部下の対応をマネジメント層に任せ、より戦略的な役割に専念します。

各部門には専門性の高い社員を配置することが重要となり、さらなる成長を目指すためには専門性の高い人材を増やして課題解決に取り組むことが必要です。経営者は経営に専念しつつ、100人の壁を乗り越えるための体制を整えることが求められます。

従業員100人規模のメリット

比較的安定して人的リソースが確保できるため、事業の多角化が可能となり、欠員による業務停滞も減少します。また、この規模になると従業員数増加により、知名度も向上。採用競争力が向上し、これまでよりも人材が確保しやすくなります。

従業員100人規模のデメリット

100人規模になると、50人規模の時よりも固定費やマネジメントコストの増加、スピード感の低下といった課題が生じます。分業化が進めば社員の能力も特定分野に特化され、他の業務に対応できなくなるリスクも発生します。

また、経営者と社員の間に存在する中間マネジメント層の数が増えることで、組織の一体感が希薄化しやすい点にも注意が必要です。

発生する問題

業務の分業化による縦割り構造が形成されると、コミュニケーションコストが増えます。また、従業員数増加による多様化の拡大、そして中間マネジメント層の増加は意思決定スピードの遅延リスクを招く恐れがあります。

さらに、ビジョンを見失ってしまうことによる組織文化の崩壊、エース人材の転職による戦力の欠如といった問題も生じかねません。

対策・乗り越え方

100人の壁を乗り越えるには、制度やインフラなどの基盤整備にプロフェッショナルの力を借りることが有効です。変化の激しいVUCA時代に対応するためにも役立ち、100人の壁で生じる問題を解決しながら組織力の強化が図れます。

各分野にプロフェッショナルを配置

経営陣に匹敵する部門の責任者を揃え、経営者が経営に集中できる環境を整えることが不可欠です。部署によっては30人規模のメンバーを統制する必要があるため、経営者の分身ともいえるほど強いリーダーシップを持った人材が必要となります。中間層の育成・採用に注力し、組織が拡大しても効果的に運営できる状態を目指しましょう。

情報の断片化を防止

100人規模の組織になると、情報共有や意思決定、コミュニケーションのプロセスが複雑化します。ここを乗り越えるには、透明性の高いコミュニケーションと情報共有プロセスを強化し、組織全体の理解を深める仕組みを構築することが必要です。

５．30人の壁、50人の壁、100人の壁を乗り越えた事例

どの企業も成長するにあたって組織拡大の壁に直面しています。各壁を乗り越えられるかが組織拡大の鍵であり、壁を打破できてこそ持続的な成長が可能となるのです。

ここでは、組織拡大の過程で直面した壁を打破した実例を具体的な対策とあわせてご紹介します。

30人の壁：株式会社iCARE

30人の壁、50人の壁を突破し、2023年1月1日時点で従業員数は154人。30人の壁に直面した際、どんなに良い組織を作っても事業が伸びないことには上手くいかないとの気づきから、ビジネスをゼロから見直し、ユーザーの課題にフォーカスして成長を達成しました。

そして、次に直面した50〜100人の壁では、外部採用における要件定義と採用文化の見直しに取り組み、採用プロセスを改善した結果、離職率の大幅削減に成功。

一方で、大幅にアップデートした人事制度が社員にとってわかりにくくなってしまったため、課題調査の上再び大幅にアップデートし、現在は安定した運用につながっています。

50人の壁：LIFE STYLE株式会社

今後直面する50人の壁で生じる課題を予測し、事前に対策を立てた事例です。組織拡大による部署やチームの複雑化、透明性の低下に対応すべく、バックオフィスの整備や明確な評価制度の確立に着手。特に組織全体の一体感を高める評価制度の明確化には重点を置き、事前対策を講じました。

100人の壁：株式会社日本通信サービス

同社では、100人の壁に直面し経営やカルチャーの維持が困難に。この壁を打破すべく、個人の働く目的に焦点を当て、社員が会社に共感し、社員が目指す自己実現を後押しする方法を模索しました。

具体的な施策として、採用プロセスから研修まで、あらゆる採用・育成プロセスを個人の目的に特化させた結果、100人の壁で直面した壁を突破。今後はきたる300人の壁への対策を検討し、理念やビジョンの共感にくわえて効率的な手段の整備に取り組んでいます。

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