各社の試行錯誤がわかる！ユーザーが語る、評価フィードバックの最前線

こんにちは！カオナビのカスタマーサクセス部 ユーザー会担当です。

2/22（火）、「評価フィードバックについて語り合うユーザー会（ヒロゲル）」を開催しました。ご参加いただいた皆さま、誠にありがとうございました！

「ヒロゲル」とは？

「ヒロゲル」シリーズは、ご参加いただいたユーザーの皆さま同士で学びあうことを目的としたミートアップ（交流）イベント。

カオナビではこのほかにも、ゲストやユーザーさまにご登壇いただくセミナー形式のイベントも開催しています。

今回は初の試みとして、２名のユーザーさまにLT（ライトニングトーク＝５分ほどの事例共有）を実施いただき、その後みなさまでディスカッションを行ないました。

本レポートでは、ユーザーさまのお声を中心に、当日の内容をトピック別にまとめてお届けします。

LT（ライトニングトーク）で体験談共有

今回は事前にカオナビキャンパスオンラインにて発表してくださる方を募集。２名のユーザーさまが、取り組みについてまとめて発表してくださいました。

学びの多かったLTについて、３つのポイントにまとめて振り返ります。

ショーケース株式会社
コーポレート本部 人事部　部長
山田様

• 評価のほかに「セルフチェックリスト」もスマートレビューで運用中。期待される役割や次のグレードへの移行のサインなどを項目ごとにチェックできるもの。上司と一緒に話しながら確認し、「ここができている」「次はここを目指していこう」などの会話が生まれている
• 目標管理シートの上部にセルフチェックリストで定めた目標（成長課題）を参照しているほか、1on1面談の記録も追加できる仕様に。これにより、現状の課題を意識しながら目標を立ててもらえることが狙い
• スマートレビューのフォーム設定の際、権限設定にあわせて「対象者には表示されません」と赤字で記載。これにより、評価者の「これは対象者にもそのまま見えるの？」という不安を解消

阪急阪神マーケティングソリューションズ株式会社
総務人事局　総務人事部　部長
深田様

• 評価制度における重要な考え方は「評価を通じて個人の成長・組織のためのPDCAサイクルを回すこと」とし、評価者向けの研修を行なっている。期中は毎月1on1を義務付けていて、評価シート内に記録をお願いしている
• フィードバック面談を行う１次評価者がフィードバック欄に記入。自分で伝えられるように責任を持ってしっかり記載してもらう
• 毎月の1on1のメモを評価シート上に置くことで、面談中に期中で設定した目標を見返したり、評価の際に「この時点でこんな話をし、それを受けてこんな成果が出た」といった流れを把握できたり、というメリットがある

各社の試行錯誤がわかる！評価フィードバックの現状

LTのあとは、さっそくみなさまでギモンを打ち明けながら意見交換開始。

はじめはお二人の発表を受け、このようなご質問からスタートしました。
“評価のフィードバック面談の内容、そもそもカオナビで記録していますか？”

今回のご参加ユーザーさまのなかでは、

フィードバックする内容まではスマートレビューの評価シートに記載してもらっているものの、面談の記録としてはまだ残していません

スマートレビューでの評価シート内に、フィードバック面談の内容・その際の被評価者の受け取り方なども記録する欄を設けています

とさまざまなお声がありました。さらに被評価者への評価フィードバック以外にも、こんなかたちで社員からのフィードバックを集めている、という方も。

フィードバックとは少し異なりますが、評価面談後、評価者と被評価者にアンケートを取ることにしています。

本格実施はまだこれからですが、このアンケートの目的は評価の納得度や面談中の雰囲気などについて把握するため。人事部に集まった意見をもとに、現場にフィードバックしようと思っています。

途中の評価やコメントも？評価結果、どこまで見せるか問題

続いてのご相談は、フィードバックの内容について。

だれがどう評価したのか、という評価の過程までフィードバックすべきか？を議論中です。みなさまは被評価者にどこまで見せていますか？

1～3次評価、その後役員評価などが続くのですが、３次評価までの結果は閲覧できるようにしています

というお声に続き、少し違ったこんな運用方法も。

それぞれの評価者からのスコア（S、A、B、Cなど）は見せず、コメントだけ見せています。

これには、被評価者にフィードバックする１次評価者に、しっかりと責任を持ってフィードバックしてもらいたい、という意図があるそうです。

たとえば２次評価者が自分よりも評価を低くつけた際などに、「上司の評価が低かったから…」などと説明を放棄するのを避けたいんです。

このようなさまざまなアイデアを受け、運用するうえでのスタンスまで聞けて非常に参考になった…！とのお声もいただきました。

評価フィードバックと目標設定は同時？別々？

弊社は12月が期末で、12月に上長と評価面談。その後さらに上の階層で評価の査定会議を行ない、給与等が決まる仕組みです。

いまは翌月には次の期の目標設定面談を行なっていますが、フィードバック面談と目標設定面談のタイミングはそれぞれいつが適切なのだろうと悩んでいます。

フィードバック面談と目標設定面談は同時に行なうのか？別々になるのであれば、どんなスケジュールで進めているのか？という、細かい運用方針を決める人事のみなさまならではのご相談も。

実施はこれからですが、評価後すぐにフィードバックと目標設定のための面談を同時に実施、というのがよいのかなと思っています。

弊社も目標設定とフィードバックは同時です。評価のフィードバック終了後１週間くらいで目標入力まで完了してもらうスケジュールにしています。

対応期限設定は必須？実施目的をセットで伝える

フィードバック以外にも、そもそも評価期間においてどこまで期限設定や対応期日を提示するのか、についてのご質問も。

人事として「このタイミングで1on1をしてください」と期限まで細かく設定するべきか、ある程度自由に社員が使いたいタイミングで使えるようにしていくべきか…みなさまどうされていますか？

こちらも、参加者それぞれの運用方法についてお話しいただきました。

面談に限らずですが、目標設定から自己評価、１次評価・２次評価まで、どちらかというと細かく時期を定め、その期間に入力してもらうようお願いしています。

評価後も役員間での最終決定の日程などがあるので、ある程度しっかり決めるべきだと考えているんです。

たとえば期限を決めずにズルズルと対応が遅れた結果、期中になって「そもそも目標を設定していませんでした」となると、正しい目標設定ができず、それに対する評価もできない。一番意味がないよね、という話をしています。

ただ面談の実施を強制するのではなく、
「目標をしっかり組むことで、それに向けた議論を日々の1on1で行なえるんです」というように意義を伝えるようにしていますね。

その際、カオナビでは進捗がわかりやすいので、「今〇％の方が済んでます」と管理職以上に報告したりもしています。

弊社でも期間を定めて管理しています。そもそも評価と育成は管理職の重要な役割でもあるので、その人（評価者自身）の評価にもつながりますよ、という姿勢です。
そのため、「1on1の記録」自体も管理職の評価指標の１つにあるくらいです。

評価の分だけ成長できる！そんな評価制度を目指したい

「でもやっぱり社員に嫌われたくはないですよね・・」という人事のみなさまの生の声も。

あるユーザーさまは、評価期間がはじまるタイミングで管理職全員を集めて「評価のキックオフミーティング」を実施されているそうです。

「人事が社員にお願いしてなにかをしてもらう」のではなく、「みんなで一緒に進めていこう！」という流れづくりをします。新任の管理職にもベテランにも、できるだけ明確にわかる、無駄なストレスを与えないように工夫・改善をしています。

評価が年に２回もあるのか・・ではなく、成長スピードが２倍になるってことだ！と思ってほしいですよね。

そんな風に感じてもらえるように、人事としては制度と一緒に想いをしっかり伝えることも重要なのでは、といったお声も共感を呼んだポイントでした。

似た境遇の方の体験談が参考になる！参加者の声

参加者からのご感想を一部抜粋してお届けします。

• 実際のカオナビ画面を用いての事例説明もありで、とても分かりやすかった
• 自分が直接発言することは少なくても他の方の質問ややり取りを聞いているだけでもすごく参考になった
• 同じ境遇の方々の話しも聞けるのが社内で進めていく上で非常に参考になります
• 人事担当者の役割として心構えに関する話もあり、とても勉強になりました

「もっと時間があっても良かったくらい」といったお声もいただき、ユーザーさま同士の意見交換のお時間を有意義に感じていただけた方が多かったようです。