課題
- 社員が増え、場当たり的な人事情報管理では限界があった
- 契約社員の更新時期が把握しにくく、社員昇格の検討などに活用しきれていなかった
活用法
- スキルマップをカオナビ上で管理して、新入社員のオンボーディングに活用
- ダッシュボードで契約社員関連の情報を可視化して管理
- パルスサーベイで社員のエンゲージメント情報を取りにいく体制を構築
効果
- 基準が明確になることで目標と評価に対する意識が上がり、達成率も上がった
- データの可視化によって、定量で物事を判断できるようになった
インフルエンサーを起用したショートムービーマーケティング事業や広報マーケティング、コンテンツマネタイズ事業、ファンマネタイズプラットフォームの「FANME」を運営する株式会社TORIHADA様（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：若井 映亮）。
カオナビを導入してからおよそ半年で、カオナビのほとんどの機能を高いレベルで運用されています。
今回は活用状況とともに、短期間での活用促進の秘訣について、HR General Manager 人事責任者 脇坂 雄大様と教育研修本部 General Manager 平山 美颯様にお話を伺いました。
※本記事の掲載内容は全て取材時（2024年11月27日）現在の情報に基づいています。
カスタマイズ性と操作性が導入の決め手
──カオナビ導入の経緯についてお聞かせください。
脇坂様：
当社はここ数年で急激な組織の成長フェーズに突入し、社員数も100人を超えました。それと同時に、場当たり的な人事情報の管理では追い付かなくなってきたという課題があったんです。
評価情報の格納場所はバラバラ、給与情報も担当者個人のExcel管理、目標管理の履歴を追うにもSlackでのやり取りを延々とさかのぼらなくてはならない状態で、これらの情報を一元管理したいと考えたんです。
──複数システムの中からカオナビを導入した理由を教えてください。
脇坂様：
当社の場合、個人の目標が期中で変わるようなこともよくあるため、管理のためには高レベルでカスタマイズできる柔軟なシステムが欲しかった。さらに、集めたデータを横串で分析できる操作性の高さも欲しくて、その両方を満たすのがカオナビだったんです。
結果として、評価ワークフロー機能「スマートレビュー」を活用した人事評価の運用や、各種情報の一元化とそれに伴うコミュニケーションコストの削減、各種情報の分析など、さまざまな点で効果を実感しています。
HR General Manager 人事責任者 脇坂 雄大様
スキルマップをカオナビ上でわかりやすく設計
──評価運用や情報の一元化のほか、社員教育にもカオナビを活用中と伺いました。
平山様：
短期間に社員が大幅に増えたこともあって、導入以前は教育研修が後手にまわりがちでした。大量の研修結果などのデータを蓄積しPDCAをしたり、研修の運営担当者が少ないため工数削減が必至だったりで、スキル管理機能「アビリティマネージャー」を活用したところ、研修プログラムの配信から進捗把握まで、非常にうまくはまったんです。
入社初期のロールプレイで研修では、「アビリティマネージャー」上のスキルマップで、スキル項目ごとに細かく条件と点数を設定。トレーナー、マネージャー、社長・役員の３ステップで評価フローを組んでコメントもつけてもらうほか、研修者それぞれのToDoにも反映するようにしています。
入社時に活用しているスキルマップの画面イメージ
──「アビリティマネージャー」が便利だと思う点を教えてください。
平山様：
スキル項目ごとにトレーナーが違ったり、完全な正解がない問題もあったりと、なかなか複雑なスキルマップを運用しているのですが、「アビリティマネージャー」であれば個人ごとに進捗管理もできて、フローも分かりやすく設定できました。
脇坂様：
クリエイターと深くかかわる会社ということもあって、個性が強い社員が多く、スキルの育て方もトレーナーそれぞれで意見が違います。そういう部分も含めてロールプレイ研修で現場の基礎をインプットできるので、オンボーディングでとても有効だと思っています。
「アビリティマネージャー」の画面イメージ
社員・経営・人事、三方よしの情報可視化
──情報の可視化についても取り組まれているとのことですが。
脇坂様：
特に情報の可視化では恩恵を感じています。
当社では新規採用の試用期間中は契約社員扱いで、社員化の検討は上長から役員に対してプレゼンを行います。
役員とマネージャー間での合意形成は行えていたものの、その内容の明確な記録や管理ができていませんでした。結果として、求めている水準に達していない社員に対してのフォローが後手に回るなど、大きな事故が発生しかねない状況でした。
そこで現在は「ダッシュボード」で情報を管理しています。入社日、更新日といった日付管理ができると、マネージャーや人事が期日から逆算したコミュニケーションを取りやすくなりましたし、期間延長した場合はその背景、次の更新日、本人の希望や次の課題まで、全てカオナビで可視化できます。
人事関連の業務全般に言えることですが、定量的なデータで物事を判断できるようになったり、経営陣に対する情報共有がファクトベースになったりと、社員・経営・人事のそれぞれにとって良い結果につながっています。
「ダッシュボード」の画面イメージ
──エンゲージメント施策についてはいかがでしょうか。
平山様：
業務についての悩みはもちろんのこと、異動希望や社内の人間関係、産休・育休の不安、プライベート悩みでも、社員の困りごとを聞き取って解決していくことで、従業員のエンゲージメントはもっと上がるはず。そう考えて実施したのがパルスサーベイです。
「何かあればいつでも言ってきて」というスタンスは、自ら動ける人だけに向いていて、全社員に向ける目線ではないと思うんです。話しかけづらいなど遠慮がある人の声は把握できない。だからこそ、私たちがパルスサーベイで社員の声を拾って、コミュニケーション促進を図る必要があると思うんです。
パルスサーベイの結果は、集約・分析するといろいろなことが分かってきます。たとえば入社時期とモチベーションの関係や、新入社員のエンゲージメントが変化するのは何カ月目ぐらいかなど、給与や評価、勤怠などのデータと横串を通して分析を進めています。
「パルスサーベイ」の個人結果 画面イメージ
秘訣は「使いまくる」こと！ それが達成感につながる
──導入しておよそ半年でここまで活用が進んだ理由はどこにあるのでしょうか？
平山様：
やり方を覚えてしまえば後から運用は楽になると思って、はじめの２カ月ほどは全力でカオナビ活用に取り組みました（笑）。勤務時間のほとんどがカオナビ。カオナビで何ができるのか、何ができないのか、何と何が紐づいているのか、など、説明で分かりにくいところは実際に操作しながら覚えました。
カオナビのプロダクトマネージャーになるつもりで、全ての機能を使ってみようと思っていましたし、今でも、もっとできることがないかと日々考えています。新機能がリリースされるともはや嬉しくて(笑)。
使いこなすほど、いろいろな面で工数削減をはじめとした効果を実感できるのがやりがいですね。
──カオナビ活用のモチベーションの源泉を伺いたいです。
脇坂様：
平山さんは人的資本活用と女性活躍促進にもともと関心があって、カオナビを担当することで人事、ひいては組織全体に貢献したいという意識が強かったんです。
現場経験が豊富な上に、カオナビを通じて人事としての視点を得られたことで、人事の立場からどのように組織に貢献できるかの発見につながったようです。結果として導入3カ月後の2024年9月の社内表彰ではカオナビチームでMVPをいただくことができました。
教育研修本部 General Manager 平山 美颯様
一人ひとりが“自分の価値”を誇れる会社に
──今後の展望を教えてください。
平山様：
当社は上場を目指すベンチャー企業だからこそ、経営層を含め人的資本への意識を強く持っています。とはいえ、会社側が人材を資本と思っていても、社員本人がそれに気づいていなければ、いい組織にはならないと思うんです。
自分は価値のある人材だと誇ってほしい。そのためにも、カオナビで“価値がある”を定量化して適切な評価ができる環境を整えることが重要だと思います。できることをどんどん進めていきたいですね。
脇坂様：
現在の評価方法に至る過程で、マネージャーたちの評価に向き合う姿勢も変わりましたし、目標設定の方法がブラッシュアップされました。現場も目標に対するギアが一段上がった感じで、達成に向けて頑張る文化になってきたと感じます。
代表ともよく話しているのですが、スキルや経験がなくても、どんなバックグラウンドだとしても、TORIHADAのことが好きであれば誰でも活躍できる。そんな組織を目指しています。
- 設立：
- 2017年10月
- 従業員数：
- 157名（2025年1月時点）
