株式会社 夢真ホールディングス（以下、夢真ホールディングス）は1980年の設立以来、建設業界への人材派遣業の先駆者として様々な建設プロジェクトに参加。近年では建設需要の拡大と人材不足から、人材派遣の需要が拡大。しかし、「業界の高齢化、そして地方への普及・浸透により、当社の受注数は今後も伸びていく試算がある。しかし今後も成長を続けるには、現状の人材管理体制では不十分だ」と語るのは、人事部 次長の田中 裕志様。同社が進める、「カオナビ」を活用したマネジメント体制の確立に向けた取り組みをご紹介します。
夢真ホールディングスの「建設技術者派遣事業」とは？
人材不足に苦しむ建設業界に貢献する「施工管理技術者」の派遣事業
田中 裕志様（以下、田中様）：当社では、建設現場の「安全管理」「品質管理」「工程管理」「原価管理」「環境管理」の5つの管理を行なう「施工管理技術者」を約5000名もの社員として抱え、建設会社各社をクライアントとして建設現場への人材派遣を行なっています。
当社が他の人材派遣会社と異なる点は、未経験者を積極的に採用している点です。これまで建設業界に関わったことがなかった人材でも、約3週間の研修を経て、現場を数多く経験してもらい、一人前の施工管理技術者に育成します。当社ならではの技術者育成スキームによって、人材不足に苦しむ建設業界に貢献しています。
▲人事部 次長 田中 裕志様
稼動技術者の増員と人材流出防止のカギは、内勤スタッフの生産性
田中様：経験の少ない施工管理技術者を一人前の施工管理技術者に成長させるためには、継続的なフォローを行うことが重要です。建設業界は、業界未経験者が飛び込むには、なかなか勇気のいる職場だと思います。ましてや自社を離れて働くことになるので、現場で感じた不安や悩みを素早く解消できるようなフォロー体制が必要となります。当社では現場で働く技術者1人に対してフォロー担当が1人、そして担当営業が1人と、合計2人でバックアップする体制を整えています。そういった担当者から定期的にコミュニケーションをとりつつ、各技術者のデータを基に、声かけの仕方やアプローチ方法を変えることで、退職率の改善を図っています。
建設業界には少子高齢化という年齢的構造問題が根底にあります。この構造問題により発生する人材不足に取り組む当社が今後、より成長を遂げるためには、現場で働く稼動技術者を増員させていくことが必要です。そのためには年間2,800名以上を採用する採用力を維持しつつ、育成、そしてフォローによる人材の流出を防止する必要があります。そのためには、技術者を支える内勤スタッフの生産性を向上させることが必要不可欠でした。
「カオナビ」の導入に至った、夢真ホールディングスの人材管理の課題
内勤スタッフ500名のエンゲージメントを高めるマネジメント体制の確立を目指す
田中様：以前から、当社には実力主義の考え方が強く存在していました。そのため、これまで営業部門や管理部門などの内勤スタッフについては、個人の裁量に任せられることが多く、実績に基づくインセンティブが支払われていました。しかしその人事評価やマネジメントも個人の裁量の範囲内に含まれていて、曖昧なものになっていました。
今後企業規模を拡大させていくと同時に、時代の波に左右されない骨太な企業へと成長させていく上で、当社は時代に対応した競争力を身に付けていけるか。その懸念をトップも同様に感じていたため、当社では2019年4月に「人事部」を新たに立ち上げ、「カオナビ」を活用した内勤スタッフの人材情報の一元管理と、マネジメント体制の確立に着手しました。もしかしたらキャリアを思い描けなかったり、上司に不満を持ったりして離職した優秀な社員もいるかもしれない。人材マネジメントを行うことで会社と社員のエンゲージメントを高めたいと思いました。
経営層は大筋の戦略や方針を定め、具体的な戦術は各部署で自律的に考え行動できる組織をつくるつもりです。その組織を担う次世代リーダーを育て、引き上げていくためのマネジメント体制を目指します。
解決すべき課題－１ マネジメントやコミュニケーションの土台となる人材データベースの未整備
田中様：マネジメント体制の確立に向けて、目下の課題は人材データベースでした。これまでのデータベースは、財務部門が給与管理のために使うためのもので、全社的に活用できるものとして整備されていませんでした。そのため、誰がどこの部署にいるかもわからず、他所の事業所に至っては社員の顔と名前を知る機会もなかったのです。
そこで、社員の顔と名前を一致させ、社内の縦横のコミュニケーションを促進すること。また、マネジメントや適正な異動・配置のために、様々な人材情報をストックし、一元管理できるツールを必要としました。
解決すべき課題－２ 「全社最適」の視点を欠いた、目に見える実績のみに基づく人事評価制度
田中様：現在、内勤スタッフの人事評価は、実績ベースのみの評価です。その弊害の一つとして、それぞれの部門の業務から「全社最適」の視点が抜け落ちることがあります。例えば、施工管理技術者の採用を担当する部門は、採用した人数が評価の指標の一つにあります。しかし過去には、評価を気にするあまり「離職リスクが明らかな人材」も採用してしまうこともありましたが、全社の視点で見ればかえってマイナスの結果を生んでしまいます。だからこそ、目に見える実績だけでなく、全社の利益を考えた上での自律的な行動を評価できる仕組みが必要でした。
「カオナビ」を活用した課題解決と展望
「カオナビ」による人材データベースの構築
田中様：「PROFILE BOOK」には顔写真と氏名、社員番号、連絡先など基本的な情報を掲載しています。そのほかには、異動履歴や簡単な自己紹介ですね。例えば私の場合、自己紹介欄に子どものことを書いています。それを見た社員から、「お子さん、いらっしゃるんですね」といった会話のきっかけにつながっています。他拠点の社員とは電話で話したことはあっても、顔やパーソナリティを知らないことが多いので、コミュニケーションの促進に役立てていきたいですね。
今後は、評価履歴や研修履歴、給与情報などもPROFILE BOOKに登録し、社員情報を一元管理していきたいです。人事部、経営層、各上長で閲覧できる情報のアクセス権限を細かく設定し、それぞれの業務に役立てられる人材データベースを構築していきます。
▲PROFILE BOOKの画面イメージ。異動履歴や評価情報などの社員の詳細データを確認できます（※画像はサンプルです）。
組織図機能「SYNAPSE TREE」で社員検索を容易に
田中様：組織図を作成できる「SYNAPSE TREE」を使えば、所属ツリー上に各部署のメンバーの顔写真が並びます。顔写真をクリックするとメンバーのPROFILE BOOKを閲覧できます。一般社員が「カオナビ」から特定の社員を探す場合、このSYNAPSE TREEから入るケースが多いと思います。
例えば、「福岡営業所での人材採用の状況を知りたいけれど、誰に連絡を取っていいかわからない」ときは、SYNAPSE TREEから福岡営業所をチェック。そこのメンバーの中から、採用部門の責任者を検索する流れです。
▲SYNAPSE TREEの画面イメージ。顔写真付きの組織図で「誰がどこにいるか」をパッと把握できます（※画像はサンプルです）。
組織のマネジメント意識を育む「SMART REVIEW」の活用
田中様：今年度の評価では、マネジメント層に限定してMBO（目標管理制度）を中心とした新しい評価制度を評価ワークフロー機能「SMART REVIEW」によって試験的に実施しました。それぞれのチームのミッションを策定し、その実現のためのプロセスを考えてもらっています。また、会社としてマネジメント層に求める「ロジカルシンキング」や「全体最適化」といった5つのスキルを伸ばすための目標設定を行ない、評価に反映させます。あわせて、半期ごとにマネジメント研修を行い、マネジメントレベルのステップアップにつなげるつもりです。
今後は、これまでの実績ベースの評価だけではなく、部署の方針を定め、その方針をもとに個々の部下の目標設定を行ない、プロセスや達成度を評価の軸とする考え方を根づかせていきたいです。
▲夢真ホールディングスの「カオナビ」使用画面【SMART REVIEW】 （※データは全て一例です。実際の社員情報や使用データとは関係がありません）。
社員のキャリア志望に応える「異動希望制度」の実施
田中様：「SMART REVIEW」は汎用性が高いので、人事評価だけでなく、新たに実施した「異動希望制度」の申請フォームとしても活用しています。これまで、会社が一方的に決めていた異動を、社員の要望を踏まえて判断するように変えるための新制度です。
異動希望部署と面談を実施し、SMART REVIEW上に本人しか見られない形でフィードバックを行ないます。これまで、キャリアを希望できないがために離職していった優秀な人材もいるはずです。希望するキャリアプランに即した適材適所の異動・配置によってモチベーションを高め、エンゲージメントの強化と生産性向上につなげていきたいですね。
▲夢真ホールディングスの「カオナビ」使用画面【SMART REVIEW】。異動希望制度にも活用している （※データは全て一例です。実際の社員情報や使用データとは関係がありません）。
「カオナビ」導入の決め手
シンプルな操作性とわかりやすいインターフェイスが決め手
田中様：同じクラウド型のタレントマネジメントシステムもいくつか検討しましたが、シンプルながらも古くさいインターフェイスであったり、機能に優れる代わりに操作が複雑であったりしました。
マネジメント体制の構築のためには、まず人材データの一元管理を行ない、組織の全容を「見える化」することが必要です。その点、当社には社員の顔を軸にさまざまな情報をシンプルに紐づけられる「カオナビ」のインターフェイスが最適でした。また、誰にとっても使いやすい簡単な操作性と、とっつきやすい雰囲気のデザインも決め手になりました。
「スタディカフェ」など、細かいところに手が届くサポート体制も◎
田中様：「カオナビ」の導入後、設計段階や操作に慣れるまでのサポート体制にも満足しています。例えば、情報のアクセス権限を設定する際、誤って設定してしまうとプライバシーの侵害など大変な事態になります。そのため、設定方法が正しいか電話で相談をし、迅速な回答をいただきました。
また、カオナビ本社で実施する「スタディカフェ」にも足を運んだことがあります。業務で使うパソコンをそのまま持ち込んで、実際に設定中の当社の「カオナビ」画面を見ながら、アドバイザーの方に細かいところまで相談できるのが便利でした。
今後の活用について
マネジメント体制を内勤スタッフに展開し、強い組織をつくる
田中様：今後は、「カオナビ」をベースにしたマネジメント体制を内勤スタッフに展開していくことが課題です。トップの掲げる方針と戦略を受け、チームミッションを定め、個々の社員の目標設定に落とし込むことで、一貫性と透明性のある評価を実現していきたい。また、人材データベースの拡充により、個々のキャリア希望や特性を考慮した適材適所の人材マネジメントを行ない、内勤スタッフの生産性向上につなげていきたいですね。
さらに、マネジメント体制を一般社員にとって最適な形に整えられるよう、従業員満足度調査や人事制度に関するアンケートを、今後は「カオナビ」の社員アンケート機能「VOICE NOTE」を活用するつもりです。配信と回収、集計やグラフ作成が自動化されるため、効率的な意見収集ができると考えています。
▲VOICE NOTEの画面イメージ。簡単にアンケート票を作成でき、すぐに社員アンケートを行えます（※データは全て一例です。実際の社員情報や使用データとは関係がありません）。
- 設立
- 1980年1月
- 資本金
- 8億514万円
- 社員数
- 8,187人（単体5,514人）
- 事業内容
- 建設技術者派遣事業、エンジニア派遣事業、その他
