福岡ユーザー様２社が解説！「人材育成」をゴールに各社の取り組む人事施策をご紹介

こんにちは！カオナビ カスタマーサクセスグループ ユーザー会担当です。

2023年9月8日（金）、ユーザー会「マナベル」を開催しました。今回は「人材育成」をテーマに、トヨタ自動車九州株式会社さま、株式会社ワールドインテックさまにご登壇いただきました。

ご参加できなかった皆さまにも知見を取り入れていただけるよう、当日の内容をまとめましたので、ぜひご一読ください！

※掲載内容はすべてユーザー会当日時点の情報です。

「マナベル」とは？

「マナベル」はカオナビを使いこなしているユーザー様をお招きし、実践例を直接お話いただくセミナーです。さまざまな業種のユーザー様にご登壇いただいており、「カオナビ導入の経緯」「カオナビを使ってできたこと」「ぶつかった壁とその乗り越え方」など、赤裸々なトークが必見です。
カオナビではそのほかにも、導入目的別の使い方を解説するセミナーや、ユーザー様同士で活用方法をディスカッションし合う交流イベントも開催。今後、開催予定のセミナーは、以下をチェックしてみてください！

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【トヨタ自動車九州株式会社様ご登壇】
話し合い面談や人間力ヒアリング、カオナビを用いた人材育成施策をご紹介

ご登壇者紹介

※まずはトヨタ自動車九州さまのご登壇内容を紹介します。ここからは実際に成田様、篠原様にお話しいただいたセミナー内容です！

当社では現在、カオナビを活用しつつ人材育成のための下記の施策を行っています。

「話し合い面談」は、いわゆる定期的な評価の面談で、年に4回行っています。自身が一年で取り組む重点テーマの設定や、能力発揮の評価やフィードバックを行い、人材育成サイクルを回し続けています。これらの取り組みはカオナビ導入前から行っていましたが、現在はすべてカオナビに移管しました。

期初の面談では、重点テーマの設定やキャリア希望の回答を、期中の面談では、設定した重点テーマの中間評価を行います。これは賞与考課としての役割も担っています。期末の面談では、能力の評価を行います。これは翌年4月の昇給につながります。次年度の期初面談では前年度の重点テーマの最終評価を行い、これが夏の賞与に影響します。

「人間力ヒアリング」と呼ばれる年に1度の360度評価では、周囲への貢献度や謙虚さ、成長度合いなどに関する質問を用意し、本人へのフィードバックも行います。対象者の姿勢や行動に対する気づきを与えることが目的です。

この360度評価でもスマートレビューを使用します。対象者の上司が、対象者と直近1年間で業務で関わりがあった人のなかから7〜10名ほどの回答者を選定し、回答者が評価を入力。そして内容に問題ないか人事が確認した上で、上司からフィードバックを行うという流れです。閲覧権限は基本的には人事と上司のみで、本人は見られません。否定的なコメントを目にしないようにするためのルールです。

「職場づくりアンケート・従業員意識調査」は、人事施策に対する意見を調査し、より良い職場づくりや人事施策の検討につなげるために行っています。

ボイスノート上で、全部で30問近くの質問に、4段階で回答をしてもらいます。それを人事で集計して、各部署へフィードバックしたり人事部内で振り返って新しい人事施策につなげています。

今後は、全従業員のデータの一元管理に向けてさらに取り組みを進めていこうと考えています。360度評価もプロファイルブックと連携し、一元的にデータを見れるようにすることでタレントマネジメントをより推進していきたいです。

一方、実は当社では、社員全員がカオナビ上で回答できる状態にはできていません。しかし現場からも「工数が減った」と喜ぶ声が返ってきているので、一刻も早く全社員が使える状態にできるよう、努力していきます。

【トヨタ自動車九州株式会社様Q&A】
360度面談者の偏りはどうしている？

Q）360度面談者の偏りについてどのように対処されていますか？

A）回答者の人選が終わったあとに人事側で誰が何人回答するかを確認しています。組合員以下の方は負荷がかからないように、一定の人数以上になる場合は上司に相談して変更できないか調整をしています。

Q）会社PCを持たない社員はアンケートや評価入力などはどうしていますか？

A）PCを持っていない社員は紙ベースで評価を実施しています。紙だけでは把握できない情報もあるため、すべてシステム側に移行できるように検討をしています。

【株式会社ワールドインテック様ご登壇】
「ブラザー・シスター制度」や「社内公募制度」などで定着率向上と人材育成を実現

ご登壇者紹介

※続いて、ワールドインテックさまのご登壇内容を紹介します。ここからは実際に工藤様にお話しいただいたセミナー内容です！

当社ではブランドスローガンでもある「人が活きるカタチ」を体現するため、人材育成を強力に進めていく方針を取っています。

そのために行っているのが、以下の施策です。

「ブラザー・シスター制度」とは、先輩社員にすぐに質問できるような環境を作ることで、定着に繋げつつ、エンゲージメントを向上させることを目標に3年前より導入した制度です。対象者は、中途社員も含めた20代の新入社員。基本的には年の近い社員が担当となり、月1回の面談やレポート報告を実施します。担当者に対しては、部署の責任者が教育や支援を行っています。定着率向上に寄与しているのはもちろんのこと、メンターとなる先輩側が著しく成長するという副次的な効果もありました。相談に乗ったり、解決できないことは上司に相談したりを経験することで、成長のきっかけになっています。

同じく導入3年目の「ジョブローテーション制度」は、営業と採用を全員に担当してもらうものです。特性にかかわらず、まず仕事を体験することで、自分の適性を見つけつつ、会社側でも個々人の適性を把握していくために導入しました。

4〜10月までこのローテーションを行い、10月に配属レセプションを行います。そこでは、自ら体験してみての気づきや、これからやりたいことを発表してもらっています。それを各事業部の責任者が聞きつつ、事業部の責任者からも自分たちの行う業務を説明します。その上で、お互いに興味のある部署や人材を伝えてマッチング。そこから本配属につなげていきます。

「社内公募制度」も、当社では育成の一環として捉えています。応募条件は、自身のキャリアパスに沿った志望動機を説明できること。原則勤続3年以上の社員が対象です。現在の部署からよく思われないのではという不安を払拭するため、公募への応募を理由に人事評価で不利益な扱いをしたり応募を妨げたりしないことを社長自ら発信しつつ、制度を運用しています。

続いて、「評価制度改定」についてです。

人材グレードごとに、何ができないといけないかを定義し、それにしたがって目標を立てて、評価を行います。新人であれば行動重視、マネジメント層であれば業績重視など、グレードによって評価の比重も調整しています。こうした重みづけをしやすそうだったことも、カオナビ選定の決め手のひとつでした。

最後に紹介するのが「キャリアアンケート」についてです。
適材適所の配置のために、希望するキャリアや就業に関する価値観、現在の職場環境について全員にたずねています。親会社のワールドホールディングスでは不動産事業も行っていますので、たとえば「宅建を取ったから不動産業に挑戦したい」などの希望も、ゆくゆくは叶えられるように環境整備を行っていく所存です。またボイスノートは、研修の日程調整などにも利用しています。

これまでご紹介してきたように、人材育成のために多くの施策を行っていますが、ようやく一人ひとりがPDCAを回せるようになってきた段階です。やっとスタート地点ではありますが、これからより質高くPDCAを全体で回していけるようにしていきたいと考えています。

また、グループ全体でカオナビを活用し、グループ間異動も活性化させたいです。そのためには、社員情報をいかに蓄積してどう整理するかが一番の課題です。さらに、APIなどを利用したほかのシステムとの連携も進めていければと思います。

【株式会社ワールドインテック様Q&A】
ブラザー・シスター制度の研修方法は？

Q）ブラザーシスター制度について、責任者は事前研修など行っていますか？

A）趣旨や運用ルールの理解をしていただくために担当者を集めて定期的にミーティングを実施しています。任命する際にも改めて説明をした上で進めています。

Q）人事評価について、被評価のメンバーは人事側で設定をされていますか？

A）設定は人事部で行っています。どうしても例外事項として評価者が変わることもありますが、そういった場合は人事で確認し変更の設定を人事側で対処しています。このようなケースはそこまで多く発生はしていません。

今回のセミナー動画や資料はカオナビキャンパスオンラインでご確認いただけます。
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