課題
- 人事およびグループ各社で管理している人員データをはじめ、各システムで管理する情報を一元化できていなかった
- 道内に27拠点あり、社員同士での「顔が見えるコミュニケーション」が十分に取れていなかった
活用法
- 社員の個人データをカオナビ「プロファイルブック」に蓄積
- 「ラーニングライブラリ」により1,200名に及ぶ社員への研修実施
効果
- 面談記録が手軽に確認できるようになった
- 全社員に向けた研修プログラムの配信と一元管理を実現
- 情報を集約して管理することで「人的資本開示」に対応可能となった
北海道を主な販売地域として飲料の製造および販売を行っている北海道コカ・コーラボトリング様。グループ全体で27にも及ぶ拠点に所属する社員は約1,200名で、「自律型人材」を育成するために、全社員を対象に学習管理機能「ラーニングライブラリ」を活用しています。
今回は、全社員を取りまとめるグループ総務人事部 グループ人事課長 柿崎大輔様、グループ総務人事部 グループ人事課 千葉洋平様にお話を伺いました。
※本記事の掲載内容は全てセミナー時（2024年10月11日）現在の情報に基づいています。
27拠点の情報を一元化、全社員データの「見える化」を実現
──はじめにカオナビ導入の経緯についてお聞かせください。
柿崎様：
これまで、グループ全体の人材をはじめとするデータ管理は、会社ごとにExcelなどで行っていました。しかし、データを一元化し「情報の見える化」を実現したいと考え、2018年6月にカオナビを導入しました。
また、弊社は広い道内に27の拠点があり、一度も会ったことがない社員同士がコミュニケーションを取らなければならない時もあり、「顔が見えるコミュニケーション」に課題がありました。カオナビを導入することで、「社員の顔の見える化」による円滑な社内コミュニケーションも実現したいと考えたんです。
──現在、どのような形でカオナビを活用しているのか、具体的に教えてください。
柿崎様：
弊社がデータを一元化したいと考えた理由の1つに、面談記録の閲覧があります。それまではExcelで過去の面談記録のデータ管理を行っていたため、異動などがあった際は過去の情報を探すのが大きな手間となっていました。しかし、カオナビにデータを蓄積することで、手軽に確認できる環境が構築できました。
──カオナビには、具体的にどのような情報が登録されていますか。
柿崎様：
社員データベース機能「プロファイルブック」には、住所、学歴、家族情報、評価の結果、面談記録、資格、メールアドレス、携帯電話番号といった個人データを登録しています。
従来は社員名簿のフォーマットを用意していましたが、どうしても各社のカラーが出てしまっていました。そんな中、カオナビ上のデータを出力することで、効率的に社員名簿が作成できるようになったのは大きな成果だと思います。
また、婚姻などで名字が変わる際、戸籍上の氏名と社内での通称（呼び名）を分けて設定できるのもカオナビの特徴です。近年、婚姻前の名字を使い続けたいという従業員からの声が増えていることに対し、当社ではカオナビ上で管理することで柔軟に対応しています。他従業員には通称のみ公開される設定としており、今後LGBTQの取り組みとしても活用していく方針です。
【スライド】社員情報の一元化 - プロファイルブックに蓄積しているデータ
カオナビ活用で、約1,200名に向けた社員研修を一元管理
──御社の人材育成における取り組みについて教えてください。
千葉様：
当社では、人事部門戦略の1つに「個の力の最大化」を掲げ、「自律型人材」の育成に取り組んでおり、それらの中で「次世代リーダー育成施策」と「全社員向け育成施策」の2つの施策を行っています。
前者は会社が選抜した社員に行う長期研修で、経営幹部養成研修や女性活躍推進を視野に入れたイノベーション研修が該当します。後者は、全社員の能力の底上げを図るための育成プログラムで、その中の1つとしてカオナビの学習管理機能「ラーニングライブラリ」を活用しています。
【スライド】育成施策 - 「自律型人材」の育成に注力
──ラーニングライブラリを活用するようになったきっかけについて教えてください。
千葉様：
当社には、グループ全体で1,200名ほどの社員がいます。全社員を一箇所に集めて研修を行うのは現実的ではない上、新型コロナウイルスが流行した時期と重なったことから、より効果的な研修方法を検討した結果、ラーニングライブラリの活用に至りました。人材データはすでにカオナビ内に蓄積していたため、カオナビを活用することでメンテナンスの負荷軽減が期待できたことも大きかったです。
また2023年3月期より、上場企業に対し人的資本の情報開示が義務化されています。当社においても「従業員1人当たりの研修時間」を指標とし、KPIや実績を公開するにあたってカオナビでの一元管理が非常に有用であったことも、ラーニングライブラリを選んだ理由です。
運用のポイントは、活用の輪を社内に広げること
──具体的に、ラーニングライブラリをどのように活用されていますか。
千葉様：
ラーニングライブラリを使えば、教材配布、受講、テスト、合否確認、受講履歴確認まで一元管理が可能です。中でも、受講履歴が蓄積されるというのは大きな魅力ですね。当社では月1回の必須研修に加え、対象者を絞った研修や常時視聴できるコンテンツ動画をラーニングライブラリ内に用意しています。
現状ではスライド22本、動画54本を公開しており、各種研修のアーカイブを残す、新入社員向けのコンテンツを作成するなど、それぞれの主管部からカオナビを通じて配信する形で運用しています。
──運用において意識している点はありますか。
千葉様：
いかにも「研修」という形で実施すると、拒否反応を起こす社員がいるというのはどの会社でも共通しているかと思います。そこで、全社員向けの講義や研修をアーカイブ映像として残し、各自空いた時間に視聴してもらう、ついでに興味がある動画にも目を向けてもらうといった流れで、なるべく拒否反応を緩和するよう意識しています。
また、1人でも多くの社員に視聴してもらうため、管理職向け「中期経営計画」説明会のアーカイブ映像を配信しているのは当社の特徴だと思います。そうすることで、単純に研修のみではなく、会社の経営方針の落とし込みとしての機能もカオナビが担ってくれています。
【スライド】②全社員向け育成施策（eラーニング）：ラーニングライブラリとは？
──未受講者に対しては、何か対処されていますでしょうか。
千葉様：
どれほど工夫をしても「研修を受講しない」「時間の都合で受講できない」という社員は一定数いるものです。そういった社員に向け、ラーニングライブラリ内のリマインド機能を使って受講を促す流れを作っています。
導入当初は、ラーニングライブラリを周知するために、受講率を公開したりもしました。今後は各社員の受講・テストの進捗を公開することで、動機付けを図っていくことも検討中です。
動機付けを行うためには、需要を捉えたコンテンツの拡充が欠かせません。加えて認知、意欲向上、習慣づけ、実効性向上というステップを踏むことはもちろん、企業戦略である「自律型人材」の想いに応えてくれた社員、つまり積極的にラーニングライブラリを活用してくれる社員を評価する仕組みについても、今後検討していきたいと考えています。
──ラーニングライブラリを十分に活用するために必要なことはなんでしょうか。
千葉様：
当社では、グループ総務人事部が中心となってラーニングライブラリの周知に注力しています。研修やeラーニングを実施したい場合は、まずグループ総務人事部に相談するよう社内でも宣伝しています。
そうすることで、少しずつ「こんなことがしたい」「この映像を公開してほしい」といった声が聞こえてくるようになりました。実際「内部統制や企業倫理に関する動画を公開してほしい」という担当従業員の要望が、現在のアーカイブとしてデータを蓄積する仕組みの実現につながりました。
【スライド】②全社員向け育成施策（eラーニング）：ラーニングライブラリでの研修内容
ウェルビーイング、女性活躍推進、キャリア支援もまるっとカオナビで
──最後に、今後の展望について教えてください。
千葉様：
今後はウェルビーイング施策の実行、女性活躍推進への取り組み、社員別研修の実施など、さまざまな場面でカオナビの機能を活用した施策を検討中です。社会的に話題となっているエンゲージメントサーベイやリスキリングの取り組みにもつなげていけたらいいですね。
まだまだカオナビ活用の余地はあると思っているので、スキルマップやキャリアプラン支援といった幅広い分野においても、分析しながら施策を考えたいと思います。
ご登壇いただいた柿崎様・千葉様
- 設立：
- 1963年1月
- 社員数：
- 236人(グループ1,195名) ※2024年1月1日現在
- 業務内容：
- 北海道を主な販売地域とした飲料の製造及び販売
